Thomashuis Asperen en blanco werken al vele jaren samen. Een aantal jaar geleden heeft het Thomashuis blanco ingezet om samen een visie te ontwikkelen op het komende jaar. Met andere woorden, om een krachtig en inspirerend teamplan op te stellen met heldere en concrete doelstellingen.
In deze business case lees je meer over het hele ontwikkeltraject dat wij samen met Thomashuis Asperen hebben doorlopen. Wij vertellen kort over wat Thomashuis Asperen is, waarom zij blanco hebben ingeschakeld, welk ontwikkeltraject zij hebben doorlopen en wat het resultaat hiervan is. René van Koningsbruggen heeft als teamcoach en trainer dit ontwikkeltraject op zich genomen.

Wat is Thomashuis Asperen?

Thomashuis Asperen is een zo gewoon mogelijk huis voor volwassenen met een verstandelijke beperking. In een Thomashuis wonen 8 à 9 mensen die op een zo gewoon mogelijke manier met elkaar samenleven. Even relaxen in de tuin, samen TV kijken of met elkaar aan tafel de dag doornemen; het lijkt in vele opzichten wel een beetje op het leven in een groot gezin. De inrichting, de

sfeer en de manier van met elkaar omgaan maken dat er één gevoel overheerst zodra je binnenstapt: de bewoners van het Thomashuis zijn hier thuis en hebben het goed met elkaar.

Thomashuis Asperen is gestart door twee zorgondernemers, Sandra den Besten en Linda Hardeman. Ze worden daarbij ondersteund door een toegewijd team van zes zorgprofessionals dat zich helemaal herkent in de Thomashuis-visie. Gezamenlijk verlenen zij zorg aan de bewoners met een verstandelijke beperking. Zij hebben één doel: ervoor zorgen dat de bewoners gelukkig zijn.

Waarom heeft Thomashuis Asperen blanco ingeschakeld?

Als zorgondernemers ervoeren Linda en Sandra dat de zorg zwaarder was geworden, de werkdruk hoger en dat het team meer ondersteuning nodig had. Mede daardoor stond de samenwerking en de onderlinge communicatie onder druk. Linda en Sandra kregen onvoldoende grip op het team.

Linda en Sandra kenden René persoonlijk vanuit een eerder ontwikkelingstraject waarin hij hen heeft ondersteund. Blanco hebben zij vanaf dat moment gevolgd op social media. De kennis die zij hier opdeden heeft bijgedragen aan de keuze om blanco in te schakelen. René hebben zij ervaren als helder, recht door zee, betrouwbaar en makkelijk om mee te werken. Hij gaf heldere handvatten en deed dit alles zonder te oordelen.

Om ervoor te zorgen dat een team in een fijne sfeer en op basis van vertrouwen samenwerkt is er een eenduidig, helder beeld op de toekomst belangrijk. Om dit te realiseren hebben wij het blanco teamontwikkelingstraject ingezet. De thema’s die in dit ontwikkelingstraject sterk naar voren kwamen waren communicatie een samenwerking. Hierbij stonden de onderstaande punten centraal:

• Het bouwen aan een stevig team op basis van vertrouwen en verbinding
• Het creëren van een cultuur van ‘samen’ waar elkaar onvoorwaardelijk ondersteunen vanzelfsprekend is
• Persoonlijke verantwoordelijkheid kunnen en durven nemen
• De rollen en verantwoordelijkheden binnen het team helder krijgen
• Een eenduidige visie creëren
• Cliënten gelukkig en een goed leven bieden

Vragen die hierbij naar voren kwamen waren:

• Hoe gaan we van een wij-zij cultuur naar een cultuur van samen?
• Hoe zetten we een visie op zorg neer die uitgaat van wat iemand nodig heeft?
• Hoe zorgen we voor verbinding en afstemming?
• Welk gedrag is daarbij effectief en passend?
• Hoe gaan we medewerkers onvoorwaardelijk ondersteunen?

Hoe zag het traject er in de praktijk uit?

Het traject dat wij samen met Thomashuis Asperen hebben doorlopen, begon met twee workshopdagen. Tijdens deze dagen hebben wij samen met het team een concrete visie op de toekomst neergezet. Wij hebben daarbij uitgebreid stilgestaan bij de droom en gewenste resultaten, zodat de visie goed aansloot op de wensen en behoeftes van iedereen binnen het team.

Daarnaast heeft het team stappen gezet in het opbouwen van vertrouwen, het vermogen om pittige gesprekken te voeren, overeenstemming te bereiken en persoonlijke verantwoordelijkheden te vergroten.

Dit heeft het team, met behulp van praktische oefeningen bereikt door zich kwetsbaar op te stellen, te leren elkaar aan te spreken maar ook door het beantwoorden van kritische vragen. Bijvoorbeeld:

• Hoe willen wij ons gedragen?
• Wat zou ons kunnen helpen?
• Wat is op dit moment het belangrijkste?

Op basis daarvan heeft het team een krachtig en inspirerend teamplan gemaakt met vier heldere en concrete doelen. Als afsluiting van de twee workshopdagen zijn bij elk doel twee doelbewakers aangesteld. Zij gingen aan de slag met een activiteitenplan. Hierin beantwoorden zij de vraag ‘Wat gaan jullie concreet doen om ervoor te zorgen dat jullie als team de doelen behalen?’.

Daarna ging het team zelf aan de slag. Eenmaal per kwartaal sloten wij aan voor een blanco integratie sessie: een bijeenkomst waarbij wij elke keer samen met het team de behaalde resultaten evalueren, bijstellen en monitoren.

We stonden elke sessie stil bij de successen, maar ook bij de teleurstellingen. Wat ging er goed? Waar ben je trots op? Maar ook: Waar heb je van gebaald? Wat wil je achter je laten? Vervolgens werden daar lessen uitgetrokken wat richting gaf aan de komende periode. Het monitoren ging met behulp van trajectmonitor. Dit is een tool waarin alle doelen en acties afzonderlijk gescoord konden worden door kleur te bekennen. Zo hadden we elk kwartaal een goed beeld van waar we stonden en – misschien nog wel belangrijker – wat er nog aangepakt moest worden.

Het resultaat van het traject

Het resultaat van het traject is dat het gehele team nu samenwerkt aan de vier doelen, weet wie waar verantwoordelijk voor is en welke acties ondernomen moet worden om de doelen daadwerkelijk te bereiken. Daardoor is iedereen bewuster aan het werk. De nadruk ligt hierbij op het samenwerken: tijdens het traject heeft het team elkaar beter leren kennen en is er een vertrouwensband opgebouwd. Ook in de communicatie is een flinke slag gemaakt. Teamleden zoeken elkaar op, ondersteunen elkaar en stellen kritische vragen.

Alle medewerkers weten nu dat zij elkaar onvoorwaardelijk steunen tijdens de werkzaamheden en durven zich nu kwetsbaar op te stellen. ‘We zijn weer een team’ is wat het team er zelf van zegt. En laat dat nu de basis zijn om samen doelen te bereiken. Daarnaast zijn zowel Sandra als Linda bewuster geworden van hun persoonlijk leiderschap. Dit passen zij nu op een goede wijze toe in de praktijk, waardoor het team steviger staat.

Hoe zorgen we ervoor dat het resultaat goed blijft?

Naast het teamontwikkeltraject is het team ook gestart  met de training ‘Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag’. De thema’s die speelden in het teamontwikkeltraject kwamen terug in deze training. In de jaren daarna kwamen we twee maal per jaar terug om thema’s te bespreken met het team die op dat moment belangrijk waren.
Zo zorgen we er gezamenlijk met het Thomashuis ervoor dat de ontwikkeling in beweging blijft.
Wij zijn trots op deze langdurige samenwerking!

Benieuwd hoe Thomashuis de samenwerking met blanco heeft ervaren? Lees het hier!

Lees de referentie van het Thomashuis

De afgelopen periode heb ik weer een aantal dagen ‘Train-de-Trainer‘: ‘Omgaan met Agressie en Grensoverschrijdend Gedrag’ mogen verzorgen voor de interne trainers van Pluryn. Deze interne trainers, die door blanco zijn opgeleid werken op Het Hietveld, Kemnade en in Groesbeek. De trainingsdagen zijn erop gericht om de trainers de juiste competenties aan te leren die ze in de trainingen op de locatie kunnen inzetten.

Train de trainer in de praktijk

In de praktijk van de complexe zorg zien we dat er door scholing, onderzoek en nieuwe inzichten een traditieverandering aan het ontstaan is in de visie in het omgaan met complex zorgsituaties: Van de focus op gedrag; naar aansluiten bij de behoefte van de cliënt. In de bijeenkomsten bespreken de trainers dit met elkaar. Hoe gaan ze deze traditieverandering in hun eigen trainingen verder stimuleren? In de bijeenkomsten is er, naast de mogelijkheid van bespreken ook ruimte tot om veel te oefenen met elkaar. Dit levert mooie leermomenten op, maar ook hilarische en emotionele momenten. Het unieke aan deze trainingsdagen is dat al “eerder” getrainde agressietrainers van Pluryn participeren om samen onvoorwaardelijke ondersteuning, eenduidigheid en veiligheid te creëren. Identiteits-bevorderend leren & ontwikkelen staat voor alle trainers (inclusief blanco) op de voorgrond. We zien dat door samen met de getrainde agressietrainers te leren & ontwikkelen, de kwaliteit van de trainingen stijgt.

In de laatste bijeenkomst stonden de diverse presentaties van de deelnemers op het programma. De vraag die centraal stond was: “hoe maak je contact met een groep deelnemers” en welke oefeningen zou je daarbij kunnen gebruiken”?

Ik-wij-het model tijdens de training

Ook kwam het ik-wij-het model van Ofman nog aan de orde. Hoe zorgen we, vanuit het model, dat zowel de Ik-kant, de Wij-kant als de Het-kant op elkaar afgestemd blijven?

Uitdagende onderwerpen die niet meteen voor de hand liggen in een agressietraining, maar enorm ondersteunend zijn in hoe je kijkt en denkt.

De moed en inzet die de trainers tonen om deze onderwerpen te bespreken sluit aan bij een van de uitgangspunten van blanco: ‘Verander de wereld, begin bij jezelf’. Met als achterliggende gedachte dat er dan altijd beweging zal ontstaan. De uitdaging daarbij is hoe je vervolgens weerbaar, assertief en in contact blijft als je reactie krijgt op de beweging die je in gang zet.

In de komende tijd gaan ze met bovenstaande onderwerpen aan het werk. Ik ben nu al benieuwd naar de ervaringen.

Ik dank jullie ervoor dat we deze dagen samen hebben vormgegeven. Vooral veel plezier gewenst in alle activiteiten die jullie gaan doen in de komende tijd.

Tot de volgende bijeenkomst.

Onno

Business Case Philadelphia | Blanco Team Ontwikkeling

Philadelphia heeft blanco ingezet om teams te ondersteunen met een op maat gemaakt Blanco Team Ontwikkelingsprogramma. In deze business case lees je meer over de aanleiding van het traject, de inhoud van het traject, welke resultaten er tot nu toe geboekt zijn en Philadelphia’s ervaringen met blanco en Trajectmonitor.

Lees meer over Blanco Teamontwikkeling

Aanleiding traject

Jessica Veldkamp-Meinema is locatiemanager bij Philadelphia op een woonlocatie welke ingericht is voor mensen met een ernstige meervoudige beperking. Er wonen in totaal achttien mensen in drie woningen. In totaal zijn er 45 medewerkers werkzaam op de locatie.

De basiszorg is enorm goed geregeld bij de locatie. Ook hebben de zorgprofessionals ontzettend veel plezier in hun werk en ook cliënten zijn erg tevreden. Maar ondanks een goede basiszorg en een positieve uitslag van het tevredenheidsonderzoek, zag Jessica ruimte voor verbetering. Philadelphia wil namelijk meer richting zelforganiserende teams gaan. Hiervoor heeft Jessica al veel verschillende methoden ingezet om te zorgen voor een optimale samenwerking. Ondanks de verbetering in de samenwerking bleef Jessica mogelijkheden zien om de teams verder te ontwikkelen.

Jessica wil meer richting een cultuur waarin medewerkers elkaar onvoorwaardelijk ondersteunen en waar elkaar feedback geven vanzelfsprekend is. Daarnaast gelooft Jessica dat zorgprofessionals zo effectiever met elkaar samenwerken en meer verbonden zijn met elkaar, waardoor de kwaliteit van de zorg verbeterd wordt. Omdat dit een grote verandering is binnen de organisatie, ging Jessica op zoek naar een organisatie die haar kon helpen om deze verandering door te voeren. Tijdens haar zoektocht heeft een medewerker van Philadelphia aangegeven dat hij al eerder een training had gehad van blanco. Deze was goed bevallen. Zodoende kwam Jessica ook bij blanco terecht.

Het traject

Na een aantal gesprekken besloot Jessica om blanco alle teams van de locatie (dit zijn er in totaal 4) te ondersteunen met een op maat gemaakt Blanco Team Ontwikkelingsprogramma (BTO). Het BTO programma is een beproefde en ondersteunende methodiek, wat bestaat uit het ontwikkelen van een jaarplan met resultaatgerichte doelen en acties.

Het traject heeft inhoud en vorm gekregen gedurende het jaar waarin het traject plaatsvond. In de eerste maanden zijn de teams gestart met een workshop van een dag waarin het jaarplan tot stand kwam. In de daaropvolgende maanden volgden om de twee maanden een bijeenkomst van een dagdeel om te evalueren en bijsturen. Halverwege het traject is er een trainingsacteur ingezet om het geleerde direct in de praktijk te oefenen.

De onderwerpen die aan bod kwamen tijdens het jaartraject zijn:

• Communicatie en feedback
• Assertiviteit
• Competentieontwikkeling
• Bejegening
• Kleur bekennen en collegiale ondersteuning
• Gedrag- en houdingsaspecten als verantwoordelijkheid en vertrouwen
• Ontwikkeling zelforganiserende teams
• Kwaliteit van zorg
• Verbindend organiseren
• Waarden en identiteit
• Behoeften versus gedrag

Daarnaast is de online applicatie ‘Trajectmonitor’ ingezet om de plannen en activiteiten te monitoren, bewaren en waarderen.

Klik hier voor een impressie van Trajectmonitor

Waarmee heeft blanco geholpen?

Jessica geeft aan dat blanco het team heeft geholpen om het echte gesprek met elkaar te voeren. Zij hebben geleerd om stil te staan bij successen en teleurstellingen. Om ook tijd te nemen voor niet acute maar wél belangrijke zaken.

Waar het team tot nu toe voornamelijk bezig was met de waan van de dag, hebben zij nu samen met blanco een visie neergezet met heldere doelstellingen, zodat het team samen ergens naartoe kan werken.

Resultaat tot nu toe

Het resultaat van het traject is volgens Jessica al zichtbaar in de praktijk. Het team staat meer open voor verandering en ziet ook positieve resultaten sneller dan voorheen. De persoonlijke verantwoordelijkheid om zaken snel op te pakken is vergroot. Vanuit enthousiasme worden diverse initiatieven genomen en uitgevoerd.

Ook heeft het team meer inzicht gekregen in hun wijze van communiceren en samenwerken. Het is merkbaar dat iedereen zich bewuster is van hun eigen invloed op resultaten.

Er zijn dus al flinke stappen gezet wat betreft de samenwerking en verbinding tussen de teams onderling. De teams zijn aan de gang gegaan met verschillende doelstellingen. Met behulp van trajectmonitor scoort het team hun vooruitgang met een stoplichtmodel. Het is gaaf om te zien dat het team steeds meer groen scoort, wat wil zeggen dat zij al veel doelen hebben behaald.

Het is ook merkbaar dat het traject soms veel van medewerkers vraagt, zeker als het gaat om wat abstractere onderwerpen. Het is een intensief traject wat tijd en energie kost. Het thema communicatie en de oefening communicatiestijlen en de oefening teameffectiviteit (het geven van feedback) is onderdeel van het traject. Door de medewerkers werden deze oefeningen als pittig gezien. Toch geeft iedereen aan dat zij hier veel geleerd van hebben.

Het cijfer dat Jessica nu geeft aan het resultaat van het traject tot nu toe is een 8. Het vertrouwen dat dit cijfer gaat groeien is groot. Momenteel is Philadelphia op de helft van het traject en er zijn nog een aantal stappen te zetten om hun droom te behalen. Het is een kwestie van doen en het zelfvertrouwen binnen het team groeit snel. Jessica gelooft dat zij samen met blanco een heel eind komen.

Hoe is de samenwerking ervaren?

Jessica heeft de gehele samenwerking met blanco als zeer prettig ervaren. Medewerkers hebben de ruimte gekregen om de inhoud van het traject te vullen. Jessica heeft tijdens de samenwerking de ruimte en invloed ervaren om ook kritisch te kunnen zijn.

Ook de evaluatie en bijsturing tijdens het traject vindt Jessica zeer prettig. Het geeft de mogelijkheid om het traject voortdurend af te stemmen op de behoeftes en wensen van Philadelphia. De openheid en het wederzijds vertrouwen tussen blanco en Philadelphia is fijn. Ook heeft Jessica veel gehad aan haar evaluaties met de trainers na afloop van de bijeenkomsten. Hierbij werd zij uitgedaagd om mee te denken. Blanco’s traject werkt ondersteunend en dit is precies hoe Jessica dit ervaart. Zij geeft aan het prettig te vinden dat er een spiegel voorgehouden wordt. Zo wordt zij bewust van het effect van haar gedrag op het team.

Ervaringen trajectmonitor

Philadelphia gebruikt tijdens het traject de trajectmonitor. Trajectmonitor is een hulpmiddel om doelen en acties goed te kunnen monitoren. Het geeft inzicht en richting aan het traject. Wel vraagt het discipline om er echt gebruik van te maken.

Bekijk de onderstaande video om een beeld te krijgen van Trajectmonitor.

Ben jij of is jouw organisatie op zoek naar antwoorden op complexe vragen? En lijkt een teamontwikkelingstraject je wel wat? 

Neem contact met ons op

Wij hebben een ontwikkeltraject mogen verzorgen bij Siza in Velp, een woonlocatie en trainingshuis met 48 mensen met autisme. Hier worden mensen met autisme begeleid bij hun ontwikkeling naar een zelfstandiger leven. Het team, bestaande uit een teamleider en een zestal medewerkers, had een ontwikkelverlangen op het gebied van (zelf)vertrouwen en effectieve samenwerking. Het team ervoer onvoldoende richting en ondersteuning en stonden in de overlevingsstand. Aan blanco-organisatieontwikkeling is gevraagd om het team te ondersteunen in een ontwikkeltraject gericht op samenwerking, verbinding en kwaliteit van zorg. Van groot belang was dat het traject werd geborgd waardoor er ook op langere termijn successen werden behaald.

De inhoud van het traject 

Het ontwikkeltraject bestond uit twee workshopdagen. Daarna volgde een jaar lang één keer per kwartaal een blanco integratie sessie.

We zijn gestart met een workshop van twee dagen waarin het team een krachtig en inspirerend teamplan heeft gemaakt met heldere en concrete doelstellingen. In die twee dagen heeft het team een eenduidige visie op de toekomst neergezet. Hierbij hebben wij uitgebreid stilgestaan bij de droom en de gewenste resultaten van ieder individu, zodat de visie goed aansloot op de wensen en behoeftes van het team. Daarnaast heeft het team stappen gezet in het opbouwen van vertrouwen, het vermogen om pittige gesprekken te voeren, overeenstemming te bereiken en de persoonlijke verantwoordelijkheid te vergroten.

Om beweging te creëren in het ontwikkeltraject heeft het team een visie ontwikkeld door antwoorden te geven op 6 kritische ontwikkelvragen. Door antwoorden te geven op deze vragen ontstond het teamplan met heldere doelstellingen en concrete acties wat het team richting gaf in het ontwikkeltraject.

Als afsluiting van de twee dagen zijn er doelbewakers aangesteld die aan de slag gingen met een activiteitenplan. Wat ga je concreet doen om te zorgen dat je de doelen behaalt?

In de blanco integratie sessies hebben we voortdurend de behaalde resultaten geëvalueerd, bijgesteld en gemonitord. Het evalueren en bijstellen gebeurde door elke keer stil te staan bij successen en teleurstellingen.

Wat ging er goed of waar ben je trots op maar ook waar heb je van gebaald wat je achter wilt laten?

Welke lessen trekken je hieruit en wat betekent dat voor de komende periode?

Het monitoren ging met behulp van trajectmonitor waarin afzonderlijk alle doelen en acties gescoord konden worden door kleur te bekennen.  

Resultaat van het ontwikkeltraject 

Er staat nu een ander team met een sterk verbeterde onderlinge samenwerking. In het ontwikkeltraject is alles op tafel gekomen. Bij de start was de missie en visie onduidelijk. Nu is het team zelfregulerend. De teamleider kan nu op afstand het team ondersteunen. De koers en visie zijn nu duidelijk. Het team is in staat om daar zelf invulling aan te geven. Er is nu een ondersteunende cultuur waarin de teamleden elkaar aanspreken, vertrouwen en samenwerken. De rollen, taken en verantwoordelijkheden zijn helder gemaakt. 

Daarnaast zijn alle resultaten die we vooraf hadden gesteld behaald: 

• Er is een heldere visie op de zorg  
• De behandeling wordt vormgegeven vanuit nabijheid  
• Er is verbinding en samenhang tussen visie, behandelen en wijze van organiseren  
• De onderlinge samenwerking is verbeterd  
• De omgeving is veilig voor cliënten en medewerkers  
• De medewerkers werken met passie en plezier  

Het team gaf het volgende terug over het blanco ontwikkeltraject: 
“De veiligheid en het vertrouwen in het team is sterk gegroeid.“

“Op een goed manier voeren we het juiste gesprek met elkaar.“

“De samenwerking is verbeterd, van tegen elkaar naar samen met elkaar.“ 

“Ik heb ruimte gekregen én gevoeld om te ontwikkelen.“ 

“We zijn nu een team dat bewuster met elkaar samenwerkt.“

“We zorgen en ondersteunen elkaar.“

“Er is nu een veilig leerklimaat.“

“De kwaliteit van de zorg is verbeterd.“ 

Kortom, een succesvol ontwikkeltraject waar wij trots op zijn!  

Jeroen aan de slag als vrijwilliger bij BrabantZorg

Onze agressietrainer Jeroen heeft in de zomermaanden vrijwilligerswerk gedaan bij Het Zonnelied in Ammerzoden, een zorginstelling van BrabantZorg.

Het Zonnelied is een instelling binnen de ouderenzorg met een psychogeriatrische afdeling. In verband met een tekort aan personeel in de zomer was de instelling op zoek naar vrijwilligers. Een mooie kans voor Jeroen, onze agressietrainer, om eens vanuit een ander perspectief een beeld te krijgen bij het functioneren van een afdeling in de ouderenzorg. Blanco geeft namelijk veel trainingen bij instellingen in de ouderenzorg.

Wat heeft Jeroen gedaan als vrijwilliger?

Jeroen heeft tijdens zijn vrijwilligerswerk voornamelijk ondersteunende werkzaamheden verricht. Denk hierbij aan het aanbieden van eten en drinken, bewoners gezelschap houden en het maken van wandelingen. Daarnaast heeft hij zelfs nog gebruik kunnen maken van zijn expertise als agressietrainer. Jeroen heeft gesprekken gevoerd met betrokken begeleiders over waar zij op dagelijkse basis tegenaan lopen bij cliënten, over waar het probleem nou echt zit en over mogelijke oplossingen. Dit is waar Jeroen, ook tijdens zijn vrijwilligerswerk, energie uit haalt: het geven van advies waarvan zorgprofessionals zeggen dat ze er echt iets aan hebben.

Al met al was het voor Jeroen een ontzettend leuke en leerzame ervaring!

‘Het gaat niet om die ene cliënt’

‘Kijk op de Praktijk’, heten de bijeenkomsten waarin een organisatie terugkijkt op hetgeen is geleerd uit een CCE-consultatie. CCE-consulent René van Koningsbruggen begeleidde zulke bijeenkomsten. In het dagelijks leven heeft hij een eigen advies- en trainingsbedrijf: ‘Ik heb een speciale interesse voor complexe zorgsituaties: hoe kun je zorgverleners en teams ondersteunen in het omgaan daarmee? Daar gaat het bij CCE-consultaties natuurlijk ook om.’  

Teamervaring

Effect van consultatie

‘In een consultatie is de aandacht meestal gericht op één cliënt, maar vaak gaat het niet om die ene cliënt. Het is veel breder en daarom is het zo mooi als ook het effect van een consultatie veel breder is. Dat zag je hier ook gebeuren: de organisatie ging zelf stappen zetten. Als dat gebeurt, komt het een heleboel cliënten ten goede.’

Recent zijn wij gestart met een Blanco Team Ontwikkeling traject bij een middelgrote organisatie in de gehandicaptenzorg. Dit traject omschrijven wij aan de hand van een drieledige business case: de start, het proces en het resultaat. Dit keer bespreken we het proces van het traject.

Klik hier om het onderdeel ‘de start’ te lezen

Het traject

Eind vorig jaar zijn wij gebeld door de manager die zijn zorgen uitte over de komst van een nieuwe cliënt. En niet zozeer omdat er een nieuwe cliënt bij kwam, maar vanwege de spanning die dreigde te ontstaan bij het team die de cliënt moest gaan begeleiden. Het zou nog enkele weken duren voordat de cliënt zijn nieuwe appartement zou gaan bewonen, dus wij hadden nog tijd om van tevoren met het team aan de slag te gaan. Tijdens de start van het traject hebben wij een hoofdvraag geformuleerd: Hoe zorgen wij ervoor dat we als team optimaal samenwerken en aansluiten bij de ondersteuningsvraag van de cliënt?

Geen eenvoudige vraag, dus is het hele team gaan werken aan een plan voor het komende jaar; een visie voor 2019. De inhoud van het ontwikkelingsplan is volledig ingevuld door de teamleden, de manager en de gedragskundige, want ze dienen dit gezamenlijk te dragen. Alleen dan heeft het kans van slagen.

We zijn nu een half jaar aan het werk met het team van de middelgrote organisatie om het geformuleerde plan ook daadwerkelijk uit te voeren in de praktijk. Een mooi moment om te kijken wat de ontwikkelingen zijn en waar wij nu staan in het proces. Inmiddels hebben wij een tussentijdse evaluatie gehad met de manager en orthopedagoog van het team.

Hoe verloopt het ontwikkelingstraject?

Het team is inmiddels al hard aan de slag met het gemaakte plan en de doelstellingen die ze zelf hebben opgesteld. In het teamplan staat beschreven wat ze gaan doen om de doelstellingen te behalen én hoe ze dat gaan doen. De komst van de nieuwe cliënt is inmiddels een feit en het team is tot de conclusie gekomen dat het erg goed verloopt. De betreffende cliënt heeft zich met de juiste ondersteuning van het team goed aangepast aan zijn nieuwe leefomgeving. Grote problemen zijn tot nu toe dan ook uitgebleven. Het team merkt wel dat enkele andere cliënten een gedragsverandering vertonen. Echter is dat volgens het team zeker begrijpelijk en verklaarbaar gezien de veranderende omstandigheden.

De maandelijkse bijeenkomsten

Tijdens de bijeenkomsten die elke maand plaatsvinden, wordt er standaard stilgestaan bij de successen en teleurstellingen binnen het team. Deze worden stuk voor stuk doorgenomen om hier vervolgens van te leren. Wat moeten we doen om tot betere resultaten te komen? En wat moeten we juist niet doen om tot betere resultaten te komen? Wat houdt ons nu tegen om het juiste te doen, of wat hebben we nodig om het nog beter te doen? Dit zijn enkele voorbeelden van vraagstukken waar we keer op keer samen uitvoerig bij stil staan.

Het is mooi om te zien dat de focus van de bijeenkomsten niet meer ligt op de komst van de nieuwe cliënt. De focus ligt nu voornamelijk op wat het team kan doen om zo goed mogelijk aan te sluiten bij de ondersteuningsvraag van de cliënt. Er wordt hard gewerkt aan praktische doelstellingen om het team transparanter, effectiever en eenduidiger te laten functioneren. Uiteraard wel met een goede bewaking van de eigen grenzen.

De reacties uit het team

Binnen elk team werken we met de beperkende en stimulerende gedachtes en aannames. Deze overtuigingen kunnen liggen op persoonlijk niveau, maar ook op teamniveau. Door deze overtuigingen met elkaar te bespreken, komen we er gezamenlijk steeds meer achter dat niet elke overtuiging helpend is. Wanneer er wordt gewerkt vanuit beperkende overtuigingen kost dit erg veel energie. Daarbij is de kans groot dat je het tegenovergestelde bereikt van wat je eigenlijk wil. Dit geeft dit onvoldoende voldoening en zorgt voor ineffectief gedrag in het omgaan met de dagelijkse problematieken.

Het constateren en bespreken van deze overtuigingen, zorgt voor pragmatische aanpak en uiteindelijk naar passende oplossingen die het team verder helpt.

Tussentijdse conclusie

Het team ervaart dankzij de bijeenkomsten tijd en ruimte om stil te staan bij de zaken die wel belangrijk, maar niet urgent zijn. Door stil te staan, is het team in staat om invloed uit te gaan oefenen op processen waar ze eerder geen invloed op dachten te hebben. Naast het ervaren van invloed worden processen effectiever gemaakt en is het team in staat om eenduidiger te reageren. Dit is merkbaar voor alle betrokken partijen. Dus zowel voor de eigen organisatie, cliënten en alle overige betrokkenen.

Er ontstaat een steeds hechter samenwerkend team, dat hard op weg is om de ondersteuning die ze geven aan cliënten nog beter en professioneler te maken.

Wat staat er op de planning voor de komende tijd?

In de volgende bijeenkomsten gaat het team aan het werk met de persoonlijke ontwikkeling van de teamleden op professioneel vlak. De teamleden hebben hun persoonlijkheidstype onderzocht dat is gebaseerd op de theorie van het enneagram. Wij schrijven hier later in het jaar nog een blog over. Het enneagramtype van alle teamleden wordt bepaald. De uitkomst zorgt ervoor dat de teamleden steeds meer inzicht in elkaars motivaties en drijfveren krijgen. Dit leidt tot een nog optimalere samenwerking. De uitkomst van het persoonlijkheidstype in het enneagram wordt verwerkt in een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Over een aantal maanden volgt het derde deel van deze business case. Hierin bespreken we het resultaat van het traject.

Bent u op zoek naar een ontwikkel- of verandertraject? Neem dan contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.

Lees meer over Blanco Teamontwikkeling