Identiteitsgericht leren

“Als we samen het pad bewandelen, zien we niet alleen de afdrukken van vandaag maar creëren we ook de weg voor morgen.”

Vandaag wil ik graag stil staan bij de visie van Blanco op leren: Identiteitsgericht leren.
Want wat bedoelen we hier nu eigenlijk mee?

Nieuwe dingen leren vraagt om nieuwe verbindingen maken

Heb je wel eens door het gras gelopen? Loop je één keer door het gras dan laat dit in eerste instantie een lichte afdruk achter maar als je er niet vaker overheen loopt, vervaagt dit te zijnde tijd. Wanneer je herhaaldelijk door het gras loopt, ontstaat er een nieuw en zichtbaar paadje. Dit fenomeen symboliseert wat mij betreft de kracht van herhaling en precies in deze kracht zit de essentie van identiteitsgericht leren.

Identiteitsgericht leren gaat verder dan simpelweg informatie opnemen, het gaat over het beklijven van kennis in de identiteit van de individu. Net zoals het gras zijn vorm aanneemt door herhaaldelijk gebruik, wordt leren een intrinsiek onderdeel van wie we zijn. Het is een proces dat wordt gevormd en versterkt door constante betrokkenheid en herhaling.

Wierdsma en Swieringa noemt dit ook wel collectief leren. Zij onderscheiden dit in: enkelslag, dubbelslag en drieslag leren. Bij enkelslag leren gaat het over verbeteren: ‘’Doen we het goed?’’ Bij dubbelslag leren gaat het over vernieuwen: ‘’Doen we het goede & waarom?’’ waar het bij drieslag leren gaat over ontwikkelen: ‘’Waarden en identiteit’’.

Bij Blanco geloven we sterk in de waarde van een langdurige samenwerking, vergelijkbaar met het bewandelen van hetzelfde paadje.
Voor onze training ‘’omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag’’ hebben wij hierom een abonnementsvorm bedacht, gericht op kennis en langdurige ondersteuning.

Het zorgt voor continuïteit, verdieping en verankering van wat er is geleerd. Het is niet een eenmalige bijeenkomst, maar een voortdurende investering in de groei van de identiteit van de professional. Dan ontstaat er perspectief & (langdurige) ontwikkeling.

Hoe denk jij over het leren op identiteitsniveau?

De ander overtuigen is zelden een goede strategie

Weerstand, een tegenbeweging in een vaak vooraf bepaalde route. Oorzaken kunnen verschillend zijn en zeer persoonsafhankelijk. De oplossing is vaak dezelfde.

Vertrouwen krijgen door erkenning te geven, nieuwsgierig te zijn en niet de ander proberen te overtuigen.

Hoe doe je dit dan?
In een BIS teamsessie (Blanco Integratie Sessie) bij één van de teams die wij ondersteunen, stapte ik binnen bij een team met een geschiedenis van verandering, in alle lagen van de organisatie en een flink aantal opgestapelde teleurstellingen.
In het kort, het team was er wel klaar mee.

De energie om een teamplan te maken was vervangen door weerstand en het ervaren van afstand tussen het team en de rest.
Op z’n moment heeft het geen zin om je programma erbij te pakken en aan de slag te gaan. Ik heb ze gevraagd mij te vertellen hoe het in de afgelopen maanden gegaan is en heb vooral geluisterd. Zonder oordeel, mening of een aanname.
Ik heb ze erkent in hun gevoel en aangegeven dat ik begrijp dat ze nu niet zomaar konden starten. Dit luister gedrag noemen we vaak OEN gedrag: “Open, Eerlijk en Nieuwsgierig”.
In plaats van OMA gedrag: “Oordeel, Mening en Aanname”.

Na een half uur was alles gezegd en iedere teleurstelling benoemd. Knap hoe dit team dit kon vertellen. Ik heb gevraagd of ik mijn visie hierover met ze mocht delen en waar ik denk dat we zouden kunnen starten. Zonder hen te willen overtuigen lukte het om de situatie op een andere manier te schetsen. Dit gaf lucht en ruimte. We spraken over de cirkel van invloed en betrokkenheid en dat je de meeste invloed hebt op een situatie door na te denken hoe jij je wilt gedragen en hoe jij reageert op een dergelijke situatie.
De energie kwam terug om weer mee aan de slag te gaan met elkaar.

Uiteindelijk lukte het om aan het eind van de ochtend thema’s als: “samenwerken, communicatie en 1 team en het verleden” om te zetten in acties voor het aankomende jaar. Deze thema’s hebben ze aan elkaar gepresenteerd en uitgewerkt in de Trajectmonitor.
Een online programma waarin doelen en acties worden getoond, geëvalueerd en gescoord.

In de wetenschap dat nieuwe teleurstellingen net als successen onderdeel zijn van samenwerken hebben ze met elkaar afgestemd op welk gedrag ze elkaar gaan coachen als de situatie zich wederom voordoet. Want zowel successen en teleurstellingen blijf je ervaren in je werk.

Wanneer weerstand de ontwikkeling in de weg zit dan is erkenning en ruimte geven de eerste stap om te kunnen loslaten. Door OEN te zijn (open, eerlijk en nieuwsgierig) nodig je de ander uit om te vertellen. Zonder oordeel luisteren geeft ruimte. Wanneer er weer ruimte is dan ontstaat ook weer energie en beweging. Door beweging te creëren ontstaat er ruimte voor ontwikkeling.
Van weerstand hoef je niet te schrikken, je kunt het dus ook omarmen.

De dag hebben we afgesloten door het eens te zijn: we laten OMA thuis en OEN moet je doen!

Voor het Pieterbaan centrum in Almere verzorgen wij een ontwikkeltraject voor het managementteam. In een van de bijeenkomsten was het thema ‘rollen in het team’. We hebben uitgebreid stilgestaan bij de verschillende rollen die je kunt hebben in een team. Het zijn vaak ongeschreven en onuitgesproken rollen. Soms voor jezelf onbekend, maar voor de ander zeer herkenbaar. Iedereen ervaart ze en zijn soms lastig om mee om te gaan. Tegelijkertijd kunnen bepaalde rollen ook zeer helpend zijn voor het teamresultaat en de samenwerking.

Wat zijn rollen in het team?

Een rol is een mix van gedragingen die je van jezelf of van de andere teamleden verwacht. Soms zijn die verwachtingen gekoppeld aan een functie maar vaak ook niet. Rollen die je aanneemt en uitdraagt kunnen helpend zijn, maar ook lastig… Laat ik een voorbeeld geven.

Wellicht een herkenbare rol is die van de ‘criticus’. Die persoon is scherp in de communicatie, gericht op kwaliteit, hebben een groot analytisch vermogen, stimuleren verantwoordelijkheid en kunnen zorgen voor diepgang.

Soms is het niet helpend en kan de criticus ook een proces vertragen of de samenwerking onder druk zetten. Zij zijn namelijk ook gericht op wat er niet goed gaat, de fouten die (kunnen) worden gemaakt of benoemen de nadelen van de gekozen route.
Het is maar net wat je hoort of waar je gevoelig voor bent….

Welke rollen heb je nog meer?

Voorbeelden van andere rollen in het team zijn:

• De verbinder
  Zorgt voor harmonie, eenheid en balans in het team
• De kwaliteitsbewaker
  Zorgt voor verbetering, planmatig werken en organisatie
• De pleziermaker
  Zorgt voor lol, ontspanning en relativering
• De leider
  Zorgt voor versteviging, beslissingen en uitdagingen

De rollen in een team die wij aannemen, hebben vaak te maken met je waar je goed in bent of wat je echt belangrijk vindt. De rollen worden vaak gestuurd door persoonlijke waarden of drijfveren van iemand.

In een hecht team zijn de rollen herkenbaar en maken de teamleden gebruik van elkaars kwaliteiten. De rollen worden ingezet wanneer het nodig is en de teamleden accepteren van elkaar dat iemand de ruimte pakt om die rol te vervullen. Daarnaast accepteert men ook de valkuilen, blinde vlekken en de frustraties die het kan oproepen.
De criticus kan namelijk ook drammerig, veeleisend en streng zijn. Ze kunnen je het gevoel geven dat niets goed genoeg is. Het pittige gesprek daarover voeren, je grenzen aangeven en je kwetsbaar opstellen is dan helpend. Maar ook het erkennen en waarderen van zijn of haar prestatiedrang.

Het is dan ook helpend om deze rollen te bespreken met elkaar zodat je de rollen kunt inzetten wanneer het nodig is. Dat je wordt uitgedaagd om de rol te pakken, maar dat ook het gesprek wordt gevoerd wanneer de rol belemmerend werkt. Het zorgt ervoor dat we elkaar werkelijk gaan verstaan in de intentie of bedoeling. Het onderling vertrouwen zal daardoor groeien. Dat is een eerste stapje in het opbouwen van een hecht team dat kiest voor samenwerken.

Oefening voor rollen in het team

Om de rollen in het team bespreekbaar te maken kan je het volgende doen:

1. Beschrijf eerst voor jezelf waar je goed in bent en wat je belangrijk vindt in de samenwerking.
2. Verzin een woord of titel wat past bij wat je hebt opgeschreven.
   Bijvoorbeeld de denker, de samenvatter of 1 van de voorbeelden die hierboven staan beschreven.
3. Beschrijf daarnaast wat jij van de ander nodig hebt om deze rol goed te vervullen.
   Welke taal of hulp is helpend en welke taal of hulp werkt belemmerend om deze rol te vervullen?
4. Ieder teamlid leest dit om de beurt voor en vraagt om feedback.
   Gezamenlijk komt het team tot een keuze welke rol het meest passend is bij die persoon.

Tenslotte nog enkele tips:

• Bespreek regelmatig de rollen in het team.
• Accepteer en ondersteun elkaar onvoorwaardelijk in de verschillende rollen.
• Zet een rol bewust in en vraag om toestemming om deze in te zetten.
• Stimuleer de ander om de rol in te zetten en geef daar feedback op.

Succes!

Blanco leidt regelmatig interne trainers op binnen zorginstellingen die de training ‘Agressie en grensoverschrijdend gedrag’ verzorgen. Enkele weken geleden hebben we tijdens een opleidingsdag aandacht besteed aan de kernkwaliteiten volgens Daniel Offmann. Een mooi middel om als aankomende trainer helder te krijgen wat jouw kernkwaliteiten zijn en tegelijkertijd ook je uitdagingen, valkuilen en allergieën.

Als oefening hebben we een kernkwadrant ingevuld. Op de afbeelding zie je zo’n kernkwadrant en hoe deze in elkaar steekt.

Je hebt het meest te leren van de mensen waar je het meest last van hebt

Tijdens het nabespreken van de oefening kwamen we tot het volgende uitgangspunt: “Je hebt het meest te leren van de mensen waar je het meest last van hebt”.

Dat klinkt misschien onlogisch, maar ik leg het je graag uit!

Wat ons betreft kom je tot ontwikkeling wanneer je je richt op je uitdaging. Dit in tegenstelling tot wat we gewend zijn om te doen, namelijk het inzetten van onze kwaliteiten.

Ondanks dat we gewend zijn om onze kwaliteiten in te zetten, wordt stilstaan bij je eigen kwaliteiten en deze hardop uitspreken vaak als moeilijk ervaren. Dit kan te maken hebben met (valse) bescheidenheid en de gedachten dat je niet naast je schoenen mag lopen. Wat mij betreft loop je met het benoemen van je kwaliteiten niet naast je schoenen maar sta je juist stevig in je schoenen.

Wat we vaak makkelijker vinden om te bedenken, is onze ergernis naar de ander. Of met andere woorden: onze allergie.

Je allergische reactie omzetten tot actie

Het benoemen de zogenoemde ‘allergische reactie’ gaat ons prima af! “Hij praat alleen maar over zichzelf” of “Zij is zo rechtlijnig”. Als je uitgaat van de gedachten “Je hebt het meest te leren van de mensen waar je het meest last van hebt” leer je het meest over jezelf. Diegene waar jij het meest last van hebt, leert jou dus ook het meest. De ander doet namelijk dingen die voor jou goed zouden zijn. Misschien in mindere mate, maar zie het als een uitdaging.

Laat ik een voorbeeld geven. Als we als allergie nemen “Hij praat alleen maar over zichzelf (arrogant)”, zou het zo kunnen zijn dat de persoon in kwestie als uitdaging heeft om over zichzelf te praten, de aandacht op te eisen of zichzelf te presenteren (zelfvertrouwen). Zo ook bij het voorbeeld: “Zij is zo rechtlijnig”. Wellicht heeft de persoon in kwestie de uitdaging om een eenduidige mening te geven (directheid).

De ervaring die we in de training hebben opgedaan is dat we snel geneigd zijn om de ander te beoordelen en veroordelen als “lastig” of “irritant”.  Dit doen we zonder erbij stil te staan wat dit over onszelf zegt. Het zegt namelijk altijd iets over jezelf. Je ergert je niet voor niets.

De vraag is dus: kan ik over die ergernis heen stappen en het positieve eruit halen? Wat is mijn persoonlijke uitdaging? Hoe groter de ergernis hoe meer je kan leren van de ander.

Met andere woorden: we hebben het meest te leren van de mensen waar we het meest last van hebben.

Positieve feedback bestaat niet!

In teamtrainingen, maar ook in de training over agressie en grensoverschrijdend gedrag, hebben we het regelmatig over communicatie en samenwerking. Een goede onderlinge communicatie is essentieel om de samenwerking optimaal vorm te geven. Door een optimale samenwerking zie je dat teams in staat zijn om ontwikkeling met elkaar te blijven doormaken.

Onderdelen die bij communicatie horen zijn:

• Kan je luisteren?
• Kan je de juiste vragen stellen?
• Kan je aanvoelen wat een ander bedoelt?
• Snap je hoe een ander denkt en kijkt?
• Ben je in staat om feedback te ontvangen?
• Ben je in staat om een compliment te geven, kritiek te hebben of feedback te geven?

Op het laatste punt wil ik wat verder ingaan, omdat ik denk dat hier nog wel winst behaald kan worden binnen teams.

Hoe geef je goed feedback?

We weten allemaal dat het goed is om feedback te geven en op de juiste wijze te kunnen ontvangen. Het resultaat van deze feedback moet ervoor zorgen dat we elkaar beter begrijpen (zie hoe een ander denkt en kijkt), de werkprocessen verbeteren en we met elkaar in gesprek gaan. Feedback zien we letterlijk als terugkoppeling. Het is een weergave van hoe de gever denkt en kijkt. De eenvoudigste manier van feedback geven zit wat mij betreft in een simpele opstelling. Denk aan “Ik zie dit, ik vind er dit van en ik zou je willen vragen…” of “Ik zou je een tip willen geven”. Alle anderen varianten maken het wat mij betreft te complex en niet leuk om te doen.

Je weet waarschijnlijk wel dat het goed is om feedback te introduceren (te geven en te ontvangen) in jouw team, maar toch gebeurt dit veel te weinig. Gek hè? We weten wat goed is, alleen handelen we er niet altijd naar. Op diverse opleidingen staat het hoog op het curriculum, omdat we door diverse onderzoeken weten dat het echt werkt.

Hoe komt dit nou?

Bij feedback kan de gever in de overtuiging leven dat de ander op basis van zijn feedback moet veranderen. Wat mij betreft is dat een denkfout! Tegelijkertijd zou de feedbackontvanger het idee kunnen hebben dat je moet veranderen omdat die ander tenslotte de moeite heeft genomen om feedback te geven. Ook dat is wat mij betreft een denkfout!

Positieve en negatieve feedback?

Om maar met de deur in huis te vallen: ik denk dat positieve of negatieve feedback niet bestaat omdat het vervangende woorden zijn voor compliment of kritiek. We zijn naar mijn idee te veel opgevoed dat we een compliment of kritiek niet kunnen verdragen. Dat is volgens mij de reden dat we de term “positieve” of “negatieve” feedback hebben bedacht. Positieve of negatieve feedback bestaat echter niet. Feedback is feedback. Het blijft een weergave van hoe iemand denkt, kijkt, voelt of ervaart. De lading die we eraan geven zegt iets over de ontvanger.

Het blijft dus een uitdaging voor teams om feedback geven en ontvangen. Door dit te blijven doen en veel te oefenen met elkaar, wordt dit een meer geïntegreerde activiteit. Ga hierbij van de gedachte uit dat je collega het doet uit een positieve intentie (“Niemand is een klier voor zijn plezier”). Dan kan het ook nog leuk worden en heel veel opleveren. Bijvoorbeeld betere kwaliteit van zorg, meer begrip voor elkaars gedachten en snappen hoe de ander denkt of kijkt.

Hieronder staan een aantal tips die helpen om “feedback” een belangrijke rol in de samenwerking te geven.

• Leef en werk vanuit de gedachte dat je als feedbackontvanger de feedback ook mag weigeren. “Ik hoor wat je zegt en snap ook wat je bedoelt, maar ik ga niet veranderen”. Dit geeft meer ontspanning en zal vaak leiden tot een mooie dialoog.
• Trek niets je persoonlijk aan. Het is een weergave van de feedbackgever.
• Bedank altijd de feedbackgever.
• Stel als feedbackontvanger vragen die kunnen leiden tot het werkelijk begrijpen van de ander.
• Geef als feedbackgever aan dat het gaat om feedback. Als het gaat over kritiek of een compliment geef dat dan ook aan. Ik wil je kritiek geven over …….., ik wil je een compliment geven over…….

Daarnaast is een leuke oefening om met elkaar in je team te doen:

Vraag de ander om een compliment.

Het levert zeer vele mooie dialogen op en het ondersteunt de behoefte van ieder mens. Ik word gezien, gehoord en mag er zijn.