In een training “omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag” kwam ik in gesprek met het deelnemende team over de term “lastige” ouders. Dit naar aanleiding van de situatie die een van de deelnemers had meegemaakt en de vraag, hoe hiermee om te gaan?
Ik stelde de vraag: “wat doet dan een lastige ouder”?
Bij deze ”lastige ouder” ging het over:
• Niet luisteren
• Negatief spreken over anderen
• Beschuldigen
• Stem verheffen en scheldwoorden gebruiken richting de leerkracht
• Het grensoverschrijdende gedrag van het kind goedkeuren
Overtuigingen en het “ziejewellisme”
We zijn verder aan het werk gegaan met de term: Lastige ouder!!!
Wat zou het effect zijn op je eigen gedrag en die van de ander als je uitgaat van de gedachte of overtuiging: “dit zijn lastige ouders?
Is deze gedachte of overtuiging voor jezelf beperkend of helpend?
Het team kwam al snel tot het inzicht dat deze gedachte beperkend is en zal leiden tot een bevestiging dat deze ouders lastig zijn en blijven. Dit fenomeen noemen we bij blanco-organisatieontwikkeling overigens “Het Ziejewellisme”.
Wat zou er gebeuren als je uit zou kunnen gaan van de overtuiging dat er geen lastige ouders bestaan? Er zijn wel “hele bezorgde en betrokken” ouders.
Die overigens ook grensoverschrijdend gedrag kunnen laten zien.
En hoe ga je daar dan weer mee om?
We hebben dit vervolgens geoefend door ervaringsgericht leren, met behulp van onze gedragsleverancier @Yvonne Persoon.
Wat bleek is dat de verschuiving van een voor hun beperkte overtuiging naar een stimulerende overtuiging zorgt voor een ander gesprek waarin men contact ervaarde, betrokken was en waarin de “lastige ouder” erkenning kreeg over haar situatie.
Iedereen was onder de indruk van de eenvoud in de toepassing van de verschuiving van de overtuiging.
Als je kleine dingen wil veranderen werk dan vooral aan je gedrag. Wil je grote dingen veranderen werk dan vooral je overtuiging.
Weerstand, een tegenbeweging in een vaak vooraf bepaalde route. Oorzaken kunnen verschillend zijn en zeer persoonsafhankelijk. De oplossing is vaak dezelfde.
Vertrouwen krijgen door erkenning te geven, nieuwsgierig te zijn en niet de ander proberen te overtuigen.
Hoe doe je dit dan?
In een BIS teamsessie (Blanco Integratie Sessie) bij één van de teams die wij ondersteunen, stapte ik binnen bij een team met een geschiedenis van verandering, in alle lagen van de organisatie en een flink aantal opgestapelde teleurstellingen.
In het kort, het team was er wel klaar mee.
De energie om een teamplan te maken was vervangen door weerstand en het ervaren van afstand tussen het team en de rest.
Op z’n moment heeft het geen zin om je programma erbij te pakken en aan de slag te gaan. Ik heb ze gevraagd mij te vertellen hoe het in de afgelopen maanden gegaan is en heb vooral geluisterd. Zonder oordeel, mening of een aanname.
Ik heb ze erkent in hun gevoel en aangegeven dat ik begrijp dat ze nu niet zomaar konden starten. Dit luister gedrag noemen we vaak OEN gedrag: “Open, Eerlijk en Nieuwsgierig”.
In plaats van OMA gedrag: “Oordeel, Mening en Aanname”.
Na een half uur was alles gezegd en iedere teleurstelling benoemd. Knap hoe dit team dit kon vertellen. Ik heb gevraagd of ik mijn visie hierover met ze mocht delen en waar ik denk dat we zouden kunnen starten. Zonder hen te willen overtuigen lukte het om de situatie op een andere manier te schetsen. Dit gaf lucht en ruimte. We spraken over de cirkel van invloed en betrokkenheid en dat je de meeste invloed hebt op een situatie door na te denken hoe jij je wilt gedragen en hoe jij reageert op een dergelijke situatie.
De energie kwam terug om weer mee aan de slag te gaan met elkaar.
Uiteindelijk lukte het om aan het eind van de ochtend thema’s als: “samenwerken, communicatie en 1 team en het verleden” om te zetten in acties voor het aankomende jaar. Deze thema’s hebben ze aan elkaar gepresenteerd en uitgewerkt in de Trajectmonitor.
Een online programma waarin doelen en acties worden getoond, geëvalueerd en gescoord.
In de wetenschap dat nieuwe teleurstellingen net als successen onderdeel zijn van samenwerken hebben ze met elkaar afgestemd op welk gedrag ze elkaar gaan coachen als de situatie zich wederom voordoet. Want zowel successen en teleurstellingen blijf je ervaren in je werk.
Wanneer weerstand de ontwikkeling in de weg zit dan is erkenning en ruimte geven de eerste stap om te kunnen loslaten. Door OEN te zijn (open, eerlijk en nieuwsgierig) nodig je de ander uit om te vertellen. Zonder oordeel luisteren geeft ruimte. Wanneer er weer ruimte is dan ontstaat ook weer energie en beweging. Door beweging te creëren ontstaat er ruimte voor ontwikkeling.
Van weerstand hoef je niet te schrikken, je kunt het dus ook omarmen.
De dag hebben we afgesloten door het eens te zijn: we laten OMA thuis en OEN moet je doen!
Voor het Pieterbaan centrum in Almere verzorgen wij een ontwikkeltraject voor het managementteam. In een van de bijeenkomsten was het thema ‘rollen in het team’. We hebben uitgebreid stilgestaan bij de verschillende rollen die je kunt hebben in een team. Het zijn vaak ongeschreven en onuitgesproken rollen. Soms voor jezelf onbekend, maar voor de ander zeer herkenbaar. Iedereen ervaart ze en zijn soms lastig om mee om te gaan. Tegelijkertijd kunnen bepaalde rollen ook zeer helpend zijn voor het teamresultaat en de samenwerking.
Wat zijn rollen in het team?
Een rol is een mix van gedragingen die je van jezelf of van de andere teamleden verwacht. Soms zijn die verwachtingen gekoppeld aan een functie maar vaak ook niet. Rollen die je aanneemt en uitdraagt kunnen helpend zijn, maar ook lastig… Laat ik een voorbeeld geven.
Wellicht een herkenbare rol is die van de ‘criticus’. Die persoon is scherp in de communicatie, gericht op kwaliteit, hebben een groot analytisch vermogen, stimuleren verantwoordelijkheid en kunnen zorgen voor diepgang.
Soms is het niet helpend en kan de criticus ook een proces vertragen of de samenwerking onder druk zetten. Zij zijn namelijk ook gericht op wat er niet goed gaat, de fouten die (kunnen) worden gemaakt of benoemen de nadelen van de gekozen route.
Het is maar net wat je hoort of waar je gevoelig voor bent….
Welke rollen heb je nog meer?
Voorbeelden van andere rollen in het team zijn:
De verbinder
Zorgt voor harmonie, eenheid en balans in het team
De kwaliteitsbewaker
Zorgt voor verbetering, planmatig werken en organisatie
De pleziermaker
Zorgt voor lol, ontspanning en relativering
De leider
Zorgt voor versteviging, beslissingen en uitdagingen
De rollen in een team die wij aannemen, hebben vaak te maken met je waar je goed in bent of wat je echt belangrijk vindt. De rollen worden vaak gestuurd door persoonlijke waarden of drijfveren van iemand.
In een hecht team zijn de rollen herkenbaar en maken de teamleden gebruik van elkaars kwaliteiten. De rollen worden ingezet wanneer het nodig is en de teamleden accepteren van elkaar dat iemand de ruimte pakt om die rol te vervullen. Daarnaast accepteert men ook de valkuilen, blinde vlekken en de frustraties die het kan oproepen.
De criticus kan namelijk ook drammerig, veeleisend en streng zijn. Ze kunnen je het gevoel geven dat niets goed genoeg is. Het pittige gesprek daarover voeren, je grenzen aangeven en je kwetsbaar opstellen is dan helpend. Maar ook het erkennen en waarderen van zijn of haar prestatiedrang.
Het is dan ook helpend om deze rollen te bespreken met elkaar zodat je de rollen kunt inzetten wanneer het nodig is. Dat je wordt uitgedaagd om de rol te pakken, maar dat ook het gesprek wordt gevoerd wanneer de rol belemmerend werkt. Het zorgt ervoor dat we elkaar werkelijk gaan verstaan in de intentie of bedoeling. Het onderling vertrouwen zal daardoor groeien. Dat is een eerste stapje in het opbouwen van een hecht team dat kiest voor samenwerken.
Oefening voor rollen in het team
Om de rollen in het team bespreekbaar te maken kan je het volgende doen:
Beschrijf eerst voor jezelf waar je goed in bent en wat je belangrijk vindt in de samenwerking.
Verzin een woord of titel wat past bij wat je hebt opgeschreven.
Bijvoorbeeld de denker, de samenvatter of 1 van de voorbeelden die hierboven staan beschreven.
Beschrijf daarnaast wat jij van de ander nodig hebt om deze rol goed te vervullen.
Welke taal of hulp is helpend en welke taal of hulp werkt belemmerend om deze rol te vervullen?
Ieder teamlid leest dit om de beurt voor en vraagt om feedback.
Gezamenlijk komt het team tot een keuze welke rol het meest passend is bij die persoon.
Tenslotte nog enkele tips:
Bespreek regelmatig de rollen in het team.
Accepteer en ondersteun elkaar onvoorwaardelijk in de verschillende rollen.
Zet een rol bewust in en vraag om toestemming om deze in te zetten.
Stimuleer de ander om de rol in te zetten en geef daar feedback op.
Blanco leidt regelmatig interne trainers op binnen zorginstellingen die de training ‘Agressie en grensoverschrijdend gedrag’ verzorgen. Enkele weken geleden hebben we tijdens een opleidingsdag aandacht besteed aan de kernkwaliteiten volgens Daniel Offmann. Een mooi middel om als aankomende trainer helder te krijgen wat jouw kernkwaliteiten zijn en tegelijkertijd ook je uitdagingen, valkuilen en allergieën.
Als oefening hebben we een kernkwadrant ingevuld. Op de afbeelding zie je zo’n kernkwadrant en hoe deze in elkaar steekt.
Je hebt het meest te leren van de mensen waar je het meest last van hebt
Tijdens het nabespreken van de oefening kwamen we tot het volgende uitgangspunt: “Je hebt het meest te leren van de mensen waar je het meest last van hebt”.
Dat klinkt misschien onlogisch, maar ik leg het je graag uit!
Wat ons betreft kom je tot ontwikkeling wanneer je je richt op je uitdaging. Dit in tegenstelling tot wat we gewend zijn om te doen, namelijk het inzetten van onze kwaliteiten.
Ondanks dat we gewend zijn om onze kwaliteiten in te zetten, wordt stilstaan bij je eigen kwaliteiten en deze hardop uitspreken vaak als moeilijk ervaren. Dit kan te maken hebben met (valse) bescheidenheid en de gedachten dat je niet naast je schoenen mag lopen. Wat mij betreft loop je met het benoemen van je kwaliteiten niet naast je schoenen maar sta je juist stevig in je schoenen.
Wat we vaak makkelijker vinden om te bedenken, is onze ergernis naar de ander. Of met andere woorden: onze allergie.
Je allergische reactie omzetten tot actie
Het benoemen de zogenoemde ‘allergische reactie’ gaat ons prima af! “Hij praat alleen maar over zichzelf” of “Zij is zo rechtlijnig”. Als je uitgaat van de gedachten “Je hebt het meest te leren van de mensen waar je het meest last van hebt” leer je het meest over jezelf. Diegene waar jij het meest last van hebt, leert jou dus ook het meest. De ander doet namelijk dingen die voor jou goed zouden zijn. Misschien in mindere mate, maar zie het als een uitdaging.
Laat ik een voorbeeld geven. Als we als allergie nemen “Hij praat alleen maar over zichzelf (arrogant)”, zou het zo kunnen zijn dat de persoon in kwestie als uitdaging heeft om over zichzelf te praten, de aandacht op te eisen of zichzelf te presenteren (zelfvertrouwen). Zo ook bij het voorbeeld: “Zij is zo rechtlijnig”. Wellicht heeft de persoon in kwestie de uitdaging om een eenduidige mening te geven (directheid).
De ervaring die we in de training hebben opgedaan is dat we snel geneigd zijn om de ander te beoordelen en veroordelen als “lastig” of “irritant”. Dit doen we zonder erbij stil te staan wat dit over onszelf zegt. Het zegt namelijk altijd iets over jezelf. Je ergert je niet voor niets.
De vraag is dus: kan ik over die ergernis heen stappen en het positieve eruit halen? Wat is mijn persoonlijke uitdaging? Hoe groter de ergernis hoe meer je kan leren van de ander.
Met andere woorden: we hebben het meest te leren van de mensen waar we het meest last van hebben.
In teamtrainingen, maar ook in de training over agressie en grensoverschrijdend gedrag, hebben we het regelmatig over communicatie en samenwerking. Een goede onderlinge communicatie is essentieel om de samenwerking optimaal vorm te geven. Door een optimale samenwerking zie je dat teams in staat zijn om ontwikkeling met elkaar te blijven doormaken.
Onderdelen die bij communicatie horen zijn:
Kan je luisteren?
Kan je de juiste vragen stellen?
Kan je aanvoelen wat een ander bedoelt?
Snap je hoe een ander denkt en kijkt?
Ben je in staat om feedback te ontvangen?
Ben je in staat om een compliment te geven, kritiek te hebben of feedback te geven?
Op het laatste punt wil ik wat verder ingaan, omdat ik denk dat hier nog wel winst behaald kan worden binnen teams.
Hoe geef je goed feedback?
We weten allemaal dat het goed is om feedback te geven en op de juiste wijze te kunnen ontvangen. Het resultaat van deze feedback moet ervoor zorgen dat we elkaar beter begrijpen (zie hoe een ander denkt en kijkt), de werkprocessen verbeteren en we met elkaar in gesprek gaan. Feedback zien we letterlijk als terugkoppeling. Het is een weergave van hoe de gever denkt en kijkt. De eenvoudigste manier van feedback geven zit wat mij betreft in een simpele opstelling. Denk aan “Ik zie dit, ik vind er dit van en ik zou je willen vragen…” of “Ik zou je een tip willen geven”. Alle anderen varianten maken het wat mij betreft te complex en niet leuk om te doen.
Je weet waarschijnlijk wel dat het goed is om feedback te introduceren (te geven en te ontvangen) in jouw team, maar toch gebeurt dit veel te weinig. Gek hè? We weten wat goed is, alleen handelen we er niet altijd naar. Op diverse opleidingen staat het hoog op het curriculum, omdat we door diverse onderzoeken weten dat het echt werkt.
Hoe komt dit nou?
Bij feedback kan de gever in de overtuiging leven dat de ander op basis van zijn feedback moet veranderen. Wat mij betreft is dat een denkfout! Tegelijkertijd zou de feedbackontvanger het idee kunnen hebben dat je moet veranderen omdat die ander tenslotte de moeite heeft genomen om feedback te geven. Ook dat is wat mij betreft een denkfout!
Positieve en negatieve feedback?
Om maar met de deur in huis te vallen: ik denk dat positieve of negatieve feedback niet bestaat omdat het vervangende woorden zijn voor compliment of kritiek. We zijn naar mijn idee te veel opgevoed dat we een compliment of kritiek niet kunnen verdragen. Dat is volgens mij de reden dat we de term “positieve” of “negatieve” feedback hebben bedacht. Positieve of negatieve feedback bestaat echter niet. Feedback is feedback. Het blijft een weergave van hoe iemand denkt, kijkt, voelt of ervaart. De lading die we eraan geven zegt iets over de ontvanger.
Het blijft dus een uitdaging voor teams om feedback geven en ontvangen. Door dit te blijven doen en veel te oefenen met elkaar, wordt dit een meer geïntegreerde activiteit. Ga hierbij van de gedachte uit dat je collega het doet uit een positieve intentie (“Niemand is een klier voor zijn plezier”). Dan kan het ook nog leuk worden en heel veel opleveren. Bijvoorbeeld betere kwaliteit van zorg, meer begrip voor elkaars gedachten en snappen hoe de ander denkt of kijkt.
Hieronder staan een aantal tips die helpen om “feedback” een belangrijke rol in de samenwerking te geven.
Leef en werk vanuit de gedachte dat je als feedbackontvanger de feedback ook mag weigeren. “Ik hoor wat je zegt en snap ook wat je bedoelt, maar ik ga niet veranderen”. Dit geeft meer ontspanning en zal vaak leiden tot een mooie dialoog.
Trek niets je persoonlijk aan. Het is een weergave van de feedbackgever.
Bedank altijd de feedbackgever.
Stel als feedbackontvanger vragen die kunnen leiden tot het werkelijk begrijpen van de ander.
Geef als feedbackgever aan dat het gaat om feedback. Als het gaat over kritiek of een compliment geef dat dan ook aan. Ik wil je kritiek geven over …….., ik wil je een compliment geven over…….
Daarnaast is een leuke oefening om met elkaar in je team te doen:
Vraag de ander om een compliment.
Het levert zeer vele mooie dialogen op en het ondersteunt de behoefte van ieder mens. Ik word gezien, gehoord en mag er zijn.
In de eerste blog beschrijf ik wat een team is, waarom teamontwikkeling van belang is en wat onze visie is op teamontwikkeling. Vanuit ons is teamontwikkeling een echte ontwikkelroute. Want hoe komen we als team van A naar B? Waar staan we nu als team, wat kunnen we leren uit het verleden en waar willen we naar toe? Teamontwikkeling gaat over het ontwikkelen van een visie. Een blik op de toekomst.
In de tweede blog beschrijf ik hoe je als team veranderkundig wordt en wat de drie fases binnen teamontwikkeling zijn. Deze drie fasen zijn als volgt:
Fundament: Waarom & wat willen we veranderen?
Opbouw: Hoe komen we tot ontwikkeling?
Ontwikkeling: Wie gaat wat doen?
Bij blanco hebben we hier een ontwikkelroute voor opgezet met concrete stappen. In elke fase staan er ontwikkelvragen centraal waarop een samenwerkend team antwoord geeft. Op grote ontwikkelposters worden de antwoorden opgeschreven. Zo krijgen we samen een duidelijk overzicht.
Wat is op dit moment belangrijk?
Eén van die ontwikkelvragen is wat op dit moment belangrijk is om op te pakken. Waar moeten we nu mee beginnen om daadwerkelijk beweging te creëren? In deze stap worden de ontwikkelthema’s voor het komende jaar vastgesteld waar we als team aan gaan werken. Deze thema’s zijn die op dat moment van belang zijn om op te pakken. Bijvoorbeeld verbinding en afstemming of leren en ontwikkelen. Of misschien is op dit moment wel het belangrijkste thema personeel op orde! Ook dat thema past prima bij teamontwikkeling.
In onze ogen mogen deze thema’s best breed of abstract zijn. Vooral niet SMART, want dat haalt alle creativiteit eruit. De uitwerking van de thema’s en de activiteiten die hieruit komen moeten wel SMART, maar vooral inspirerend zijn. Maak daar dus maar een SMARTI van!
Deze thema’s worden dan ook uitgewerkt tot een concreet plan van aanpak. De laatste stap, wie doet wat, is dan een makkie. Je hoeft alleen maar de namen achter de thema’s te zetten.
De volgende stap: hoe komen we tot ontwikkeling?
Maar hoe ga je nu van abstracte thema’s naar een concreet plan van aanpak? Een plan van aanpak met concrete activiteiten die ervoor gaan zorgen dat er daadwerkelijk beweging ontstaat? Onze ervaring is dat veel mensen dat knap lastig vinden. Op verzoek hebben we dat eens op papier gezet en de volgende route bedacht.
Van thema’s naar concrete activiteiten
De eerste stap van de route is om met elkaar in dialoog te gaan en de eerste beweging te creëren. Dit doen we door het stellen van en antwoorden te geven op de door ons genoemde denkvragen. Een handige tool daarbij: onze praatplaat “Beweging door denkvragen”.
Heb je de ontwikkelthema’s bedacht en wil je de stap zetten naar een concreet plan van aanpak? Volg dan de rest van de stappen!
Het ontwikkelen van ontwikkelthema’s
Vraag jezelf eens af: wat is op dit moment de belangrijkste zaak om op te pakken? Wat gaat de grootste verandering in onze organisatie brengen? Met de volgende stappen gaan we deze zaken omzetten naar echte actiepunten.
Thema’s en groeibewakers
1) Breng alle input uit de praatplaat terug naar vier ontwikkelthema’s.
Zet achter elk ontwikkelthema de naam van degene die het thema gaat uitwerken. Wij noemen dat groeibewakers!
Brainstorm
2) Brainstorm, voer de dialoog en beschrijf onderwerpen of items die bij het thema horen. Wat ga je oppakken en wat niet? Maak een keuze en prioriteer.
Criteria
3) Bedenk bij elk thema drie criteria (waar moet het aan voldoen?) en evalueer regelmatig aan de hand van deze criteria.
Perspectief 4) Beschrijf bij elk thema het perspectief of einddoel. Wat wil je uiteindelijk bereiken met het ontwikkelthema?
Plan van aanpak
5) Noteer de activiteiten. Brainstorm, ga met elkaar in gesprek en beschrijf de activiteiten die gaan bijdragen aan het ontwikkelthema. Bedenk voor elk thema 15 activiteiten die worden opgepakt.
Verdeel deze activiteiten over het hele jaar. Maak bijvoorbeeld een maandelijkse activiteiten kalender of maak gebruik van Trajectmonitor, onze online app.
Creëer beweging!
6) Beschrijf wie en wat je nodig hebt om daadwerkelijk beweging te creëren. Stel vast hoe je gaat evalueren en doorontwikkelen. Zet je plan op één A4 en communiceer dit naar buiten!
Met de volgende tips maak jij een vliegende start om daadwerkelijk beweging te creëren binnen jouw team:
Bedenk hooguit 4 à 5 thema’s
Hou het simpel en klein, zowel de thema’s als de activiteiten
Stel meerdere groeibewakers aan bij elk thema
Evalueer regelmatig en stel bij waar nodig. Hou rekening met het einddoel én de opgestelde criteria
Scoor en waardeer de thema’s en activiteiten of maak gebruik van Trajectmonitor
Communiceer je plan van aanpak naar buiten en vraag om feedback
Zorg dat je er energie van krijgt!
Tenslotte, ondersteun elkaar onvoorwaardelijk en twijfel niet om hulp te vragen. Samen sta je sterk!
Wil je meer informatie of heb je ondersteuning nodig? Mail of bel ons gerust. Heb je interesse voor de praatplaat, neem dan even contact op.
In onze training “Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag” hanteren wij een aantal uitgangspunten. Zo schreef ik eerder een blog over “Niemand is een klier voor zijn plezier”. Een ander uitgangspunt dat we hanteren is “Verander de wereld begin bij jezelf”. Maar wat bedoelen we hiermee?
Dit uitgangspunt zorgt ervoor dat we naar onszelf kijken om te veranderen. Kijk niet eerst naar een ander, maar sta stil bij je eigen gedrag en wat het effect is van je gedrag.
Zeker in een situatie waarin je te maken hebt met agressie of grensoverschrijdend gedrag is het goed om te weten welke reactie jouw handelen op de ander heeft. Wat zeg of doe je in zo’n situatie? Wat gebeurt er? Kan je dat de volgende keer anders doen?
“Kijk eerst naar jezelf en dan pas naar de ander”. Het lijkt zo makkelijk, misschien zelfs een dooddoener. Toch vinden we het heel belangrijk in het kader van agressie en grensoverschrijdend gedrag. Persoonlijk ben ik geneigd om snel te kijken naar wat de ander anders had kunnen doen. Het is voor mij dan ook een mooi leerdoel om niet direct in te vullen voor een ander (NIVEA) maar in plaats daarvan vragen te stellen en de dialoog aan te gaan. Zo krijg ik ook inzicht in mijn eigen aandeel.
Een hulpmiddel hiervoor is de cirkel van invloed en betrokkenheid, van Stephan Covey. In de cirkel van invloed, de binnenste cirkel, bevindt zich alles waar jij invloed op kan uitoefenen. De cirkel van invloed bevat dingen waar jij, door middel van jouw gedrag, verandering teweeg kunt brengen. Je hebt tenslotte de meeste invloed op je eigen gedrag.
Stel je voor: je bent vandaag begonnen aan je dienst en de onrust neem direct al toe. De boodschappen zijn veel te laat geleverd, waardoor deze tegelijkertijd met je cliënten binnenkomen. Eén van je cliënten gooit zijn schoenen door de gang terwijl er een ander roept waarom de koffie nog niet klaar is. De meneer van de supermarkt vraagt of je nog even wil tekenen voor de levering van de boodschappen. CHAOS. Je reageert door je tegen je cliënt te zeggen dat “hij even rustig moet gaan zitten” en benoemt aan de boodschappenbezorger of hij “niet heel even kan wachten omdat hij toch kan zien dat je zo druk bent”. We herkennen allemaal toch wel een vergelijkbare situatie?
Hoe bewuster je bent van jouw cirkel van invloed, des te meer jij je gedrag kan sturen zoals jij dat wilt.Dit is niet altijd makkelijk. Soms ben je zelf, of de manier waarop je reageert, het grootste obstakel. Onze natuurlijk neiging is namelijk om de schuld bij een ander neer te leggen. Wat kan de bezorger er immers aan doen dat jouw cliënten gelijktijdig thuiskomen? Of wat kunnen jouw cliënten eraan doen dat tegelijkertijd de boodschappen binnenkomen? Het is een situatie waar niemand ‘schuld’ aan heeft.
Bij probleemgedrag of een stressvolle situatie verhoogt de kans op agressie en grensoverschrijdend gedrag. Ook bij onszelf. In bovenstaande casus wordt gereageerd vanuit de cirkel van betrokkenheid. De vraag is of dit effectief is. Zou je vanuit het uitgangspunt “Verander de wereld begin bij jezelf” andere keuzes kunnen maken, en op die manier je cirkel van invloed kunnen vergroten?
We hebben nog een leuke oefening om te werken met de cirkel van invloed en betrokkenheid:
Teken één grote cirkel op een stuk papier en noteer daarin alle dingen die veel tijd van jou vergen. Je mag zoveel dingen noteren als je zelf wil.
Pak nu een nieuw papiertje en teken twee cirkels, één grote cirkel (jouw cirkel van betrokkenheid) en één kleinere cirkel binnen de grotere cirkel (jouw cirkel van invloed).
Kijk nu naar de dingen die je eerder hebt genoteerd. Op welke van die dingen kun je invloed uitoefenen? Schrijf deze nu op in je cirkel van invloed.
Alles wat overblijft schrijf je op in je nieuwe cirkel van betrokkenheid.
Hoe zien jouw cirkels eruit? Is er veel in je cirkel van betrokkenheid waar je liever afstand van neemt? Besteed je genoeg tijd aan de dingen in jouw cirkel van invloed? Door beide cirkels inzichtelijk te maken ontdek je waar je actie kan ondernemen. Wat zijn de gebieden in jouw leven waar je graag verandering in wil aanbrengen, maar waar je nog geen actie in ondernomen hebt?
Soms betekent actie ondernemen dat je iets uit je cirkel van betrokkenheid plaatst. Je maakt je bijvoorbeeld druk om iets dat je echt niet kan beïnvloeden. Wellicht is het dan beter om het te accepteren voor wat het is en de situatie los te laten. Op die manier zet je het toch weer binnen je cirkel van invloed.
