In het najaar van 2022 zijn wij bij het Centrum voor Ouderen Psychiatrie van GGZ Centraal gestart, na een verzoek voor ondersteuning binnen het kader van teamontwikkeling. Het team heeft in relatief korte tijd verschillende mijlpalen bereikt, zoals het versterken van de samenwerking tussen verschillende disciplines en het verbeteren van de patiëntenzorg.

Samenwerken aan doelen

Tijdens de eerste bijeenkomst hebben de teamleden hun dromen beschreven: wat willen zij graag bereiken? Vervolgens hebben zij de successen en teleurstellingen van de afgelopen periode beschreven. Hieruit hebben zij lessen getrokken om vervolgens gedragsinstructies en richtlijnen te formuleren voor de komende periode. Het is het doel is dat ieder individueel teamlid de richtlijnen in de dagelijkse praktijk toepast. De opgestelde richtlijnen waarbij het team is gekomen zijn de volgende:

• Neem je verantwoording
• Stem taken af
• Spreek elkaar aan, toon lef
• Sta open voor nieuwe uitdagingen

Aan het team is de gevraagd om de Lencioni-scan in te vullen. De uitslagen gaven aan dat er op verschillende niveaus punten zijn binnen de samenwerking van het team die de aandacht vragen. Het team heeft met elkaar de thema’s besproken waarmee zij de komende periode aan de slag gaan.

Zo is er aandacht besteed aan het creëren van een veilige en open communicatiecultuur binnen het team. Het spel “team geluk” is gespeeld, waarin teamleden positief roddelen over elkaar. Hierna volgde er een 10-daagse opdracht waarmee zij actief aan de slag kunnen.

Wees een OEN, geen OMA

Een paar maanden later kwam het team weer bijeen voor een terugkomdag. Tijdens deze dag hebben de teamleden gezamenlijk teruggeblikt op de afgelopen periode. Ze hebben de successen en teleurstellingen met elkaar besproken waaruit ze ook weer (nieuwe) lessen konden halen.

Er werd ook met elkaar gesproken over de verschillende niveaus van Lencioni, waarin ze aangaven dat het vertrouwen vooral is vergroot. Dit met de belangrijke kanttekening dat het essentieel is om met elkaar het pittige gesprek te blijven voeren. Het idee achter Lencioni is dan ook: Vertrouwen moet je doen en daar moet je aan werken! Wat ons betreft kun je zeggen: vertrouwen kun je krijgen door met elkaar het conflict aan te gaan, voer het pittige gesprek met elkaar en vertel wat je denkt, voelt, vindt of ervaart. Het is belangrijk om OEN-gedrag te vertonen en OMA-gedrag te vermijden. 

Bij OEN-gedrag ben je Open, Eerlijk en Nieuwsgierig. Zo luister je actief naar de ander en ben je niet afgesloten van het team.

Het vertonen van OMA-gedrag staat voor Oordelen, Meningen en Adviezen. Door niet direct je oordelen, meningen en adviezen te geven laat je ruimte voor de ander om diens verhaal te vertellen en kan je zelf ook met een open houding luisteren.

Betrokkenheid & invloed

Tijdens de terugkomdag is er ook aandacht besteed aan de cirkel van invloed en betrokkenheid van Steven Covey. Hierin komt naar voren dat er altijd een keuze is, je hebt namelijk de keuze om jouw gedrag te veranderen. Op je gedrag heb je invloed, of kiest om een situatie los te laten omdat je er simpelweg geen invloed op hebt.

Het team heeft hard gewerkt aan de eerder afgestemde thema’s en veel teamleden hebben hun 10-daagse opdracht vanuit het “teamgeluk” spel uitgevoerd met mooie nieuwe inzichten.

Tijdens dit traject hebben we mogen ervaren dat het tonen van betrokkenheid en het nemen van gemeenschappelijke verantwoordelijkheid bijdraagt aan het succes van het team. De teamleden hebben laten zien dat ze bereid zijn om hun bijdrage te leveren en dit alleen al heeft een positieve invloed gehad. In een evaluatie met de teamleider en regieverpleegkundige is dan ook afgesproken dat zij zelf verder zullen gaan om de ontwikkeling nog verder vorm te geven. Wij wensen iedereen hierbij veel succes, en vooral ook veel plezier toe.

Leuk, we hebben niet over een offerte gepraat maar over visie. Begin deze maand had ik een afspraak via Teams met de interne trainers van Cordaan. Zij wilden graag met ons in dialoog over de visie van Blanco, gericht op agressie en grensoverschrijdend gedrag.

De betekenis van (grensoverschrijdend) gedrag

Ons gesprek begon met de vraag waarom wij geen woorden als “instrumentele agressie” of “frustratie agressie” gebruiken. Het korte antwoord hierop is dat dit meer zegt over hoe jij dit gedrag ervaart, dan over de betekenis die we geven aan het gedrag. Ga je anders reageren wanneer het over frustratie agressie gaat ten opzichte van instrumentele agressie? Dat denk ik wel, maar om de juiste keuze te maken in wat je in het moment doet, is het belangrijk dat we kijken naar wat iemand nodig heeft.

Twee belangrijke vragen die wij onszelf stellen bij agressie en grensoverschrijdend gedrag zijn:

• Welke betekenis geven wij aan het gedrag? Voelt iemand zich misschien onveilig, niet gehoord en gezien of ervaart iemand te weinig invloed op zijn leven?
• Zijn we dan in staat om aan te sluiten bij wat iemand nodig heeft?

Aansluiten bij wat iemand nodig heeft gaat wat ons betreft over onvoorwaardelijke ondersteuning. Als we handelen vanuit wat het gedrag met ons doet, is het wat mij betreft niet meer onvoorwaardelijk.

Niemand is een klier voor zijn plezier

Ook het uitgangpunt “niemand is een klier voor zijn plezier” komt ter sprake. Wat wij hiermee bedoelen lees je hier. Altijd inspirerend om op deze manier naar gedrag te kijken, zeker wanneer er wordt gesproken over het bewust inzetten van bepaald gedrag.

Met de trainers bespraken we dat de training sterk gericht is op je eigen gedrag. Gelukkig maar, want daar heb je de meeste invloed op!

Gedrag is namelijk grensoverschrijdend wanneer jij dat zo ervaart.

En juist dáár moet het gesprek over gaan. Wanneer je samen werkt (of woont) zul je met elkaar in gezamenlijkheid de norm moeten vaststellen.

Maar hoe doe je dat?

Wij gebruiken hiervoor de schaal van ERG: Emotie en Ratio Gescheiden houden. Wat we daarmee zeggen is dat je beter in staat bent om assertief gedrag te vertonen wanneer je emoties en feitelijkheid gescheiden houdt.

Assertief gedrag betekent ‘opkomen voor jezelf met respect voor de ander’, met emotie bedoelen we ‘wat roept het bij je op/wat doet het met je’ en met feitelijkheid bedoelen we ‘wat zie je/wat hoor je’. Reageren uit emoties (“Nu ben ik er klaar mee!”) is begrijpelijk, maar kan de situatie wel verergeren. Zeker wanneer er van beide kanten wordt gereageerd vanuit emotie. Hoe je de schaal van ERG kan gebruiken? Dat vertellen we je in deze blog.

Al pratende verschijnt boven in beeld, “Nog 5 minuten resterend van uw tijd”. Ik denk dat we nog wel een uur vol konden maken, maar voor nu kijken we beide met enthousiasme terug op het gesprek. De conclusie was dat we veel overlap hebben in de visie, maar er ook zeker nieuwe inzichten, een andere manier van denken en kijken zijn als het gaat over agressie en grensoverschrijdend gedrag. We zullen elkaar dan ook zeker nog eens spreken!

Mocht je ook eens willen sparren over het onderwerp agressie en grensoverschrijdend gedrag, neem dan gerust contact met ons op. Wij ondersteunen en delen graag onze kennis!

Sinds vele jaren verzorgt blanco de training “Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag” voor de Groote Aard In Eersel. Een erg leuke en gastvrije school voor leerlingen met een speciale onderwijsvraag. Op deze school zitten leerlingen van 4 tot 20 jaar oud. Ze zijn verdeeld over een SO-afdeling (speciaal onderwijs) en een VSO-afdeling (voortgezet speciaal onderwijs). 

Zij bereiden leerlingen voor om op een zo volwaardig mogelijke manier deel uit te maken van de samenleving. Dit doen ze door zinvol en passend onderwijs te bieden aan iedere leerling.

E-learning in combinatie met praktijktrainingen

Ieder jaar krijgen de nieuwe medewerkers van de Groote Aard een basisopleiding “Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag”, met bijna ieder jaar een herhaling voor alle medewerkers. De medewerkers volgen voor aanvang van de basisopleiding een door blanco ontwikkelde e-learning.

Met de e–learning maken de medewerkers kennis met de methodiek “de schaal van ERG”. In de training leren ze de methodiek toe te passen in de praktijk. 

Dit schooljaar was er rond de herfstvakantie een situatie met een leerling voorgevallen, waarin het thema ‘omgaan met grensoverschrijdend gedrag’ naar voren kwam. Vanuit het VSO–team was er behoefte om op gestructureerde momenten het thema te bespreken en om even stoom af te blazen. Blanco heeft deze momenten bijgewoond en ondersteund. Enerzijds om onvoorwaardelijk te ondersteunen en anderzijds om de escalatie op de juiste wijze te blijven duiden. Vooral door de basis van onze methodiek “de schaal van ERG” toe te passen. Hierbij houden we de Emotie gescheiden van wat er feitelijk (de Ratio) gebeurt.  

“ERG” staat letterlijk voor hoe ERG jij een bepaalde vorm van agressie ervaart en is ook een afkorting: Emotie en Ratio Gescheiden. 

Naast deze ondersteuning hebben we dit jaar ook een moment ingepland, waarin we naar de gedragscode hebben gekeken en waarin we verder hebben gewerkt aan professionele conflicthantering. 

Samenwerken met een gemeenschappelijke visie

We werken al jaren intensief samen met deze school. Ik schrijf samen, omdat het ook echt zo voelt. Het contact is goed en er is vertrouwen in de wederzijdse kennis en kunde. Ook sluiten de visies van blanco en de Groote Aard goed bij elkaar aan. De kern van deze gedeelde visie is dat we in dit geval uitgaan van de behoefte van het kind. Deze behoefte is van belang om het gedrag van het kind goed te kunnen duiden daar waar de behoeften van het kind onder druk staan, maar ook om deze op de juiste wijze te ondersteunen.  

De overtuiging die daarbij hoort is dat als we sensitiever voor deze signalen zijn, we ook beter (responsief) kunnen reageren en acteren. Dit vraagt van leerkrachten dat ze open blijven staan voor ontwikkeling. Steeds met zijn allen de volgende stap kunnen blijven maken. Het uiteindelijk doel hierbij is dat we preventief kunnen handelen in het voorkomen van ernstig grensoverschrijdend en agressief gedrag. We kunnen op dit moment constateren dat we goed op weg zijn met elkaar.

Door het op deze wijze te doen voelt het team zich gesteund en gehoord doordat er ook tijd gemaakt wordt om met elkaar te sparren over situaties waar je als leerkracht mee te maken krijgt. Ook ervaren we als blanco dat het mooi is om daar onderdeel vanuit te maken. 

Voor blanco-organisatieontwikkeling is het mooi dat we bij meerdere activiteiten betrokken zijn die gaan over agressie en grensoverschrijdend gedrag. Het zorgt ervoor dat je de visie in een breder perspectief met elkaar kunt delen. In de werkvormen die we gebruiken zorgen we dat de uitwisseling van visie en kennis en het samendoen op de voorgrond staat.

Vertrouwen vergroten door de juiste dialoog met elkaar te voeren. Deze kunnen pittig zijn, maar noodzakelijk om met elkaar verder te komen.

Ik-wij-het: hoe we op elkaar afgestemd zijn

In alle onderdelen gebruiken we het “Ik-Wij-Het model”. Dit model geeft aan dat alle drie genoemde gebieden op elkaar afgestemd dienen te zijn. Dit vraagt echter ook dat je op alle gebieden kijkt naar wat er verder ontwikkeld moet worden. Een gedragscode hebben als school betekent iets voor het team (hoe gaan wij daar mee om), maar het betekent ook iets voor het individu (wat heb ik te doen). Invoeren zegt niet automatisch dat het dan ook uitgevoerd wordt. 

We merken dat deze manier veel positieve reacties geeft en dat medewerkers zich snel vertrouwd voelen om zich kwetsbaarder op te stellen. De ruimte voor dialoog is een belangrijk punt dat de medewerkers als positief ervaren.

Ook in de komende jaren is het plan om met elkaar te blijven samenwerken en te werken aan de reductie van agressie en grensoverschrijdend gedrag. Dit gaan we doen door het blijven opleiden van nieuwe medewerkers, herhalingstrainingen, ondersteuning van de interne begeleiders en ook de ouders te blijven betrekken bij de ontwikkelingen. Wij kijken ernaar uit om daarin ondersteunend en adviserend te zijn.

Kortom, wij kijken terug op een geslaagd traject met de Groote Aard.

Uitspraken van deelnemers na de bijeenkomsten: 

• “Ik merk dat ik meer zelfvertrouwen heb gekregen in het omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag.”
• “Ik heb het gevoel dat we het meer samen doen. Ik sta er niet alleen voor.”
• “Ik vond het prettig om te ervaren en te horen hoe mijn collega’s tegen agressie en grensoverschrijdend gedrag aankijken.”

Heb je vragen over dit traject of wil je meer informatie? Stuur mij gerust een mail of bel ons op.

Onno Paans

onno@blanco-bericht.nl
0628863874

Bij een instelling in het midden van het land was er sprake van een gebrek aan vertrouwen waardoor er onvoldoende basis was om met elkaar samen te werken. Daardoor heerste er een onveilig gevoel in het team. Het team ervoer geen eenheid en verbinding, maakte weinig gebruik van elkaars kwaliteiten en stemde de zorg die ze leverde onvoldoende met elkaar af. Ook was het team te groot en te complex om de zorg goed te organiseren. Kortom, er was een helder veranderverlangen op het niveau van samenwerking en verbinding.

De teamleider binnen het team kende blanco al van een ander traject. Daar had zij René aan het werk gezien bij een ander team waar sprake was van een vastgelopen situatie rondom een cliënt met een complexe zorgvraag. Ze werd enthousiast over de manier hoe hij daarmee omging en al snel perspectief bood. Dat wilde ze voor haar team ook!

De ondersteuningsvraag vanuit de organisatie:

Het team wat wij mochten ondersteunen is een afdeling voor psychiatrie waar mensen worden behandeld met ingewikkelde en ernstige psychiatrische problemen. Vaak gaat het om mensen met een combinatie van verschillende stoornissen. Bijvoorbeeld autisme en persoonlijkheidsproblematiek, een psychotisch toestandsbeeld of een antisociale persoonlijkheidsstoornis.

In een aantal gesprekken met het team en de teamleider kwamen we tot de volgende ondersteuningsvraag:

“Ondersteun ons met een ontwikkeltraject om samen met het team ontwikkeling, beweging en verbinding te creëren. In de wijze van behandelen en begeleiden, de wijze van organiseren en de ondersteuning van medewerkers. Met als resultaat dat het 1 team is dat op basis van vertrouwen effectief en resultaatgericht werkt, waarin kwaliteiten en ervaringen benut worden.”

Deze ondersteuningsvraag hebben wij vertaald in een ontwikkeltraject waarin het opbouwen van een hecht team centraal stond.

Het Blanco Team Ontwikkelingsprogramma (BTO) op maat

Om het team weer op basis van vertrouwen te laten werken, hebben we het team ondersteund met een Blanco Team Ontwikkelingsprogramma (BTO). Het BTO- programma is een beproefde en ondersteunende methodiek, wat bestaat uit het ontwikkelen van een jaarplan met resultaatgerichte doelen en acties. Het gehele traject bestond uit een 2-daagse training en 11 vervolgbijeenkomsten.

Tijdens de tweedaagse training ging het team aan de slag met een inspirerende visie voor het komende jaar. Het waren twee inspirerende en creatieve dagen waarin het team letterlijk in beweging werd gezet! Aan het eind van de tweede dag was er een eenduidige visie voor het komende jaar gecreëerd. Met een concreet plan van aanpak, gericht op daadwerkelijke beweging en ontwikkeling. Deze visie paste op 1 A4 die het team als ontwikkelposter heeft opgehangen.

Na de training stonden de vervolgbijeenkomsten op de planning. Daarin zijn we dieper ingegaan op actuele thema’s en onderwerpen die het team zelf aandroeg.

In de vervolgbijeenkomsten heeft het team regelmatig stilgestaan hoe zij de afgelopen periode hebben gepresteerd als het gaat om eigen houding, gedrag, acties en resultaten. Het team leerde zich op de toekomst te richten en kwam steeds meer op één lijn door telkens waardevolle lessen uit het verleden te trekken en die mee te nemen naar de toekomst. De discussies hierover leverde het inzicht, de energie, de inspiratie en nieuwe concrete acties op voor de volgende maand.

Afstemming en verbinding in visie en werkwijze

De kernwoorden in dit ontwikkeltraject waren:

• afstemming en verbinding in visie en werkwijze
• samenwerken en een hecht team vormen
• vergroten van kwaliteit van zorg.

Na het ontwikkeltraject is er binnen het team meer verbinding en zoeken de teamleden elkaar meer op. Ze merken zelf dat er een andere en vooral professionelere manier van communiceren is. Vertrouwen is nu de basis en de spanning binnen het team is weg. Oftewel: ze zijn en werken meer als één team. Na de laatste bijeenkomst zijn ze uit eten geweest en de resultaten waren goed zichtbaar. Zoals ze ons zelf vertelden: “De sfeer was goed, er was veel lol en humor”. 

Het pittige gesprek voeren

“We zijn nu 1 hecht team dat professionaliteit uitstraalt. We zijn in staat om inhoud en betrekking van elkaar te scheiden.”, aldus de teamleider. Door het formuleren van een visie waar iedereen achterstaat, is verbinding en afstemming nu nog steeds te zien. De communicatie binnen het overleg en de intervisies is sterk verbeterd. Het team is veel meer in staat om het echte gesprek met elkaar te voeren over de zorg en visie. De basis van samenwerken en zorg staat. Het team geeft elkaar meer feedback en zijn in staat om grenzen aan te geven en zichzelf kwetsbaar op te stellen. Wel hebben ze nog stappen te zetten in het voeren van een pittige gesprek als emoties oplopen.

We vroegen aan de teamleider wat zij als resultaat ziet van de trainingen:

“Wat we wilden loslaten is ook echt losgelaten. Het team is pro-actiever en luistert meer naar elkaar. De cultuurverschuiving en de ontwikkeling is nog steeds gaande.

De tijdens het traject ontwikkelde visie door het team hangt nog steeds op kantoor en de gesprekken daarover worden nog steeds gevoerd.  De gekozen thema’s raken nog steeds de kern. Het team blijft in beweging.

Ik voel mij meer in verbinding met het team en ben beter in staat om ingewikkelde processen te begeleiden. Maar ook ben ik hierdoor beter in staat om openheid en kwetsbaarheid te laten zien waardoor ik een stevigere positie als leidinggevende heb.
Door de verbinding en afstemming binnen het team verlopen evaluaties met patiënten ook positiever. Dat wordt zeker door de patiënt gevoeld. De algehele kwaliteit van zorg is gegroeid.”

Terugblik op het traject

Aan het begin van het traject was er sprake van weerstand, maar gedurende het traject hebben we er samen met het team hard aan gewerkt om het vertrouwen op te bouwen. Dat is meer dan gelukt! We zijn trots op wat het team heeft bereikt in de samenwerking en het opbouwen van een hecht team.

Vanuit het team kregen we terug dat ze zich op een prettige manier ondersteund gevoeld hebben. We hielden hen vaak een spiegel voor. Soms op een pittige en confronterende manier, maar altijd passend en respectvol. Daarnaast hebben ze het als fijn ervaren dat het programma flexibel werd ingestoken en dat ze veel ruimte kregen om zelf zaken op de agenda te zetten.

Door het traject zijn ze aan het denken gezet en zijn ze in staat nu anders te kijken naar hun eigen werkwijze en de zorg die ze leveren.

Heb je vragen of ben je geïnteresseerd in ons BTO-traject? Stuur ons gerust een mail of bel ons op.

Jeroen is één van onze ‘omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag’ trainers. Afgelopen zomer heeft hij een traject begeleid bij Zorgburo de Liemers. Binnen Zorgburo de Liemers heerste er onduidelijkheid over hoe om te gaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. De woorden ‘verbinding’ en ‘afstemming’ stonden centraal in dit traject. We hebben diverse themabijeenkomsten georganiseerd voor de omgang met agressie. Benieuwd hoe we samen met dit team stappen hebben gezet?

Wie is Zorgburo de Liemers?

Zorgburo de Liemers biedt begeleiding en behandeling aan kinderen, jongeren en volwassenen en hun omgeving. Zij geven ondersteuning waar problemen zijn ontstaan als gevolg van of mede veroorzaakt door autisme.

De medewerkers die deze bijeenkomsten hebben bijgewoond, zijn werkzaam op de afdeling ‘vrije tijd’. Onderdeel van de werkzaamheden zijn de maandelijks terugkerende weekendjes weg voor kinderen met een beperking.

Hoe om te gaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag?

Het team van Zorgburo de Liemers heeft altijd al veel vanuit eigen inzicht en ervaringen begeleiding gegeven. Daarbij werd steeds vaker de vraag gesteld of (nog) de juiste dingen werden gedaan. Door een veranderde doelgroep werd de vraag om duidelijkheid en afstemming steeds groter. “Wat doen we wel en wat niet?”.

Vanuit het team en de opdrachtgever ontstond de volgende ondersteuningsvraag:
“Hoe creëren we meer helderheid, duidelijkheid en veiligheid voor cliënten en begeleiders als het gaat om omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag?”.

Themabijeenkomsten: verbinding & afstemming

Om daar helderheid in te krijgen, zijn ze de dialoog over de huidige situatie met elkaar aangegaan. “Hoe pakken we zaken aan en hoe kan het beter?”. We hebben diverse themabijeenkomsten georganiseerd in het kader van omgaan met agressie. Om een beeld te krijgen van de problemen in de praktijk bij dit team, heeft Jeroen voorafgaand aan het traject een dagdeel met het team meegekeken.

Welke betekenis geven we aan agressie en grensoverschrijdend gedrag?

Tijdens de bijeenkomsten hebben we regelmatig stilgestaan bij de manieren van kijken naar de praktijk. Daarbij stonden de thema’s ‘verbinding’ en ‘afstemming’ centraal. We vroegen de medewerkers hoe zij agressie en grensoverschrijdend gedrag ervaren en welke betekenis zij aan gedrag geven, denkend en kijken door hun eigen bril. Welke ervaringen en overtuigingen spelen hierbij mee en hoe ga je hiermee om? Door hier gesprekken over te voeren, werd duidelijk waar de ontwikkelbehoeften lagen en konden ze hier zelf verder vorm aan geven. 

Er is afwisselend plenair en in subgroepen gewerkt met diverse vraagstukken. We hebben onze blanco visie ten aanzien van omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag met het team gedeeld. Er is ook gebruik gemaakt van blended learning door de combinatie van E-learning, praktijkbijeenkomsten en ervaringsgericht leren (inzet trainingsacteur).

Helderheid, duidelijkheid en veiligheid binnen het team

Na de themabijeenkomsten hebben de deelnemers ontwikkelingen doorgemaakt op identiteitsniveau in plaats van op instructieniveau. De deelnemers weten nu van elkaar hoe zij kijken en omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Binnen de organisatie is duidelijk geworden welke onderwerpen vragen om duidelijkere richtlijnen en hulpmiddelen en welke verantwoordelijkheden hieraan verbonden zijn. Het team van Zorgburo de Liemers heeft al grote stappen gezet, maar weet ook dat er nog verdere stappen gezet moeten worden op het gebied van verbinding en afstemming.

Vanuit blanco hebben we het advies gegeven om verder te gaan met het zetten van de juiste stappen in de goede richting. Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag zal altijd een aandachtspunt blijven om de wenselijke beweging en ontwikkeling daadwerkelijk te creëren. Het team kan daar zelf of in samenwerking met blanco organisatieontwikkeling verdere stappen in zetten.

Terugblik op het traject

Tijdens het traject hebben we uitgebreid stilgestaan bij de inzet en functie(s) van gedrag. Daarnaast heeft de nadruk gelegen op het uitwisselen van ervaringen en bespreekbaar maken van de verwachtingen en wensen van zowel cliënten, begeleiders als organisatie. Iets wat wij erg belangrijk vinden!

Door met elkaar het pittige gesprek te voeren over verwachtingen, visie, overtuigingen en interpretatie van gedrag, is er duidelijkheid ontstaan waar de ontwikkelwens ligt en wie zich bezig gaat houden met het creëren van beweging en duidelijkheid.

Er zijn mooie gesprekken gevoerd met een enthousiaste club bevlogen mensen, die zeker gaan zorgen voor een nog beter klimaat voor alle betrokkenen.

Heb je vragen of lijkt ons traject agressie en grensoverschrijdend gedrag je interessant voor jouw team? Stuur ons gerust een mail of bel ons op.

Afgelopen jaar hebben we training gegeven aan het zorgteam van woonlocatie Schiekade van Philadelphia in Rotterdam. Dit team had een grote vraag: “Hoe zorgen we dat we weer goed en structureel met elkaar samenwerken?”. Inmiddels is het team van woonlocatie Schiekade na ons traject weer als één team aan de slag. Benieuwd welk traject we met hen doorlopen hebben en hoe we dat resultaat bereikt hebben? Lees de volledige praktijkcase.

Wie is Schiekade Zorginstelling Philadelphia?

Schiekade is een woonlocatie in het centrum van Rotterdam voor mensen met een verstandelijke beperking. Er wonen hier jonge mensen die dagelijkse zorg nodig hebben.

Het team dat wij ondersteund hebben, bestond uit begeleiders, huishoudelijke ondersteuners en een leidinggevende. Een mix van medewerkers met veel ervaring en mensen die aan het begin van hun zorg carrière stonden.

De samenwerking staat onder druk

Het zorgteam van Schiekade liep tegen steeds meer problemen aan op het gebied van samenwerking. Er waren “clubjes” binnen het team en diverse teamleden spraken uit dat ze niet een dienst wilden draaien met elkaar. Daarnaast waren er problemen om tot een gemeenschappelijke visie te komen en de zorg voor de bewoners stond onder druk. Door interne onduidelijkheid heerste er een gevoel van onveiligheid bij de teamleden en de bewoners. Door de steeds meer toenemende onvrede binnen het team groeide de behoefte aan een teamontwikkelingstraject.

De vraag vanuit Schiekade aan blanco was dan ook: “Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we weer goed met elkaar samenwerken?”. De problemen waar ze als team dagelijks tegenaan liepen waren:

• Onvoldoende structuur in de samenwerking
• Moeilijk beïnvloedbare cliënten
• Er ontbrak richting
• Er was onduidelijkheid over de huidige doelgroep en ook over hoe de locatie er in de toekomst uit zou gaan zien.
• Ze waren niet in staat om zelfstandig te werken en beslissingen te nemen. Te veel interventies van de leidinggevende
• Geen of onvoldoende professionele communicatie met elkaar
• Het niet nakomen van afspraken
• Het ontbreken van betrokkenheid en het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid

Hoe op weg naar een samenwerkend team?

De problemen waar dit team mee te maken had, zijn met het blanco teamontwikkelingsprogramma perfect op te lossen. Met dit programma zijn we een langere periode betrokken bij het team zodat we teams echt goed leren kennen.

Samen met het team van zorginstelling de Schiekade hebben we in een aantal dagdelen een plan gemaakt dat ten grondslag lag voor het komende jaar. In het plan staat wat het team wil bereiken gedurende dat jaar, welke voorwaarden daarvoor nodig waren en wie voor welk thema verantwoordelijk is. Het plan dient als ondersteuning om de optimale samenwerking vorm te geven.

Met het heldere plan, zijn we gaan werken aan de ontwikkeling. De focus lag daarbij op gedrag, overtuigingen, waarden, wie we zijn en wat we willen. Het team heeft met elkaar afgesproken zich te focussen op de onderstaande aandachtspunten:

• Meer structuur in de samenwerking
• Cliënten nemen advies van begeleiders aan
• We hebben een gezamenlijke visie die iedereen kent
• De doelgroep is voor iedereen helder
• Ontwikkeling naar een zelf regisserend team
• Een effectieve wijze van communiceren
• Het effectief nemen van besluiten en het nakomen van gemaakte afspraken
• Het elkaar aanspreken op verantwoordelijkheden en gemaakte afspraken
• Toename van kwalitatieve goede zorg

Aan de hand van 6 bijeenkomsten gedurende het jaar zijn we met de bovenstaande aandachtspunten aan de slag gegaan.

Het resultaat: een team dat écht samenwerkt

Na een aantal bijeenkomsten zagen we dat er al ontwikkeling plaatsvond op de onderwerpen die het team had gekozen. Het vertrouwen in elkaar en in de organisatie groeide. Dat leidde uiteindelijk tot meer zelfvertrouwen bij de teamleden zelf. De basisgedachte hierbij is: door betrouwbaar en voorspelbaar te zijn ontstaat er vertrouwen en daarna meer zelfvertrouwen.

Voordat we aan het traject begonnen, vond het team belangrijk dat er structuur in de samenwerking en communicatie zou ontstaan. Daarnaast was het doel om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen en een gezamenlijke visie op te stellen.

Na het traject stond er een compleet ander team voor ons. Een team dat in staat is om de juiste discussie met elkaar te voeren, zich betrokken voelt bij elkaar en ook persoonlijke verantwoordelijkheid neemt om zaken op te lossen. Het effect van het teamtraject is dat het vertrouwen in elkaar is gegroeid, het wantrouwen naar de organisatie is afgenomen en men met plezier en energie aan het werk is. Oftewel: ze hebben met z’n allen een team gecreëerd dat écht samenwerkt. Daarbij dient ook aangemerkt te worden dat een aantal leden van het team heeft besloten in een andere setting te gaan werken, waardoor er ook meer ruimte kwam om ontwikkeling verder op te pakken.

De reacties vanuit het team

Achteraf zeggen teamleden dat ze geholpen zijn en er veel aan hebben gehad. De letterlijke reacties die ik kreeg waren onder andere “Je maakt het ons niet makkelijk” en “Je zorgt voor inzicht”. Die opmerkingen vind ik als trainer goed om te horen. Een teamontwikkelingsprogramma lijkt aan het begin heel abstract, maar gedurende de training wordt het voor de deelnemers steeds duidelijker. Dan kunnen ze de aangeleerde technieken toepassen in de praktijk en zien ze zelf ook vooruitgang. En dat terwijl de deelnemers het grootste gedeelte zelf doen! 

Nu een paar maanden later ben ik niet meer betrokken bij het team, maar hoor ik van de manager dat ze zich steeds verder ontwikkelen. Doordat de basis goed staat, zijn ze in staat om complexere zorgvragen het hoofd te bieden. Een erg geslaagd teamtraject dus!

Heb je vragen of lijkt ons ontwikkeltraject je interessant voor jouw team? Stuur ons gerust een mail of bel ons op.

Hoe we ontwikkeling, afstemming en verbinding creëerde in een team met ons vernieuwde ontwikkeltraject.

Onlangs heeft René van Koningsbruggen bij de ‘Van der Hoeven Kliniek’, locatie de Voorde een ontwikkelingstraject voor het team ‘hoofden behandeling’ mogen verzorgen. Dit team had als doel zich minder te richten op de waan van de dag en meer op ontwikkeling en onderlinge verbinding. Het bijzondere aan dit traject is dat we ons vernieuwde blanco team ontwikkelprogramma (BTO) hebben ingezet. In deze casus nemen we je mee in hoe we samen met ‘Van der Hoeven Kliniek’ weer zorgden voor één team.

Wie is ‘Van der Hoeven Kliniek’?

‘Van der Hoeven Kliniek’ is een centrum voor klinische forensische psychiatrie voor mensen aan wie de rechter tbs (terbeschikkingstelling) met dwangverpleging heeft opgelegd. Maar ook verblijven er mensen met een zorgmachtiging. Het zijn mensen met psychische stoornissen waarvan een groot deel verslavingsproblemen had of nog heeft. Mede hierdoor hebben zij een ernstig misdrijf gepleegd waar een gevangenisstraf van minimaal 4 jaar op staat. Na gevangenisstraf volgt er voor die mensen een verplichte opname in een forensisch-psychiatrisch centrum zoals Van der Hoeven Kliniek.

Blanco is met specifiek de locatie ‘de Voorde’ het ontwikkeltraject gestart.

Hoe richten we ons minder op de waan van de dag en meer op ontwikkeling en onderlinge verbinding?

Het team ‘hoofden behandeling’ bestaat uit negen behandelaars die in verschillende teams sturing en richting geven. Eenmaal per week komen zij bij elkaar voor een inhoudelijk overleg. Tijdens dit overleg wordt er veel gesproken over de waan van de dag en de problemen op casusniveau. Maar zij gaven zelf aan nauwelijks te spreken over onderwerpen gericht op de langere termijn, zoals: visie, samenwerking, ontwikkeling en ondersteuning. Terwijl daar wel de behoefte naar was!

Het team erkent dat ze zich te veel richten op de waan van de dag; de acute en zeer belangrijke zaken. Met als gevolg het ervaren van stress en druk, wat uiteindelijk zorgt voor meer verwijdering binnen het team in plaats van verbinding en afstemming.

Wij stelden het team de volgende vraag: “Aan welk team voelen jullie je het meest verbonden?”. De focus van de behandelaren lag op het team waaraan zij leiding gaven. Hierdoor kwam het eigen team ‘hoofden behandeling’ op de tweede plek te staan. Het effect? Verwijdering en eilandjesvorming in plaats van elkaar ondersteunen en samenwerken. Op de werkvloer zorgde dit ervoor dat de kwaliteit van de zorg onder druk kwam te staan.

De ondersteuningsvraag:
Het veranderverlangen en de bereidheid in het team was aanwezig. De ondersteuningsvraag luidde als volgt: “Ondersteun ons team met een ontwikkeltraject om samen ontwikkeling, afstemming en verbinding te creëren. Met als resultaat dat het team behandelaren op de eerste plek staat en op basis van vertrouwen effectief en resultaatgericht werkt. Wat uiteindelijk moet zorgen voor een continue ontwikkeling van kwaliteit van de zorg.

Ontwikkelroute: ontwikkelen vanuit 7 kritische vragen

Samen met het team zijn we aan de slag gegaan met ons vernieuwde blanco team ontwikkelprogramma (‘BTO’). We zijn met dit ontwikkeltraject voor één jaar betrokken bij het team waardoor we ze intensief kunnen blijven ondersteunen.

Vooraf formuleerde het team hun droom waardoor het doel van het team voor iedereen helder werd. Door het ontwikkeltraject te doorlopen kwamen we steeds dichter bij die droom.

We zijn gestart met een workshop van twee dagen waarin 7 kritische vragen centraal stonden:

1) Waarom bestaan we?
2) Welke beweging willen we creëren?
3) Wat vinden wij belangrijk?
4) Hoe gedragen we ons?
5) Wat zou ons kunnen helpen?
6) Wat is op dit moment belangrijk?
7) Wie doet wat?

Het bijzondere aan dit traject is dat we ons vernieuwde concept hebben toegepast. We gebruikten tijdens de trainingsdagen grote ontwikkelposters waardoor het team de antwoorden op de vragen direct kon invullen. Het resultaat van deze werkwijze is een visie voor het komende jaar, overzichtelijk op één A4 poster. Zo creëert het team letterlijk en figuurlijk beweging en een helder beeld van de toekomst. Klik op de link voor een fictief voorbeeld van een visie traject op A4.

Het resultaat: één team door verbinding en vertrouwen

Het loslaten van de waan van de dag was de eerste uitdaging om focus te houden op het plan. Dat is gelukt! Het eerste resultaat van het traject is dat verbinding en vertrouwen in elkaar is ontstaan. Hierdoor werkt het team nauwer samen en is er meer openheid en diepgang. Het team is, naar eigen zeggen, meer één team dan zij zelf hadden gedacht. Zo werken de behandelaren zelfstandig en autonoom, maar durven zij ook kritisch naar elkaar te zijn. Ze hebben een visie op inhoudelijke zorg waar alle teamleden zich in kunnen vinden. Dit zorgt ervoor dat ze besluitvaardiger en resultaatgerichter zijn.

De focus voor de rest van het jaar
De eerste successen zijn behaald, maar we blijven het team het komende jaar nog ondersteunen. Er staan 11 bijeenkomsten gepland waarin verschillende (door het team aangedragen) thema’s aan bod komen, bijvoorbeeld: persoonlijke geschiedenis, Enneagram, team effectiviteit, communicatie en feedback.

Daarnaast staan we elke bijeenkomst stil bij de successen en teleurstellingen en monitoren we de behaalde resultaten met behulp van trajectmonitor. Hierin worden afzonderlijk alle doelen en acties gescoord door kleur te bekennen. Het team bekent kleur door alle houdingsaspecten te scoren die bijdragen aan het bouwen van een hecht team.

We zijn nu al trots op dit project en gaan ervan uit dat we samen met Van der Hoeven Kliniek nog meer successen behalen.

Heb je vragen of wil je meer informatie over ons ontwikkeltraject? Stuur ons gerust een mail of bel ons op.

Thomashuis Asperen en blanco werken al vele jaren samen. Een aantal jaar geleden heeft het Thomashuis blanco ingezet om samen een visie te ontwikkelen op het komende jaar. Met andere woorden, om een krachtig en inspirerend teamplan op te stellen met heldere en concrete doelstellingen.
In deze business case lees je meer over het hele ontwikkeltraject dat wij samen met Thomashuis Asperen hebben doorlopen. Wij vertellen kort over wat Thomashuis Asperen is, waarom zij blanco hebben ingeschakeld, welk ontwikkeltraject zij hebben doorlopen en wat het resultaat hiervan is. René van Koningsbruggen heeft als teamcoach en trainer dit ontwikkeltraject op zich genomen.

Wat is Thomashuis Asperen?

Thomashuis Asperen is een zo gewoon mogelijk huis voor volwassenen met een verstandelijke beperking. In een Thomashuis wonen 8 à 9 mensen die op een zo gewoon mogelijke manier met elkaar samenleven. Even relaxen in de tuin, samen TV kijken of met elkaar aan tafel de dag doornemen; het lijkt in vele opzichten wel een beetje op het leven in een groot gezin. De inrichting, de

sfeer en de manier van met elkaar omgaan maken dat er één gevoel overheerst zodra je binnenstapt: de bewoners van het Thomashuis zijn hier thuis en hebben het goed met elkaar.

Thomashuis Asperen is gestart door twee zorgondernemers, Sandra den Besten en Linda Hardeman. Ze worden daarbij ondersteund door een toegewijd team van zes zorgprofessionals dat zich helemaal herkent in de Thomashuis-visie. Gezamenlijk verlenen zij zorg aan de bewoners met een verstandelijke beperking. Zij hebben één doel: ervoor zorgen dat de bewoners gelukkig zijn.

Waarom heeft Thomashuis Asperen blanco ingeschakeld?

Als zorgondernemers ervoeren Linda en Sandra dat de zorg zwaarder was geworden, de werkdruk hoger en dat het team meer ondersteuning nodig had. Mede daardoor stond de samenwerking en de onderlinge communicatie onder druk. Linda en Sandra kregen onvoldoende grip op het team.

Linda en Sandra kenden René persoonlijk vanuit een eerder ontwikkelingstraject waarin hij hen heeft ondersteund. Blanco hebben zij vanaf dat moment gevolgd op social media. De kennis die zij hier opdeden heeft bijgedragen aan de keuze om blanco in te schakelen. René hebben zij ervaren als helder, recht door zee, betrouwbaar en makkelijk om mee te werken. Hij gaf heldere handvatten en deed dit alles zonder te oordelen.

Om ervoor te zorgen dat een team in een fijne sfeer en op basis van vertrouwen samenwerkt is er een eenduidig, helder beeld op de toekomst belangrijk. Om dit te realiseren hebben wij het blanco teamontwikkelingstraject ingezet. De thema’s die in dit ontwikkelingstraject sterk naar voren kwamen waren communicatie een samenwerking. Hierbij stonden de onderstaande punten centraal:

• Het bouwen aan een stevig team op basis van vertrouwen en verbinding
• Het creëren van een cultuur van ‘samen’ waar elkaar onvoorwaardelijk ondersteunen vanzelfsprekend is
• Persoonlijke verantwoordelijkheid kunnen en durven nemen
• De rollen en verantwoordelijkheden binnen het team helder krijgen
• Een eenduidige visie creëren
• Cliënten gelukkig en een goed leven bieden

Vragen die hierbij naar voren kwamen waren:

• Hoe gaan we van een wij-zij cultuur naar een cultuur van samen?
• Hoe zetten we een visie op zorg neer die uitgaat van wat iemand nodig heeft?
• Hoe zorgen we voor verbinding en afstemming?
• Welk gedrag is daarbij effectief en passend?
• Hoe gaan we medewerkers onvoorwaardelijk ondersteunen?

Hoe zag het traject er in de praktijk uit?

Het traject dat wij samen met Thomashuis Asperen hebben doorlopen, begon met twee workshopdagen. Tijdens deze dagen hebben wij samen met het team een concrete visie op de toekomst neergezet. Wij hebben daarbij uitgebreid stilgestaan bij de droom en gewenste resultaten, zodat de visie goed aansloot op de wensen en behoeftes van iedereen binnen het team.

Daarnaast heeft het team stappen gezet in het opbouwen van vertrouwen, het vermogen om pittige gesprekken te voeren, overeenstemming te bereiken en persoonlijke verantwoordelijkheden te vergroten.

Dit heeft het team, met behulp van praktische oefeningen bereikt door zich kwetsbaar op te stellen, te leren elkaar aan te spreken maar ook door het beantwoorden van kritische vragen. Bijvoorbeeld:

• Hoe willen wij ons gedragen?
• Wat zou ons kunnen helpen?
• Wat is op dit moment het belangrijkste?

Op basis daarvan heeft het team een krachtig en inspirerend teamplan gemaakt met vier heldere en concrete doelen. Als afsluiting van de twee workshopdagen zijn bij elk doel twee doelbewakers aangesteld. Zij gingen aan de slag met een activiteitenplan. Hierin beantwoorden zij de vraag ‘Wat gaan jullie concreet doen om ervoor te zorgen dat jullie als team de doelen behalen?’.

Daarna ging het team zelf aan de slag. Eenmaal per kwartaal sloten wij aan voor een blanco integratie sessie: een bijeenkomst waarbij wij elke keer samen met het team de behaalde resultaten evalueren, bijstellen en monitoren.

We stonden elke sessie stil bij de successen, maar ook bij de teleurstellingen. Wat ging er goed? Waar ben je trots op? Maar ook: Waar heb je van gebaald? Wat wil je achter je laten? Vervolgens werden daar lessen uitgetrokken wat richting gaf aan de komende periode. Het monitoren ging met behulp van trajectmonitor. Dit is een tool waarin alle doelen en acties afzonderlijk gescoord konden worden door kleur te bekennen. Zo hadden we elk kwartaal een goed beeld van waar we stonden en – misschien nog wel belangrijker – wat er nog aangepakt moest worden.

Het resultaat van het traject

Het resultaat van het traject is dat het gehele team nu samenwerkt aan de vier doelen, weet wie waar verantwoordelijk voor is en welke acties ondernomen moet worden om de doelen daadwerkelijk te bereiken. Daardoor is iedereen bewuster aan het werk. De nadruk ligt hierbij op het samenwerken: tijdens het traject heeft het team elkaar beter leren kennen en is er een vertrouwensband opgebouwd. Ook in de communicatie is een flinke slag gemaakt. Teamleden zoeken elkaar op, ondersteunen elkaar en stellen kritische vragen.

Alle medewerkers weten nu dat zij elkaar onvoorwaardelijk steunen tijdens de werkzaamheden en durven zich nu kwetsbaar op te stellen. ‘We zijn weer een team’ is wat het team er zelf van zegt. En laat dat nu de basis zijn om samen doelen te bereiken. Daarnaast zijn zowel Sandra als Linda bewuster geworden van hun persoonlijk leiderschap. Dit passen zij nu op een goede wijze toe in de praktijk, waardoor het team steviger staat.

Hoe zorgen we ervoor dat het resultaat goed blijft?

Naast het teamontwikkeltraject is het team ook gestart  met de training ‘Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag’. De thema’s die speelden in het teamontwikkeltraject kwamen terug in deze training. In de jaren daarna kwamen we twee maal per jaar terug om thema’s te bespreken met het team die op dat moment belangrijk waren.
Zo zorgen we er gezamenlijk met het Thomashuis ervoor dat de ontwikkeling in beweging blijft.
Wij zijn trots op deze langdurige samenwerking!

Benieuwd hoe Thomashuis de samenwerking met blanco heeft ervaren? Lees het hier!

Lees de referentie van het Thomashuis

De afgelopen periode heb ik weer een aantal dagen ‘Train-de-Trainer‘: ‘Omgaan met Agressie en Grensoverschrijdend Gedrag’ mogen verzorgen voor de interne trainers van Pluryn. Deze interne trainers, die door blanco zijn opgeleid werken op Het Hietveld, Kemnade en in Groesbeek. De trainingsdagen zijn erop gericht om de trainers de juiste competenties aan te leren die ze in de trainingen op de locatie kunnen inzetten.

Train de trainer in de praktijk

In de praktijk van de complexe zorg zien we dat er door scholing, onderzoek en nieuwe inzichten een traditieverandering aan het ontstaan is in de visie in het omgaan met complex zorgsituaties: Van de focus op gedrag; naar aansluiten bij de behoefte van de cliënt. In de bijeenkomsten bespreken de trainers dit met elkaar. Hoe gaan ze deze traditieverandering in hun eigen trainingen verder stimuleren? In de bijeenkomsten is er, naast de mogelijkheid van bespreken ook ruimte tot om veel te oefenen met elkaar. Dit levert mooie leermomenten op, maar ook hilarische en emotionele momenten. Het unieke aan deze trainingsdagen is dat al “eerder” getrainde agressietrainers van Pluryn participeren om samen onvoorwaardelijke ondersteuning, eenduidigheid en veiligheid te creëren. Identiteits-bevorderend leren & ontwikkelen staat voor alle trainers (inclusief blanco) op de voorgrond. We zien dat door samen met de getrainde agressietrainers te leren & ontwikkelen, de kwaliteit van de trainingen stijgt.

In de laatste bijeenkomst stonden de diverse presentaties van de deelnemers op het programma. De vraag die centraal stond was: “hoe maak je contact met een groep deelnemers” en welke oefeningen zou je daarbij kunnen gebruiken”?

Ik-wij-het model tijdens de training

Ook kwam het ik-wij-het model van Ofman nog aan de orde. Hoe zorgen we, vanuit het model, dat zowel de Ik-kant, de Wij-kant als de Het-kant op elkaar afgestemd blijven?

Uitdagende onderwerpen die niet meteen voor de hand liggen in een agressietraining, maar enorm ondersteunend zijn in hoe je kijkt en denkt.

De moed en inzet die de trainers tonen om deze onderwerpen te bespreken sluit aan bij een van de uitgangspunten van blanco: ‘Verander de wereld, begin bij jezelf’. Met als achterliggende gedachte dat er dan altijd beweging zal ontstaan. De uitdaging daarbij is hoe je vervolgens weerbaar, assertief en in contact blijft als je reactie krijgt op de beweging die je in gang zet.

In de komende tijd gaan ze met bovenstaande onderwerpen aan het werk. Ik ben nu al benieuwd naar de ervaringen.

Ik dank jullie ervoor dat we deze dagen samen hebben vormgegeven. Vooral veel plezier gewenst in alle activiteiten die jullie gaan doen in de komende tijd.

Tot de volgende bijeenkomst.

Onno