Vorige week mocht ik als consulent voor het CCE op pad, dit keer bij een team in de ouderenzorg. Samen met het team, de gedragsdeskundige en de manager gingen we in gesprek over de dilemma’s die zij dagelijks tegenkomen — in hun werk én in de samenwerking.

Ik stelde twee eenvoudige vragen:
1) Welke dillema’s kom je tegen in het dagelijks werk?
2) Welke dillema’s ervaar je in de samenwerking? 

De flip-overs raakte snel vol. Geen discussie, alleen ophalen, voorlezen en elkaar vragen stellen. Want: als iemand het als dilemma ervaart, dan is dat zo. Punt.

Daarna kwam de vervolgvraag:
“Van welk dilemma ga jij een probleem maken?”

Dat klinkt dramatisch maar het voordeel van problemen is dat je ze kunt oplossen.
Een dilemma blijft vaak zweven.

En wat gebeurde er toen?
In twee groepen maakten we een top 5 en gingen aan de slag met concrete oplossingen. Binnen een kwartier werden er acties bedacht die meteen opgepakt konden worden.
In de gesprekken kwamen belangrijke thema’s boven als communicatie, feedback en onduidelijkheid in rol, taak en verantwoordelijkheid. Daar is het team direct mee aan de slag gegaan.

Het mooiste wat we vooral merkte: “er ontstond openheid en vertrouwen.
Er werd naar elkaar geluisterd en er werden mooie vragen gesteld. Zo simpel kan het dus zijn.

Mijn tip:
🔹 Haal dilemma’s op
🔹 Maak er problemen van
🔹 Ga aan de slag met wat nú al kan

Je werkt in een korte tijd direct aan vertrouwen, verbinding en afstemming.

Het enige wat je nodig hebt is tijd, zo’n 2,5 uur en iemand die het proces stuurt.
O ja, en wat stiften en flip-overs.

Voor de dillema’s over samenwerking heb ik een blanco praatplaat gebruikt.
Deze is gratis te downloaden op onze site. Hoef je niets voor te doen of achter te laten.
👉 de praatplaten

 Kan ik je ondersteunen of heb je andere vragen? Neem gerust contact op.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Enige tijd geleden hebben wij voor de Van der Hoeven kliniek een ontwikkeltraject afgesloten voor het team hoofden behandeling.

In de laatste bijeenkomst heeft het team opnieuw een plan gemaakt voor het komende jaar. Dit door o.a. stil te staan bij hun bestaansrecht en kerndoel en af te stemmen wat nu belangrijk is om op te pakken. Een mooie afsluiting van een jaartraject met als resultaat een team dat intensief met elkaar samenwerkt en elkaar onvoorwaardelijk steunt.

Wat we gezamenlijk hebben ervaren, is dat je verschillend kan denken over de begrippen visie, missie en kerndoel.

Ook wij merken in de praktijk dat deze begrippen vaak door elkaar worden gehaald.

Zoals wij er naar kijken is een visie letterlijk de kijk op de toekomst, vertaalt in een inspirerende en uitdagend plan.

Een missie zegt iets over waarom je bestaat en waarom je iets doet, onder woorden gebracht in een bestaansrecht.

Het kerndoel is wat je uiteindelijk wilt bereiken, vertaald in een droom.

Wat daar overigens nog bij komt is de beschrijving: letterlijk wat en hoe je dat doet in de praktijk.

Wij zijn benieuwd hoe jullie daar over denken.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Vlak voor de zomer was ik bij Koninklijke Kentalis, Signis Amsterdam. Een speciaal onderwijs voor slechthorende en dove kinderen. Ik was gevraagd om eens mee te kijken in de praktijk. “Wat zie je? Waar kunnen we ons in ontwikkelen als het gaat om visie op onderwijs, samenwerking, begeleidingsstijlen en wijze van organiseren?”, vroegen ze zich af.

Ik liep mee met een leerkracht en kwamen in gesprek over onvoorwaardelijke ondersteuning en of straffen en belonen werkt. Ik ben van mening dat belonen een vorm van straffen is en straffen emotionele chantage.

Maar straffen en belonen werkt toch?

In een mooi dialoog kwamen we uit op dat belonen werkt als het onvoorwaardelijk is, een hulpmiddel om de relatie te verstevigen en om het wederzijds vertrouwen op te bouwen.

Onvoorwaardelijk ondersteunen = ik hoef er niets voor terug! Ik ondersteun je om aan te kunnen sluiten bij wat je nodig hebt. Wij vonden het een mooie uitleg…

Ik heb mogen ervaren dat bovenstaande vanzelfsprekend is binnen Kentalis Signis. Ook daar is Triple-c voelbaar en zichtbaar in de praktijk. Een mooie verschuiving vindt daar plaats. Bedankt Clara Keijzer voor de mooie dialoog.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Van de week in de krant las ik een artikel over een onderzoek bij het Radboud ziekenhuis in Nijmegen. Het ging over dat vrouwen veel meer benadrukken dat ze luisteren dan mannen.

Ook bleek uit het onderzoek dat vrouwen niet echt een ander taalgebruik hebben dan mannen. Vrouwen knikken tijdens het gesprek vaker, hummen of gebruiken het woordje “ja” en vragen vaker verduidelijking of extra informatie.

De onderzoekers noemen het gespreksgedrag van vrouwen “ondersteunende beurtwisseling”. Ze stimuleren de spreker om verder te praten door hun luisterrol te benadrukken.

Ik vind “ondersteunende beurtwisseling” een mooie uitdrukking. Het geeft aan dat het in een goed dialoog van belang is dat je niet alleen antwoord geeft en vragen stelt, maar ook door ondersteunende communicatie (hummen, ja en doorvragen) laat zien dat je betrokken bent bij het verhaal van de ander. Het is ook interessant om te lezen dat vrouwen dat kennelijk vanuit nature meer in zich hebben dan mannen. 

In onze teamontwikkeltrajecten en trainingen als “omgaan met agressie” komt het belang van contact maken en ondersteunende communicatie vaak aan de orde.

Hierbij zetten wij regelmatig een trainingsacteur in (wij spreken liever over een gedragsleverancier) die dit in het kader van “ervaringsgericht leren” oefent met de deelnemers.

Wij werken veel samen met Yvonne Persoon en Judith Wijnen. Zij zijn in staat om op een subtiele en professionele wijze aan het werk te gaan met de deelnemers. We gebruiken als ondertitel voor dit onderdeel: “Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg”, dus met andere woorden, probeer eens wat anders.

Wat ik leuk vind, is dat we er nu ook een mooi woord aan kunnen verbinden die ik zeker ga gebruiken in de trainingen, namelijk; “Ondersteunende beurtwisseling”.

Misschien hebben jullie ook wel woorden die sterk benadrukken waar je het over hebt of wat je belangrijk vindt. Maakt in één klap veel duidelijk. Deel ze met ons!

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Zeg jij wel eens ja tegen een taak of opdracht, terwijl je weet dat je jezelf hiermee behoorlijk uitdaagt of dat het helemaal niet haalbaar is?

Dingen af willen hebben voor een bepaalde datum, dat herkennen we allemaal wel ergens van. Zo maakte ik laatst het volgende mee:

In mijn rol als trainer tijdens een BTO (blanco- teamontwikkeling) besloten we de focus te leggen op wat vandaag de prioriteit heeft. Dit om ervoor te zorgen dat we op korte termijn spanning en stress kunnen verhelpen. Aan de hand hiervan hebben we samen een prioriteitenlijst gemaakt en de taken verdeeld. Iedereen was welwillend in het nemen van een taak.

Zo koos iemand voor het maken van een inwerkmap voor nieuwe en bestaande medewerkers.

Mijn collega trainer stelde voor om voor alle taken een deadline te bedenken. Voor de meeste onderwerpen werd een deadline aangehouden van 2 maanden. Zo ook voor de inwerkmap.

Naar mijn inzien is het maken van een inwerkmap veel werk en vraagt dat veel tijd. Op de vraag of dit een realistische einddatum was antwoorde de deelnemer volmondig ‘’Ja’’. Ik stelde hem de vraag of hij de ruimte voelt om aan te kunnen geven hier wel mee aan de slag te willen maar dat deze deadline hem stress oplevert. In dit geval was dit niet zo.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Laatst vroeg ik een opdrachtgever of ik zijn naam en team mocht gebruiken in een LinkedIn bericht. Dit vond hij een goed idee. Ik heb vervolgens het proces van de activiteiten beschreven en online geplaatst. De reacties die we daar kregen waren erg positief.

Ook kreeg ik een reactie van de opdrachtgever met de vraag of ik zijn naam en die van het team uit het bericht wilde halen. Hij was geschrokken van de informatie die we hadden gedeeld en volgens hem gaf dat een verkeerd beeld van zijn team en organisatie. Het gaf naar zijn idee een negatieve associatie voor buitenstaanders.

In eerste instantie was ik verbaasd omdat we van tevoren hadden afgesproken dat dit wel mogelijk zou kunnen zijn. Natuurlijk ben ik tegemoetgekomen aan zijn verzoek en heb ik het verhaal geanonimiseerd.

Het programma wat we bij deze organisatie geven is de blanco teamontwikkeling (BTO). Het programma waarbij we minimaal een jaar bij een team zijn betrokken zijn. In dit jaar werken we samen aan perspectief.

Bij mij kwam de vraag op: “Doe je alleen aan teamontwikkeling als het niet goed gaat?” De realiteit is helaas dat dit vaak klopt.

Wij worden meestal gevraagd als het niet goed gaat. Dat is eigenlijk heel jammer! Teamontwikkeling zou altijd op het vizier moeten staan. Onafhankelijk van het idee of het goed of minder goed gaat. Naar ons idee is teamontwikkeling een continu proces. Blijven leren en ontwikkelen. Het staat nooit stil. Teamontwikkeling kan je ook doen met elkaar en heb je niet altijd externen bij nodig.

Het geeft echter ook aan dat we met elkaar moeten blijven werken aan het paradigma:

Van: teamontwikkeling is nodig als het niet goed gaat.

Naar: teamontwikkeling helpt ons continu te werken aan perspectief en dus aan versterking van kwaliteit en samenwerking.

We hoeven niet voor een 10 te gaan. Als we van een 6 een 7 kunnen maken, zijn we ook heel goed bezig. Hoe geven jullie teamontwikkeling vorm in het team waarin je werkt?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Te pas en te onpas hoor ik op televisie, lees ik in kranten en boeken dat het van belang is om jezelf te zijn. Topsporters hoor je het ook vaak zeggen. “Van belang is dat ik vooral mijzelf blijf en dat ik ga genieten.” Ik moet zeggen dat ik daar mij daar ook aan kan irriteren en volgens mij kan het ook niet. Wat ik me dan afvraag: “Wat is dat dan, jezelf zijn?”.

Bert Visscher (cabaretier) had ooit in een van zijn voorstellingen een scene waarin hij liet zien wat er gebeurde als hij zichzelf zou zijn. Hij liet zien wat er gebeurt als we dat doen. Erg leuk, maar sociaal minder aanvaardbaar.

Een uitdagende vraag voor mij blijft nog steeds: “Wat is dat dan; jezelf zijn?”. Ik denk bij heel veel dingen: “Is dat iets wat bij mij hoort, ben ik zo of doe ik zo?” Anderen laten wel eens blijken: “Dat ben jij precies”, terwijl ik denk: ok? Soms vraag ik mij wel eens af: Ik weet niet of mijn omgeving het zo prettig zou vinden als ik mijzelf ben en daarbij niets liever wil dat ik mij aanpas. Ik heb regelmatig feedback van partner en kinderen overgekregen. Als we dan onszelf zijn, houden we dan nog rekening met de ander?

Jezelf zijn is naar mijn mening op het “ik” gericht en minder op de ander. In de trainingen die wij aan professionals geven, is het juist van belang om dit te herkennen, erkennen en hier op de juiste wijze mee om te gaan.

Dus helemaal niet jezelf te zijn, maar de juiste competenties ontwikkelen die je kan toepassen als professional. Gericht zijn op de ander en niet op jezelf. De ander onvoorwaardelijk ondersteunen. Bij deze onvoorwaardelijke ondersteuning hoef je er niets voor terug.

Het zou goed zijn als dit in je identiteit als professional gaat zitten. Dat laatste is overigens nogal een stap (wel een hele mooie) omdat dit naar mijn ervaring tijd vraagt. Dus om een eerste stap in je ontwikkeling te maken is het vooral van belang om te bedenken dat je vooral niet jezelf moet zijn en dat je competenties aanleert die je later kunt integreren in je professionele persoonlijkheid.

Kortom het blijft oefenen, vallen en opstaan, om te zien wat bij je past en hoe je dit kan inzetten in je professie, maar ook als persoon zijnde.

In onze trainingen is dit dan ook regelmatig onderwerp van het gesprek. Het leuke en tegelijkertijd het complexe hierbij is dat er absoluut meerdere wegen naar Rome leiden. Leuk toch?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Onlangs gaf ik een training over omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Wat ik toen meemaakte, gaf me een waardevolle les over hoe belangrijk het is om onderhuidse spanningen bespreekbaar te maken.

De ochtend begon goed, maar al snel merkte ik dat sommige deelnemers zich moeilijk konden concentreren. Sommigen praatten door elkaar, anderen zaten verdiept in hun telefoon of hingen onderuit in hun stoel. Als trainer voelde ik me steeds onzekerder en vroeg me af of de boodschap nog wel overkwam.

De interventie: de roze olifant benoemen.
Tijdens de training werkte ik samen met een gedragsacteur, die extra dynamiek bracht. Toch hing er een spanning in de groep. Na een korte pauze besloten we om dit niet te negeren, maar de ‘roze olifant in de kamer’ direct te benoemen. Ik sprak openlijk uit wat ik waarnam: het gebrek aan focus, het praten door elkaar, de afleiding, en stelde de vraag of dit herkenbaar was voor hen.

Eerst was er weerstand, maar al snel volgde een eerlijk gesprek. “We zijn soms te lief voor elkaar,” merkte iemand op. “We zeggen dat we ons veilig voelen, maar is dat wel zo?” Dit leidde tot een open dialoog over de werkelijke sfeer in de groep.

Het werd duidelijk dat sommige deelnemers zich niet comfortabel en veilig voelden. Wat toch essentieel is om effectief met een gedragsleverancier te werken. Op verschillende manieren probeerden de deelnemers van alles om vooral niet over ‘de roze olifant’ te praten.

Resultaat: een veilige en betrokken sfeer
Door de spanning aan te kaarten, ontstond ruimte voor eerlijke communicatie. Deelnemers konden hun gedachten en gevoelens delen, en er ontstond begrip voor elkaars perspectieven. De sfeer verbeterde en de betrokkenheid tijdens de oefeningen groeide zichtbaar.

Deze ervaring liet mij zien hoe belangrijk het is om ook de moeilijke onderwerpen te bespreken. Door spanningen bespreekbaar te maken, creëren we een veilige en productieve leeromgeving – essentieel voor succesvolle samenwerking.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

In de trainingen die wij geven komt regelmatig het onderwerp “Zie-je-wel-lisme” naar voren. Vanuit het Engels: De Selffulling Prophecy. Ik heb hier in het verleden, een aantal keer op verschillende manieren, aandacht aan gegeven en gedeeld op social-media. Dit omdat het een leuk onderwerp blijft en het kan leiden tot verbluffende inzichten.

Het “Zie-je-wel-lisme” gaat over beperkende en stimulerende overtuigingen. Gedachtes en aannames, die voor jou of een groep absoluut waar zijn, maar niet per se waar hoeven te zijn. Deze waarheid of overtuiging sturen je gedrag en dus ook het effect van dit gedrag. Voortdurend zijn we op zoek naar de bevestiging van onze overtuiging. Binnen Blanco noemen we dat het Zie-je-wel-lisme. Zie je wel dat ik gelijk heb!

In een training bij ziekenhuis Rijnstate kwam dit onderwerp ook ter sprake. We hadden het die bijeenkomst over samenwerking en communicatie, hierbij het meest gericht op grensoverschrijdende communicatie.

We hadden het over OEN en OMA gedrag en constateerde dat OMA gedrag een grote rol speelde in de communicatie. Contact hebben vanuit een Oordeel, Mening of Aanname. Dit in tegenstelling tot OEN gedrag. Contact hebben vanuit een Open, Eerlijke en Nieuwsgierige/Neutrale houding. Bevestiging zoeken in je overtuiging speelt dus in communicatie en samenwerking een grote rol.

We kwamen er dus niet onderuit om het ook over het “Zie-je-wel-lisme” te hebben.

In een korte inleiding over beperkende en stimulerende overtuigingen vertelde ik ook over een aantal van mijn beperkende overtuigingen en hoe ik hiermee om ga in mijn leven.

Dat was in het begin van mijn carrière lastig, omdat ik het idee had dat ik me dan te kwetsbaar op zou stellen. Inmiddels heb ik de ervaring dat als je er meer mee oefent het makkelijker gaat. Het delen heeft ook als gunstig bijeffect dat het voor de deelnemers iets minder spannend wordt. De ervaring blijft echter wel dat het geen gemeengoed is om hier in grote groepen over te praten. Kwetsbaar zijn is toch wel een dingetje. Dit vergelijkbaar met mijn start als trainer. In de tussentijd weet ik natuurlijk wel dat dat maar schijn is, maar het is goed om dat ook te ervaren.

Hoe we dat gedaan hebben?  De grote groep hebben we verdeeld in kleine groepjes (max 4) om dit met elkaar te bespreken. Daarbij is de opdracht om elkaar uit te vragen op de beperkende overtuiging. De makkelijkste vraag daarbij is om naar het “waarom” van iemands gedrag te vragen. We weten dat ‘waarom’ vragen suggestief invullende vragen zijn, maar ze werken wel om het antwoord te vinden. Dus waarom doe jij dat?

Wat ik echter wil delen is dat er bij deze groep zoveel mooie dingen naar voren kwamen die ik, maar ook de deelnemers, niet aan voelde komen. De medewerkers gaven aan waarom ze een aantal dingen in het werk moeilijk vonden en daarbij ook lastig vonden om te delen. Dit had in een aantal gevallen niet te maken met het hier en nu maar ook met het verleden.
Namelijk: hoe ze zijn opgevoed, wat voor ervaringen ze in het werk hadden opgedaan en welke overtuigingen dit met zich meebracht. Voorbeelden van beperkende overtuigingen: mijn mening doet er niet toe; je mag niet falen; wie zit er op mij te wachten; de ander zal het wel beter weten; de ander heeft gestudeerd, etc.

In de kleine groepjes kwamen er veel persoonlijke verhalen naar voren en deelde ze dingen met elkaar die ze nog niet wisten. Ze begrepen daardoor beter waarom collega’s bepaald gedrag vertoonden in de soms spannende samenwerking.

Later hebben ook nog een aantal mensen hun overtuiging gedeeld in de grote groep. Dat ging een stuk makkelijker en het zorgde ervoor dat de drempel niet meer zo hoog was.

Ik zou dus ieder team willen uitnodigen; bespreek het “Zie-je-wel-lisme” met elkaar. Leer elkaar nog beter kennen. Het komt de samenwerking en het opbouwen van vertrouwen in elkaar ten goede.

We zeggen vaak: als je grote veranderingen wil, werk dan je overtuiging, wil je kleine veranderingen, werk dan vooral aan je gedrag.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Na een mooie zomer ben ik weer volop bezig met het geven van trainingen. Zo ook afgelopen week, waarin verschillende teams op de agenda stonden met het onderwerp: Omgaan met Agressie en Grensoverschrijdend Gedrag.

We beginnen altijd met een korte kennismaking, het formuleren van vragen en natuurlijk de praktische afspraken. En zoals altijd schiet al snel de befaamde zin uit module één van de e-learning voorbij: “Niemand is een klier voor zijn plezier.”

Nou, dat was het moment. Één van de deelnemers stak meteen de hand op: “Er zijn toch mensen die wél klieren voor hun plezier? Ik heb een collega die dat doet, gewoon puur om anderen te irriteren. En trouwens, veel van onze cliënten doen dat ook.”
En de rest van de groep zat knikkend mee te doen. Het leek wel een geheime ‘Klier voor Plezier’-club, waar iedereen de ander beschuldigt van lidmaatschap.

De toon was gezet.

Maar toen stelde ik een andere vraag. “Stel nu dat iemand écht alleen maar aan het klieren is om jou te pesten… Wat doet dat met je?”

Collectief kwam het antwoord: “Ja, dan word ik boos, wil ik weglopen of ik klap helemaal dicht.” Je kon bijna de energie voelen verschuiven in de ruimte. Iedereen herkende dat gevoel van frustratie en onmacht. Maar wat mij vooral opviel, was dat niemand eigenlijk gelukkig werd van dat idee. Het klier-voor-plezier-scenario leidde alleen maar tot negatieve emoties.

Toen kwam mijn volgende vraag. Misschien een beetje provocerend, maar ach, dat hoort erbij: “Wat als je nu eens zou leven met het idee dat niemand écht een klier is voor zijn plezier? Wat zou dat met je doen?” En daar kwam ‘ie: de grote zucht van verlichting. Mensen begonnen te lachen en gaven eerlijk toe: “Tja, als ik dat zou geloven, dan zou ik me een stuk minder druk maken.” Of zoals een deelnemer het droog zei: “Dan zou ik eindelijk kunnen stoppen met het verzinnen van die wraakplannen.” Ze zagen het voor zich – het idee dat misschien, heel misschien, niet iedereen eropuit is om hen bewust te irriteren. Dat gaf rust.

Dus, wat was de conclusie? “Als je kunt leven met het idee dat niemand een klier is voor zijn plezier, zou je leven een stuk relaxter zijn.” En eerlijk gezegd, ik denk dat dat nog wel eens zou kunnen kloppen. Wie wil er nu niet een beetje meer rust en wat minder geklier – vooral in je eigen hoofd?

Perspectief en ontwikkeling is altijd mogelijk!

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn