Op 22 mei 2025 organiseerden we samen met het team van De Groote Aard in Eersel een studiedag die ons allemaal diep raakte. Wat begon als een dag over ‘lastige ouders’, eindigde in een krachtige herziening van dat begrip: zulke ouders bestaan helemaal niet. Achter gedrag schuilen verhalen, zorgen en verlies. En juist daar ligt de sleutel tot verbinding.

Een school met een groot hart
De Groote Aard is een school voor speciaal en voortgezet speciaal onderwijs, gericht op leerlingen van 4 tot 20 jaar met een speciale onderwijsvraag. De school biedt een veilige en rijke leeromgeving, waarin het sociaal-emotioneel welbevinden centraal staat. Met een team van betrokken professionals wordt er dagelijks gewerkt aan het creëren van binding tussen begeleiders en leerlingen, een essentiële voorwaarde voor leren en ontwikkeling 

Een ontmoeting die binnenkwam
De ochtend begon met een live gespeelde casus: een bezorgde moeder en een leerkracht die zelf worstelt met haar zorgen thuis. Tussendoor deelden beide personages hun binnenwereld met het publiek: wat er achter gedrag schuilgaat, wat niet wordt uitgesproken, maar wel gevoeld. Herkenning alom. “Uit het leven gegrepen” en “ontroerend in zijn eenvoud en eerlijkheid,” hoorden we terug van deelnemers.

Drie workshops, één rode draad
Vanuit deze scène stapten de deelnemers zelf in drie workshops: over communicatie met ouders, over levend verlies, en over uitdagingen en overtuigingen. De verhalen, gevoelens en beelden uit de openingscasus vormden telkens de brug naar de praktijk van de deelnemers zelf.

In de workshop “uitdagingen en overtuigingen” gingen de deelnemers op zoek naar oplossingen die ze zelf zouden kunnen toepassen in het contact met de “lastige ouder”. Daarbij kwam ook aan bod welke overtuigingen, aannames en gedachten van jezelf over en van anderen van invloed kunnen zijn op je communicatie. Dit sluit perfect aan bij onze uitgangspunten; Verander de wereld begin bij jezelf en niemand is een klier voor zijn plezier.

In de workshop “Communicatie: ik zie een 6 en jij een 9” lieten wij drie destructieve communicatiepatronen tussen leerkracht en ouder zien. Daarna mochten de leerkrachten zélf oefenen met ‘’lastig gedrag’’ van een ouder. Door o.a. oprecht nieuwsgierig te zijn, erkenning te geven, open vragen te stellen en dit letterlijk uit te proberen met Judith als ‘lastige’ ouder, ontstond er verbinding vanuit een ander perspectief. Dit leverde realistische scènes op waarin de leerkrachten hebben ervaren hoe ze anders kunnen reageren op de ‘lastige ouder’ en daardoor in de samenwerking kunnen blijven.

In de workshop “Levend verlies” maakten de deelnemers kennis met de diversiteit en de impact van verlies in het leven. Levend verlies is het verlies dat steeds met je meereist — in golven, op grote momenten van verandering, maar ook in het kleine alledaagse. Zoals bij het krijgen van een kind met een beperking: het verlies van verwachtingen, toekomstbeelden en vanzelfsprekendheden. Deelnemers deelden ervaringen en brachten met materialen in beeld welk verlies zij tegenkomen bij een leerling of in een gezin. Wat merk je op in het contact met de ander? Welk gedrag ervaar je dan als ‘lastig’? Het stilvallen, weg willen van het ongemak, of de neiging om het kleiner te maken — dat zijn reacties die vaak ontstaan als het over verlies gaat. Wat was het waardevol om deze laag te herkennen, te benoemen en te verkennen.

Terug naar het begin – maar anders
Afsluitend keerden de acteurs terug in hun rol. Deelnemers konden – gewapend met nieuwe inzichten – rechtstreeks het gesprek aangaan met de moeder of leerkracht uit het begin van de ochtend. Er ontstonden korte, krachtige dialogen vol erkenning en verdieping.

Wat bleef hangen

Een paar reacties:

“Iedereen moest echt even bezinnen.”
“Fantastisch oefenen met rolacteurs – dat gaf echt diepgang.”
“Ik heb in lange tijd niet zo’n waardevolle studiedag gehad.”

We kijken met trots terug op deze ochtend vol verbinding, reflectie en moedige gesprekken. Dank aan het team van De Groote Aard voor jullie openheid en betrokkenheid!

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.
 

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Een GGZ-instelling vroeg ons om te analyseren waarom de samenwerking in de verschillende disciplines onder druk stond. Deze samenwerking liep stroef en eerdere inspanningen hadden niets in beweging gebracht. Iedereen was het perspectief kwijt, de ongeduldigheid en het wantrouwen naar elkaar groeide.

De ondersteuningsvraag was helder: hoe verbeteren we de samenwerking en creëren we weer perspectief en ontwikkeling?

We voerden gesprekken met medewerkers uit alle lagen van de organisatie: begeleiders, gedragsdeskundigen, teamleiders en directie. We gebruikten een aangepast ontwikkelt interview model, zodat in elk gesprek dezelfde thema’s en vragen aan bod kwamen.

Wat we terugkregen?
Overal herkenden we hetzelfde patroon. Mensen waren gedemotiveerd en vermoeid geraakt om het goede gesprek te voeren. In plaats daarvan ontstond vermijding, overleven en of klagen. Men voelde zich niet gehoord, gezien of begrepen. Dit speelde op alle lagen. Er was sprake van een vastgelopen situatie waarin stil verzet de boventoon voerde.

Uit de gesprekken werd duidelijk dat er sprake was van gedrag dat niet altijd zichtbaar is, maar wel sterk werd gevoeld. Het beïnvloedde de samenwerking zonder dat het direct benoemd werd. Medewerkers beschreven hoe menselijke behoeften – zoals gezien, gehoord en erkend worden – langdurig onder druk hadden gestaan. Sommigen gaven aan eerder signalen te hebben afgegeven, maar zonder gehoor. Wat overbleef, was een manier om door te kunnen: stil verzet. Niet uit onwil, maar vanuit de gedachte: “ik weet het ook niet meer.”

We zagen dit gedrag in verschillende vormen terug. De één trok zich terug, deed nog wel mee maar zonder echt bij te dragen. De ander sprak juist wél, maar altijd om de kern heen. Feedback, vragen of suggesties kwamen niet terecht bij de juiste persoon of plek. Het leek betrokken, maar ontweek wat er echt nodig was. Beide vormen vertraagden, verwarden en ondermijnden het vertrouwen.

In de gesprekken viel op, hoe het “stille verzet” onderdeel was geworden van een bredere dynamiek. Mensen beschermden zichzelf, trokken zich terug in overleven, en er was geen sprake meer van (zelf)reflectie.

De vraag “wat is mijn aandeel?” maakte plaats voor “wie heeft mij dit aangedaan?” 
Wat begon als vermijding, werd stilstand. Daarmee kwam juist datgene onder druk te staan wat volgens Lencioni als eerste voorwaarde geldt voor samenwerking: vertrouwen!

De gesprekken riepen van alles op: wantrouwen, spanning, maar ook hoop en nieuwsgierigheid. Sommigen ervoeren het als spannend – “wordt hier een oordeel geveld?” – anderen voelden juist opluchting: “eindelijk wordt het benoemd.” 

Het is belangrijk om goed uit te leggen wat je ziet, te duiden wat je bedoelt, en ruimte te geven aan erkenning. Geen veroordeling, maar inzicht: stil verzet is geen fout, maar een signaal. Een mechanisme, om te gaan met iets wat te groot is geworden.

Door het te benoemen en er betekenis aan te geven, ontstaat ruimte. Niet om het direct op te lossen, maar om het te begrijpen. En wie begrijpt wat er speelt, kan beginnen aan herstel. Je erkent wat er is, zonder oordeel en je blijft nieuwsgierig. Zo werk je aan het herstel van vertrouwen en stimuleer je perspectief en ontwikkeling.

Wat gebeurt er in jouw team als stil verzet niet benoemd wordt?
En wat zou er mogelijk worden als je het wél durft te bespreken?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.
 

Ferry Jansen

Ferry is organisatieadviseur met een achtergrond in bedrijfskunde en verandermanagement. Hij helpt organisaties bij het versterken van samenwerking, leiderschap en teamontwikkeling. Zijn aanpak is persoonlijk, analytisch en gericht op blijvende beweging. Met aandacht voor zowel mensen als processen weet hij organisaties te begeleiden naar duurzame verandering.

Volg mij op LinkedIn

Vorige week mocht ik als consulent voor het CCE op pad, dit keer bij een team in de ouderenzorg. Samen met het team, de gedragsdeskundige en de manager gingen we in gesprek over de dilemma’s die zij dagelijks tegenkomen — in hun werk én in de samenwerking.

Ik stelde twee eenvoudige vragen:
1) Welke dillema’s kom je tegen in het dagelijks werk?
2) Welke dillema’s ervaar je in de samenwerking? 

De flip-overs raakte snel vol. Geen discussie, alleen ophalen, voorlezen en elkaar vragen stellen. Want: als iemand het als dilemma ervaart, dan is dat zo. Punt.

Daarna kwam de vervolgvraag:
“Van welk dilemma ga jij een probleem maken?”

Dat klinkt dramatisch maar het voordeel van problemen is dat je ze kunt oplossen.
Een dilemma blijft vaak zweven.

En wat gebeurde er toen?
In twee groepen maakten we een top 5 en gingen aan de slag met concrete oplossingen. Binnen een kwartier werden er acties bedacht die meteen opgepakt konden worden.
In de gesprekken kwamen belangrijke thema’s boven als communicatie, feedback en onduidelijkheid in rol, taak en verantwoordelijkheid. Daar is het team direct mee aan de slag gegaan.

Het mooiste wat we vooral merkte: “er ontstond openheid en vertrouwen.
Er werd naar elkaar geluisterd en er werden mooie vragen gesteld. Zo simpel kan het dus zijn.

Mijn tip:
🔹 Haal dilemma’s op
🔹 Maak er problemen van
🔹 Ga aan de slag met wat nú al kan

Je werkt in een korte tijd direct aan vertrouwen, verbinding en afstemming.

Het enige wat je nodig hebt is tijd, zo’n 2,5 uur en iemand die het proces stuurt.
O ja, en wat stiften en flip-overs.

Voor de dillema’s over samenwerking heb ik een blanco praatplaat gebruikt.
Deze is gratis te downloaden op onze site. Hoef je niets voor te doen of achter te laten.
👉 de praatplaten

 Kan ik je ondersteunen of heb je andere vragen? Neem gerust contact op.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Enige tijd geleden hebben wij voor de Van der Hoeven kliniek een ontwikkeltraject afgesloten voor het team hoofden behandeling.

In de laatste bijeenkomst heeft het team opnieuw een plan gemaakt voor het komende jaar. Dit door o.a. stil te staan bij hun bestaansrecht en kerndoel en af te stemmen wat nu belangrijk is om op te pakken. Een mooie afsluiting van een jaartraject met als resultaat een team dat intensief met elkaar samenwerkt en elkaar onvoorwaardelijk steunt.

Wat we gezamenlijk hebben ervaren, is dat je verschillend kan denken over de begrippen visie, missie en kerndoel.

Ook wij merken in de praktijk dat deze begrippen vaak door elkaar worden gehaald.

Zoals wij er naar kijken is een visie letterlijk de kijk op de toekomst, vertaalt in een inspirerende en uitdagend plan.

Een missie zegt iets over waarom je bestaat en waarom je iets doet, onder woorden gebracht in een bestaansrecht.

Het kerndoel is wat je uiteindelijk wilt bereiken, vertaald in een droom.

Wat daar overigens nog bij komt is de beschrijving: letterlijk wat en hoe je dat doet in de praktijk.

Wij zijn benieuwd hoe jullie daar over denken.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Vlak voor de zomer was ik bij Koninklijke Kentalis, Signis Amsterdam. Een speciaal onderwijs voor slechthorende en dove kinderen. Ik was gevraagd om eens mee te kijken in de praktijk. “Wat zie je? Waar kunnen we ons in ontwikkelen als het gaat om visie op onderwijs, samenwerking, begeleidingsstijlen en wijze van organiseren?”, vroegen ze zich af.

Ik liep mee met een leerkracht en kwamen in gesprek over onvoorwaardelijke ondersteuning en of straffen en belonen werkt. Ik ben van mening dat belonen een vorm van straffen is en straffen emotionele chantage.

Maar straffen en belonen werkt toch?

In een mooi dialoog kwamen we uit op dat belonen werkt als het onvoorwaardelijk is, een hulpmiddel om de relatie te verstevigen en om het wederzijds vertrouwen op te bouwen.

Onvoorwaardelijk ondersteunen = ik hoef er niets voor terug! Ik ondersteun je om aan te kunnen sluiten bij wat je nodig hebt. Wij vonden het een mooie uitleg…

Ik heb mogen ervaren dat bovenstaande vanzelfsprekend is binnen Kentalis Signis. Ook daar is Triple-c voelbaar en zichtbaar in de praktijk. Een mooie verschuiving vindt daar plaats. Bedankt Clara Keijzer voor de mooie dialoog.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Van de week in de krant las ik een artikel over een onderzoek bij het Radboud ziekenhuis in Nijmegen. Het ging over dat vrouwen veel meer benadrukken dat ze luisteren dan mannen.

Ook bleek uit het onderzoek dat vrouwen niet echt een ander taalgebruik hebben dan mannen. Vrouwen knikken tijdens het gesprek vaker, hummen of gebruiken het woordje “ja” en vragen vaker verduidelijking of extra informatie.

De onderzoekers noemen het gespreksgedrag van vrouwen “ondersteunende beurtwisseling”. Ze stimuleren de spreker om verder te praten door hun luisterrol te benadrukken.

Ik vind “ondersteunende beurtwisseling” een mooie uitdrukking. Het geeft aan dat het in een goed dialoog van belang is dat je niet alleen antwoord geeft en vragen stelt, maar ook door ondersteunende communicatie (hummen, ja en doorvragen) laat zien dat je betrokken bent bij het verhaal van de ander. Het is ook interessant om te lezen dat vrouwen dat kennelijk vanuit nature meer in zich hebben dan mannen. 

In onze teamontwikkeltrajecten en trainingen als “omgaan met agressie” komt het belang van contact maken en ondersteunende communicatie vaak aan de orde.

Hierbij zetten wij regelmatig een trainingsacteur in (wij spreken liever over een gedragsleverancier) die dit in het kader van “ervaringsgericht leren” oefent met de deelnemers.

Wij werken veel samen met Yvonne Persoon en Judith Wijnen. Zij zijn in staat om op een subtiele en professionele wijze aan het werk te gaan met de deelnemers. We gebruiken als ondertitel voor dit onderdeel: “Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg”, dus met andere woorden, probeer eens wat anders.

Wat ik leuk vind, is dat we er nu ook een mooi woord aan kunnen verbinden die ik zeker ga gebruiken in de trainingen, namelijk; “Ondersteunende beurtwisseling”.

Misschien hebben jullie ook wel woorden die sterk benadrukken waar je het over hebt of wat je belangrijk vindt. Maakt in één klap veel duidelijk. Deel ze met ons!

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Zeg jij wel eens ja tegen een taak of opdracht, terwijl je weet dat je jezelf hiermee behoorlijk uitdaagt of dat het helemaal niet haalbaar is?

Dingen af willen hebben voor een bepaalde datum, dat herkennen we allemaal wel ergens van. Zo maakte ik laatst het volgende mee:

In mijn rol als trainer tijdens een BTO (blanco- teamontwikkeling) besloten we de focus te leggen op wat vandaag de prioriteit heeft. Dit om ervoor te zorgen dat we op korte termijn spanning en stress kunnen verhelpen. Aan de hand hiervan hebben we samen een prioriteitenlijst gemaakt en de taken verdeeld. Iedereen was welwillend in het nemen van een taak.

Zo koos iemand voor het maken van een inwerkmap voor nieuwe en bestaande medewerkers.

Mijn collega trainer stelde voor om voor alle taken een deadline te bedenken. Voor de meeste onderwerpen werd een deadline aangehouden van 2 maanden. Zo ook voor de inwerkmap.

Naar mijn inzien is het maken van een inwerkmap veel werk en vraagt dat veel tijd. Op de vraag of dit een realistische einddatum was antwoorde de deelnemer volmondig ‘’Ja’’. Ik stelde hem de vraag of hij de ruimte voelt om aan te kunnen geven hier wel mee aan de slag te willen maar dat deze deadline hem stress oplevert. In dit geval was dit niet zo.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Laatst vroeg ik een opdrachtgever of ik zijn naam en team mocht gebruiken in een LinkedIn bericht. Dit vond hij een goed idee. Ik heb vervolgens het proces van de activiteiten beschreven en online geplaatst. De reacties die we daar kregen waren erg positief.

Ook kreeg ik een reactie van de opdrachtgever met de vraag of ik zijn naam en die van het team uit het bericht wilde halen. Hij was geschrokken van de informatie die we hadden gedeeld en volgens hem gaf dat een verkeerd beeld van zijn team en organisatie. Het gaf naar zijn idee een negatieve associatie voor buitenstaanders.

In eerste instantie was ik verbaasd omdat we van tevoren hadden afgesproken dat dit wel mogelijk zou kunnen zijn. Natuurlijk ben ik tegemoetgekomen aan zijn verzoek en heb ik het verhaal geanonimiseerd.

Het programma wat we bij deze organisatie geven is de blanco teamontwikkeling (BTO). Het programma waarbij we minimaal een jaar bij een team zijn betrokken zijn. In dit jaar werken we samen aan perspectief.

Bij mij kwam de vraag op: “Doe je alleen aan teamontwikkeling als het niet goed gaat?” De realiteit is helaas dat dit vaak klopt.

Wij worden meestal gevraagd als het niet goed gaat. Dat is eigenlijk heel jammer! Teamontwikkeling zou altijd op het vizier moeten staan. Onafhankelijk van het idee of het goed of minder goed gaat. Naar ons idee is teamontwikkeling een continu proces. Blijven leren en ontwikkelen. Het staat nooit stil. Teamontwikkeling kan je ook doen met elkaar en heb je niet altijd externen bij nodig.

Het geeft echter ook aan dat we met elkaar moeten blijven werken aan het paradigma:

Van: teamontwikkeling is nodig als het niet goed gaat.

Naar: teamontwikkeling helpt ons continu te werken aan perspectief en dus aan versterking van kwaliteit en samenwerking.

We hoeven niet voor een 10 te gaan. Als we van een 6 een 7 kunnen maken, zijn we ook heel goed bezig. Hoe geven jullie teamontwikkeling vorm in het team waarin je werkt?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Te pas en te onpas hoor ik op televisie, lees ik in kranten en boeken dat het van belang is om jezelf te zijn. Topsporters hoor je het ook vaak zeggen. “Van belang is dat ik vooral mijzelf blijf en dat ik ga genieten.” Ik moet zeggen dat ik daar mij daar ook aan kan irriteren en volgens mij kan het ook niet. Wat ik me dan afvraag: “Wat is dat dan, jezelf zijn?”.

Bert Visscher (cabaretier) had ooit in een van zijn voorstellingen een scene waarin hij liet zien wat er gebeurde als hij zichzelf zou zijn. Hij liet zien wat er gebeurt als we dat doen. Erg leuk, maar sociaal minder aanvaardbaar.

Een uitdagende vraag voor mij blijft nog steeds: “Wat is dat dan; jezelf zijn?”. Ik denk bij heel veel dingen: “Is dat iets wat bij mij hoort, ben ik zo of doe ik zo?” Anderen laten wel eens blijken: “Dat ben jij precies”, terwijl ik denk: ok? Soms vraag ik mij wel eens af: Ik weet niet of mijn omgeving het zo prettig zou vinden als ik mijzelf ben en daarbij niets liever wil dat ik mij aanpas. Ik heb regelmatig feedback van partner en kinderen overgekregen. Als we dan onszelf zijn, houden we dan nog rekening met de ander?

Jezelf zijn is naar mijn mening op het “ik” gericht en minder op de ander. In de trainingen die wij aan professionals geven, is het juist van belang om dit te herkennen, erkennen en hier op de juiste wijze mee om te gaan.

Dus helemaal niet jezelf te zijn, maar de juiste competenties ontwikkelen die je kan toepassen als professional. Gericht zijn op de ander en niet op jezelf. De ander onvoorwaardelijk ondersteunen. Bij deze onvoorwaardelijke ondersteuning hoef je er niets voor terug.

Het zou goed zijn als dit in je identiteit als professional gaat zitten. Dat laatste is overigens nogal een stap (wel een hele mooie) omdat dit naar mijn ervaring tijd vraagt. Dus om een eerste stap in je ontwikkeling te maken is het vooral van belang om te bedenken dat je vooral niet jezelf moet zijn en dat je competenties aanleert die je later kunt integreren in je professionele persoonlijkheid.

Kortom het blijft oefenen, vallen en opstaan, om te zien wat bij je past en hoe je dit kan inzetten in je professie, maar ook als persoon zijnde.

In onze trainingen is dit dan ook regelmatig onderwerp van het gesprek. Het leuke en tegelijkertijd het complexe hierbij is dat er absoluut meerdere wegen naar Rome leiden. Leuk toch?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Onlangs gaf ik een training over omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Wat ik toen meemaakte, gaf me een waardevolle les over hoe belangrijk het is om onderhuidse spanningen bespreekbaar te maken.

De ochtend begon goed, maar al snel merkte ik dat sommige deelnemers zich moeilijk konden concentreren. Sommigen praatten door elkaar, anderen zaten verdiept in hun telefoon of hingen onderuit in hun stoel. Als trainer voelde ik me steeds onzekerder en vroeg me af of de boodschap nog wel overkwam.

De interventie: de roze olifant benoemen.
Tijdens de training werkte ik samen met een gedragsacteur, die extra dynamiek bracht. Toch hing er een spanning in de groep. Na een korte pauze besloten we om dit niet te negeren, maar de ‘roze olifant in de kamer’ direct te benoemen. Ik sprak openlijk uit wat ik waarnam: het gebrek aan focus, het praten door elkaar, de afleiding, en stelde de vraag of dit herkenbaar was voor hen.

Eerst was er weerstand, maar al snel volgde een eerlijk gesprek. “We zijn soms te lief voor elkaar,” merkte iemand op. “We zeggen dat we ons veilig voelen, maar is dat wel zo?” Dit leidde tot een open dialoog over de werkelijke sfeer in de groep.

Het werd duidelijk dat sommige deelnemers zich niet comfortabel en veilig voelden. Wat toch essentieel is om effectief met een gedragsleverancier te werken. Op verschillende manieren probeerden de deelnemers van alles om vooral niet over ‘de roze olifant’ te praten.

Resultaat: een veilige en betrokken sfeer
Door de spanning aan te kaarten, ontstond ruimte voor eerlijke communicatie. Deelnemers konden hun gedachten en gevoelens delen, en er ontstond begrip voor elkaars perspectieven. De sfeer verbeterde en de betrokkenheid tijdens de oefeningen groeide zichtbaar.

Deze ervaring liet mij zien hoe belangrijk het is om ook de moeilijke onderwerpen te bespreken. Door spanningen bespreekbaar te maken, creëren we een veilige en productieve leeromgeving – essentieel voor succesvolle samenwerking.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn