Een GGZ-instelling vroeg ons om te analyseren waarom de samenwerking in de verschillende disciplines onder druk stond. Deze samenwerking liep stroef en eerdere inspanningen hadden niets in beweging gebracht. Iedereen was het perspectief kwijt, de ongeduldigheid en het wantrouwen naar elkaar groeide.
De ondersteuningsvraag was helder: hoe verbeteren we de samenwerking en creëren we weer perspectief en ontwikkeling?
We voerden gesprekken met medewerkers uit alle lagen van de organisatie: begeleiders, gedragsdeskundigen, teamleiders en directie. We gebruikten een aangepast ontwikkelt interview model, zodat in elk gesprek dezelfde thema’s en vragen aan bod kwamen.
Wat we terugkregen?
Overal herkenden we hetzelfde patroon. Mensen waren gedemotiveerd en vermoeid geraakt om het goede gesprek te voeren. In plaats daarvan ontstond vermijding, overleven en of klagen. Men voelde zich niet gehoord, gezien of begrepen. Dit speelde op alle lagen. Er was sprake van een vastgelopen situatie waarin stil verzet de boventoon voerde.
Uit de gesprekken werd duidelijk dat er sprake was van gedrag dat niet altijd zichtbaar is, maar wel sterk werd gevoeld. Het beïnvloedde de samenwerking zonder dat het direct benoemd werd. Medewerkers beschreven hoe menselijke behoeften – zoals gezien, gehoord en erkend worden – langdurig onder druk hadden gestaan. Sommigen gaven aan eerder signalen te hebben afgegeven, maar zonder gehoor. Wat overbleef, was een manier om door te kunnen: stil verzet. Niet uit onwil, maar vanuit de gedachte: “ik weet het ook niet meer.”
We zagen dit gedrag in verschillende vormen terug. De één trok zich terug, deed nog wel mee maar zonder echt bij te dragen. De ander sprak juist wél, maar altijd om de kern heen. Feedback, vragen of suggesties kwamen niet terecht bij de juiste persoon of plek. Het leek betrokken, maar ontweek wat er echt nodig was. Beide vormen vertraagden, verwarden en ondermijnden het vertrouwen.
In de gesprekken viel op, hoe het “stille verzet” onderdeel was geworden van een bredere dynamiek. Mensen beschermden zichzelf, trokken zich terug in overleven, en er was geen sprake meer van (zelf)reflectie.
De vraag “wat is mijn aandeel?” maakte plaats voor “wie heeft mij dit aangedaan?”
Wat begon als vermijding, werd stilstand. Daarmee kwam juist datgene onder druk te staan wat volgens Lencioni als eerste voorwaarde geldt voor samenwerking: vertrouwen!
De gesprekken riepen van alles op: wantrouwen, spanning, maar ook hoop en nieuwsgierigheid. Sommigen ervoeren het als spannend – “wordt hier een oordeel geveld?” – anderen voelden juist opluchting: “eindelijk wordt het benoemd.”
Het is belangrijk om goed uit te leggen wat je ziet, te duiden wat je bedoelt, en ruimte te geven aan erkenning. Geen veroordeling, maar inzicht: stil verzet is geen fout, maar een signaal. Een mechanisme, om te gaan met iets wat te groot is geworden.
Door het te benoemen en er betekenis aan te geven, ontstaat ruimte. Niet om het direct op te lossen, maar om het te begrijpen. En wie begrijpt wat er speelt, kan beginnen aan herstel. Je erkent wat er is, zonder oordeel en je blijft nieuwsgierig. Zo werk je aan het herstel van vertrouwen en stimuleer je perspectief en ontwikkeling.
Wat gebeurt er in jouw team als stil verzet niet benoemd wordt?
En wat zou er mogelijk worden als je het wél durft te bespreken?
Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.
Ferry Jansen
Ferry is organisatieadviseur met een achtergrond in bedrijfskunde en verandermanagement. Hij helpt organisaties bij het versterken van samenwerking, leiderschap en teamontwikkeling. Zijn aanpak is persoonlijk, analytisch en gericht op blijvende beweging. Met aandacht voor zowel mensen als processen weet hij organisaties te begeleiden naar duurzame verandering.
Volg mij op LinkedInMeer kennis over dit onderwerp opdoen?
Blanco-organisatieontwikkeling creëert beweging in teams en organisaties in de complexe zorg. Wij maken ontwikkeling en perspectief mogelijk voor cliënt en zorgprofessional in een context waar onvoorwaardelijke ondersteuning en menswaardigheid voorop staat.
Bouwen aan een hecht team praatplaat
Met deze praatplaat zie je hoe je bouwt aan een hecht en effectief team, aan …
> Download de praatplaatHet verschil tussen missie, visie en kerndoel
De trainer reflecteert op een ontwikkeltraject voor het team van de Van der Hoeven kliniek. …
> Lees de ervaringRené van Koningsbruggen presenteert op het CCE podium
René van Koningsbruggen gaf een TED talk op het CCE Podium. Hij sprak over ‘In beweging met vastgelopen teams’.
> Bekijk de video