Grensoverschrijdend gedrag, we doen het allemaal!

Grensoverschrijdend gedrag is een onderwerp dat steeds meer aandacht krijgt, zowel in het nieuws als in persoonlijke gesprekken. Of het nu gaat om de zorg, sport, televisie, of ons eigen gezin – het speelt zich overal af. Toch kijken we vaak naar dit gedrag in zwart-wit: dader versus slachtoffer, goed versus fout. Maar is het echt zo eenvoudig?

In plaats van te oordelen of schuld toe te wijzen, is het misschien tijd om onszelf een spiegel voor te houden. Hoe gaan we met elkaar om? Hoe geven we grenzen aan? En durven we onze eigen rol hierin te erkennen? Het vraagt om kwetsbaarheid en een open houding, maar juist dat kan leiden tot nieuwe inzichten en betere verbinding.

In deze blog gaan we dieper in op wat grensoverschrijdend gedrag precies is, hoe je het kunt herkennen, en vooral: hoe je ermee omgaat. We delen onze inzichten, methodieken en praktische stappen om steviger en respectvol met dit onderwerp om te gaan. Want uiteindelijk hebben we allemaal een rol in hoe we samen grenzen stellen én respecteren.

Maar wat is grensoverschrijdend?

Zoals wij binnen blanco denken en daarnaar kijken is er een simpel antwoord op te geven. Gedrag is grensoverschrijdend als jij het zo ervaart!

En daar mag je verschillend over denken. Juist daar zal de dialoog over moeten gaan. Een groep mensen die samenleeft of samen werkt zal daar gezamenlijk uit moeten komen en de norm moeten vaststellen.

Hoe ga je om met grensoverschrijdend gedrag?

Al meer dan 25 jaar geven wij trainingen in het omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Hierbij benoemen we de term agressie bewust. Het is geen vies woord en feitelijk waarneembaar. Het is zichtbaar! De training is gericht op het voorkomen en leren omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Zo leer je gebruik te maken van hetgeen waar je de meeste invloed op hebt, namelijk je eigen gedrag. We noemen het geen weerbaarheidstraining, gericht om jezelf weerbaarder, sterker of groter te maken door verbale trucjes of technieken aan te leren. Het is gericht op het steviger worden in kwetsbaarheid, sensitiviteit en assertiviteit.

Wat we willen overbrengen is hoe je emoties (als reactie op) en feitelijk gedrag (wat je ziet of hoort) gescheiden houdt en hoe je assertief gedrag blijft vertonen. Wij noemen dat de schaal van ERG: Emotie en Ratio Gescheiden houden. Assertief wil zeggen dat je opkomt voor je grenzen, maar wel met respect voor de ander.

Het feitelijk gedrag is dus wat je ziet of hoort, de emotie zegt wat het gedrag bij je oproept of wat het met je doet. Vanuit emotie reageren (“en nou ben ik het zat…”) is begrijpelijk maar kan de situatie flink verergeren. Zeker als beide ‘partijen’ vanuit emotie reageren.

Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag is het opkomen voor je eigen grenzen, met respect voor de ander. Maar hoe doe je dat? Wij onderscheiden daarin vier stappen.

De vier stappen bij het omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag

Stap 1) Het niveau van de agressie bepalen

Op welk niveau zit de ander? Lukt het de ander nog om zich assertief te gedragen of zit de ander vol emotie en reageert geagiteerd, agressief of met geweld? Of maakt de ander zich kwetsbaar en klein en reageert onzeker of angstig?

Stap 2) Hoe erg vind jij het?

Wat roept het gedrag bij jezelf op? Welke emoties beïnvloeden hoe je kijkt en denkt en dus ook je reactie? Wij hanteren daarin de vier basis emoties Bang, Bedroeft, Boos, Blij (en eventueel de vijfde emotie Beschamend).

Stap 3) Risico factoren

Hoe groot is het risico dat spanning en/of agressie gaat oplopen? Bijvoorbeeld je eigen oplopende spanning en emotie of het feit dat je alleen bent? Alcohol en drugsgebruik zijn ook een risicofactor, maar ook waar je je bevindt in de ruimte.

Stap 4) Interventie

In deze stap komen alle voorgaande stappen bij elkaar en bepaal je de interventie. Wat ga je doen en wat is je reactie? Loopt de spanning bij jezelf flink op en is de risicofactor groot, dan is eruit stappen een juiste interventie. Lukt het je om assertief te blijven en is de risicofactor laag, dan is geruststellen of ondersteunen een juiste interventie.

Al eerder schreef ik dat onze visie op agressie en grensoverschrijdend gedrag gericht is op het steviger worden in kwetsbaarheid, sensitiviteit en assertiviteit. Het leren en ervaren dat het helpt als je Emotie en Ratio Gescheiden houdt. Opkomend voor je grenzen, met respect voor de ander. Je kwetsbaar opstellen waarin je benoemt wat je denkt, ervaart of voelt. Waarbij je niet afhankelijk bent van het gedrag van de ander. Hooguit maak je een andere keuze.

Niemand is een klier voor zijn plezier

Een belangrijk uitgangspunt hierbij is: Niemand is een klier voor zijn plezier. Niemand doet iets zomaar om te pesten of te klieren. Er is wat met die ander aan de hand. Sluit je op dat moment dan aan bij wat de ander nodig heeft om de spanning omlaag te brengen. Het is de kunst om de ander terug te brengen naar het niveau van assertiviteit.
Mijn ervaring is dat als je zelf het juiste gedrag voordoet de ander dat vanzelf overneemt. Ben je zelf kwetsbaar? Dan zal de ander dat ook zijn.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Kwetsbaarheid tonen loont

Hoe gaan we om met onze eigen kwetsbaarheid in relaties, zowel persoonlijk als professioneel? Het is een vraag die in onze trainingen vaak een gevoelige snaar raakt. Veel mensen hebben de neiging om hun kwetsbaarheid te beschermen, uit angst dat anderen er misbruik van maken. Maar wat als kwetsbaarheid juist een kracht is – een brug naar wederzijds begrip en vertrouwen?

In deze blog onderzoeken we hoe kwetsbaarheid niet alleen bijdraagt aan betere samenwerking, maar ook aan meer verbinding en zelfvertrouwen. We delen inzichten over het belang van een veilige omgeving, reflecteren op denkbeelden die vaak niet kloppen, en laten zien waarom kwetsbaarheid tonen écht loont.

Hoe ga je om met persoonlijke kwetsbaarheid?

In de gesprekken die ik voer, moet ik vaak denken aan het boek van Rutger Bregman: “De meeste mensen deugen”. Hierin beschrijft hij dat we denkbeelden hebben over anderen die op basis van feitelijkheid niet kloppen.

Het is interessant om te kijken hoe je dan kijkt naar die ander. Zou het zo kunnen zijn dat deze gedachte er ook voor zorgt dat je niet meer kan praten over een onvoorwaardelijke ondersteuningsrelatie? Ik kijk altijd door de bril: “Oppassen voor de ander, want de ander maakt misbruik of in ieder geval gebruik van je.”

Het belang van het bespreken van kwetsbaarheid

Het creëren van een veilige omgeving tijdens trainingen is van belang om dit soort onderwerpen met elkaar te bespreken. Dit betekent: zijn we in staat om te luisteren naar de ander, vragen te stellen en te willen begrijpen hoe de ander denkt en kijkt? Daarna is het mogelijk om gemeenschappelijke standpunten te ontwikkelen en daar met elkaar een dialoog over te voeren.

We leren elkaar onbewust om je mond te houden, geen mening te hebben en afhankelijk van de ander te zijn. Ik ben ervan overtuigd dat het goed is om je “kwetsbaarheid” te gebruiken in de relatie met de ander. Waarom? Mensen ervaren meer erkenning en waardering en zijn beter in staat om keuzes te maken. Daarnaast bouwen we minder stress op en ervaren we dat het niet gek is wat we voelen en ervaren. Daarbij zijn wij persoonlijk niet heel veel anders dan de mensen waar we professioneel voor zorgen. Door kwetsbaarheid te tonen (ook in de trainingen) zien we dat er door betrouwbaarheid, meer vertrouwen komt en dat professionals zelfvertrouwen in relaties kunnen opbouwen.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Bouwen aan een hecht team

Samenwerken in een team is kiezen om samen een hecht geheel te vormen. In een hecht team kiezen de mensen voor samenwerken en behalen de mooiste resultaten.

Blanco ziet vertrouwen als basis voor samenwerken. Waarbij het niet alleen gaat om het vertrouwen in de ander maar ook het vertrouwen in jezelf.

In het boek ‘de 5 frustraties van teamwork’ van Patrick Lencioni worden de disfuncties van samenwerkende teams beschreven. Hij beschrijft daarin de 5 valkuilen en frustraties van samenwerken, namelijk:

• gebrek aan vertrouwen
• angst voor conflicten
• gebrek aan betrokkenheid
• verantwoordelijkheid vermijden
• te weinig aandacht voor resultaat

In al onze team ontwikkeltrajecten maken wij gebruik van dit model om te komen tot een daadwerkelijke verandering. Met als effect dat er een hecht team ontstaat die alle resultaten haalt die ze maar willen! Het is van belang dat een team continu werkt aan deze valkuilen om blijvend tot ontwikkeling te komen. Als blanco team doen wij niet anders en wij zijn daar al meer dan 10 jaar mee bezig. Ik durf nu te stellen dat wij een hecht team zijn en resultaten halen die wij willen!

Maar hoe doe je dat? Wat kan je doen om het vertrouwen op te bouwen of wat moet je doen om de angst voor conflicten weg te nemen? Waar moet je beginnen?

In deze blog neem ik je mee in wat je kan doen, geef ik je oefeningen waarmee je aan het werk kan in je eigen team en geef ik tips. Ga ermee aan de slag en laat mij weten welk effect het heeft gehad. Ik ben benieuwd wat jullie ervaringen zijn.

Voor alle disfuncties geldt dat, om daadwerkelijk tot ontwikkeling te komen, je de spanning moet opzoeken. Laat ik een paar voorbeelden geven. In onze ontwikkeltrajecten geven deelnemers regelmatig aan dat de angst voor conflicten voorkomt uit het gebrek aan vertrouwen. Onze ervaring is dat je vertrouwen opbouwt door juist de pittige discussie te voeren en het “conflict” op te zoeken. Vertrouwen komt niet vanzelf, daar moet je hard voor werken. Betrokkenheid stimuleer je door kritische vragen te stellen en je persoonlijke verantwoordelijkheid vergroot je door ongevraagd advies te geven. Je voelt al aan dat we het jullie niet gemakkelijk gaan maken.

Nog steeds nieuwsgierig en ben je bereid die spanning op te zoeken? Lees dan gerust verder….

Vertrouwen opbouwen

Doen: Om vertrouwen op te bouwen is het van belang dat je zelf betrouwbaar bent. Dus wees eerlijk, helder en stel je kwetsbaar op.

Oefening: Zoek een collega op en vertel hem jouw persoonlijke verhaal met deze zin: “wat je van mij nog niet weet maar wel zou moeten weten is…..” Vraag aan je collega of hij hetzelfde wil doen. Deze oefening zou je ook in teamverband kunnen doen. Tip: Luister met mededogen en durf de vraag te stellen welke behoefte die toen is ontstaat nog steeds geldt.

Conflicten aangaan

Doen: Zoals ik al schreef bouw je vertrouwen op door het pittige gesprek te voeren. Stel je daarbij kwetsbaar op en wees helder.

Oefening: Ga eens het gesprek aan met een collega waarbij spanning zit op de samenwerking en vertel wat je denkt, voelt, vindt of ervaart. Tip: Begin het gesprek met het benoemen van de spanning: “ik vind het lastig om dit tegen je te zeggen maar ik ga het wel doen.” Leg uit waarom je dit gesprek zo belangrijk vindt.

Betrokkenheid stimuleren

Doen: Betrokkenheid stimuleren doe je door kritische vragen te stellen en je ongevraagd te bemoeien waar andere teamleden mee bezig zijn. Zoek ook hierbij de spanning op door de waarom vraag te stellen. Een voorwaarde is wel dat de waarom vraag ook echt een vraag is vanuit betrokkenheid en niet een oordeel. “Waarom doe je dat”? (In je hoofd denk je: ‘waarom, sukkel’) is een oordeel. Betrokkenheid stimuleren doe je door de vraag te stellen: “Wil je mij uitleggen waarom je hiervoor gekozen hebt”?

Oefening: Zoek een collega op en stel een hulpvraag: “wil je mij helpen want ik kom er niet uit”. Hoe gewoner het wordt om hulp te vragen en te krijgen, hoe hechter het team. Tip: Geef een compliment terug en zeg dank je wel! Wordt jouw hulp gevraagd? Verwacht er dan niets voor terug. Hulp en ondersteuning bieden doe je altijd onvoorwaardelijk.

Persoonlijke verantwoordelijkheid vergroten

Doen: persoonlijke verantwoordelijkheid vergroot je door ongevraagd advies te geven. Door vragen te stellen wat iemand nodig heeft. Zoek elkaar op en durf die vraag te stellen. Wellicht denk je nu, ongevraagd advies geven? Dat doe je toch niet….. Stel jezelf eens de vraag welke gedachte je tegen houdt om dat te doen? Immers, ook jij bent persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten van je team. Waarom zou je dan een goed advies voor je houden?

Oefening: Spreek in je team af dat je een maand lang elkaar opdrachten geeft. “Ik geef je de opdracht om dit te doen en om dat volgende week af te hebben”. Let op! Iemand mag een opdracht weigeren. Na een maand evalueer je met elkaar wat dat heeft opgeleverd. Tip: Sta jezelf toe om ergens iets van te vinden maar wees nieuwsgierig naar hoe de ander denkt of kijkt. Jouw waarheid is niet de waarheid van de ander.

Resultaatgerichtheid vergroten

Doen: Aandacht voor resultaten krijg je door eerst stil te staan bij de Waarom vraag. Waarom is verandering of ontwikkeling noodzakelijk? Welk veranderverlangen heb je als je kijkt naar het hier en nu? Onderzoek en beschrijf je veranderverlangen en deel dit verlangen met je team. Focus houden op resultaat bereik je door regelmatig stil te staan bij successen en teleurstellingen. Wat ging al goed en wat kan al beter?

Oefening: Begin bij het einde. Stel in je team de droomvraag: “stel we zijn 1 jaar verder, wat hebben we dan bereikt? Schrijf dit op een flipover alsof het al is gebeurd. Je bent immers al een jaar verder. Discuseer niet maar stel de vraag of de dromen die zijn beschreven reëel zijn. Streep weg wat echt niet reel is. Wat je dan over houdt zijn doelen. Kies er vier uit en ga ermee aan de slag. Tip: Laat alle beperkende gedachten los, in een droom is alles mogelijk.

Pas deze oefeningen en tips maar eens toe in de praktijk samen met je team. Ik zou het leuk vinden als je mij laat weten wat voor effect dat heeft gehad of waar je tegenaan bent gelopen. Niets gaat vanzelf en bedenk je dat gras niet harder gaat groeien door eraan te trekken. Team ontwikkeling heeft tijd nodig…

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Te maken met een vastgelopen situatie? 

Stel de veranderroute samen in deze 6 stappen!

Het lijkt zo gemakkelijk, een omgeving creëren waarin professionals met mensen kunnen werken die een stevige ondersteuningsvraag hebben. Maar dat is het niet! Niet zo lang geleden was René van Koningsbruggen in gesprek met een manager en een gedragskundige die werkzaam zijn binnen de complexe zorg. Zij vertelden René een verhaal die wij in de afgelopen periode vaker hebben gehoord. Beiden schetste een beeld van een vastgelopen situatie waarin geen beweging in te krijgen was. Tenminste, zo ervaarden zij dat.

 De manager en gedragskundige vertelden het volgende verhaal: 

“Binnen het team die zij ondersteunde hadden zij te maken met complexe zorgvragen van mensen waarin ernstig probleemgedrag voorop stond.
Bij een aantal mensen was de menswaardigheid ver te zoeken en was de kwaliteit van leven onvoldoende. Het team van professionals stond in een overlevingstand waarin samenwerken niet meer vanzelfsprekend was. Door alle dagelijkse spanningen en stress was er een wij-zij cultuur ontstaan en was er onvoldoende afstemming en verbinding met andere disciplines. Met als gevolg bij iedereen steeds meer verwijdering, chaos en stress. Een complexe situatie waarin medewerkers het niet meer volhielden en elders gingen werken. Vanwege de personeelstekorten die daardoor ontstonden waren zijn afhankelijk van externe bureaus wat veel geld kostte en waardoor het opbouwen van hecht team onmogelijk was. Een vicieuze cirkel waarin geen beweging meer zat”.

Voor René een herkenbaar beeld die wij vaker tegenkomen binnen de complexe zorg. De manager en gedragskundige vroegen om ondersteuning en stelden letterlijk de vraag: “Waar moeten wij beginnen”?

Waar wij begonnen…

Een kant en klare oplossing of antwoord op bovenstaande vraag had René niet direct. Gelukkig vroeg de manager en gedragskundige ook niet om een directe oplossing. Om weer beweging te creëren zijn er ‘denkvragen’ gesteld en hebben we een dialoog gevoerd over wat nu precies het probleem is en welke betekenis je daaraan kan geven. De pittige en kritische vragen gaat hij niet uit de weg. Als je beweging wil creëren zal je ook dat soort vragen moeten stellen. Zolang het ondersteunende vragen zijn, is dat alleen maar helpend.

De denkvragen zijn gericht op wat je nu ziet en waar je naar toe wilt.

Voorbeelden van denkvragen zijn:

• Wat zie je nu in de praktijk waarin ontwikkeling of beweging wenselijk is?
• Waar moet die beweging toe leiden en wat is je droom of perspectief?
• Welke dynamieken spelen er wat die beweging tegenhoudt?
• Wat waren de successen en wat waren de teleurstellingen in de afgelopen periode?
• Welk gedrag heeft gezorgd voor die successen en teleurstellingen?
• Wat zijn belangrijke waarden? Wat vind jij belangrijk in je werk?

Door het voeren van de dialoog en stil te staan bij de denkvragen met de manager en gedragskundige ontstond er al een mooi en verhelderend beeld waar ze wilden staan over een jaar. Aan de hand van dat beeld is er gezamenlijk een mogelijke veranderroute samengesteld in 6 verschillende stappen.

Praatplaat gebruiken binnen je team?
Klik op de button en download de praatplaat.

De ontwikkelroute 

Stap 1) Verbinding
Ondersteuningsdriehoek creëren | Manager, Orthopedagoog, Teamleider 

De eerste concrete stap is het organiseren van een wekelijks overlegvorm te waarin niet de dagelijkse problemen maar de visie en het proces centraal staan. Een overlegvorm waarin rollen en verantwoordelijkheden goed zijn afgestemd met een heldere route en werkwijze en waar stappen gezet worden om een hecht team te vormen. 

Stap 2) Behandeling 

De tweede stap is binnen de ondersteuningsdriehoek een visie op behandeling te creëren en de behandelmethodiek te verstevigen en/of te ontwikkelen.
Wat is de visie op zorg en welke behandelmethodiek hanteer je?

Stap 3) Beeld schetsen van Hier & Nu
Tijdens de derde stap geef je antwoorden op de volgende vragen:

Waarom wil je veranderen? |Wat zie je nu in de praktijk?
Waartoe moet de verandering leiden? | Perspectief en droom creëren
Wat wil je veranderen? | De gewenste beweging omschrijven
Hoe wil je dat doen? | Hoe-vragen stellen
Wie? | Wie doet wat

*tip: lees het boek “De Veranderversneller”  

Stap 4) Verdieping | Visie ontwikkelen
In de vierde stap verwerk je de antwoorden op 4 kritische vragen in een ontwikkelplan:

Wat vinden we belangrijk? |Waarden
Waarom bestaan we en wat willen we bereiken? | Bestaanrecht & doel
Hoe willen we ons gedragen? | Gedrag
Wat is nú belangrijk? |Thema’s en doelen
Het ontwikkelplan geeft richting aan de visie op het komende jaar

Stap 5) Omgeving

De vijfde stap is vanuit nabijheid samen met het team de context op orde brengen. Dat wil zeggen: opruimen en herstellen. Het herstellen van onderlinge verhoudingen, maar ook het opruimen en in orde brengen van de fysieke ruimtes. Wat ervoor gaat zorgen dat iedereen veilig en prettig kan wonen en werken.

Stap 6) Beweging creëren | Ontwikkeling en leren 

De zesde stap is gericht op daadwerkelijk beweging creëren en de beweging draaiende te houden. Hoe blijven we ontwikkelen en leren? Hoe gaan we zorgen voor onvoorwaardelijke teamondersteuning, teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling?

Een ontwikkelroute doorloop je stap voor stap waarbij je bovenaan begint en bij de laatste stap eindigt. In de praktijk zullen er best een aantal stappen door elkaar lopen maar als je stap 1 en stap 6 in een andere volgorde zet, krijg je een ander resultaat.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn