Bouwen aan een hecht team

Samenwerken in een team is kiezen om samen een hecht geheel te vormen. In een hecht team kiezen de mensen voor samenwerken en behalen de mooiste resultaten.

Blanco ziet vertrouwen als basis voor samenwerken. Waarbij het niet alleen gaat om het vertrouwen in de ander maar ook het vertrouwen in jezelf.

In het boek ‘de 5 frustraties van teamwork’ van Patrick Lencioni worden de disfuncties van samenwerkende teams beschreven. Hij beschrijft daarin de 5 valkuilen en frustraties van samenwerken, namelijk:

• gebrek aan vertrouwen
• angst voor conflicten
• gebrek aan betrokkenheid
• verantwoordelijkheid vermijden
• te weinig aandacht voor resultaat

In al onze team ontwikkeltrajecten maken wij gebruik van dit model om te komen tot een daadwerkelijke verandering. Met als effect dat er een hecht team ontstaat die alle resultaten haalt die ze maar willen! Het is van belang dat een team continu werkt aan deze valkuilen om blijvend tot ontwikkeling te komen. Als blanco team doen wij niet anders en wij zijn daar al meer dan 10 jaar mee bezig. Ik durf nu te stellen dat wij een hecht team zijn en resultaten halen die wij willen!

Maar hoe doe je dat? Wat kan je doen om het vertrouwen op te bouwen of wat moet je doen om de angst voor conflicten weg te nemen? Waar moet je beginnen?

In deze blog neem ik je mee in wat je kan doen, geef ik je oefeningen waarmee je aan het werk kan in je eigen team en geef ik tips. Ga ermee aan de slag en laat mij weten welk effect het heeft gehad. Ik ben benieuwd wat jullie ervaringen zijn.

Voor alle disfuncties geldt dat, om daadwerkelijk tot ontwikkeling te komen, je de spanning moet opzoeken. Laat ik een paar voorbeelden geven. In onze ontwikkeltrajecten geven deelnemers regelmatig aan dat de angst voor conflicten voorkomt uit het gebrek aan vertrouwen. Onze ervaring is dat je vertrouwen opbouwt door juist de pittige discussie te voeren en het “conflict” op te zoeken. Vertrouwen komt niet vanzelf, daar moet je hard voor werken. Betrokkenheid stimuleer je door kritische vragen te stellen en je persoonlijke verantwoordelijkheid vergroot je door ongevraagd advies te geven. Je voelt al aan dat we het jullie niet gemakkelijk gaan maken.

Nog steeds nieuwsgierig en ben je bereid die spanning op te zoeken? Lees dan gerust verder….

Vertrouwen opbouwen

Doen: Om vertrouwen op te bouwen is het van belang dat je zelf betrouwbaar bent. Dus wees eerlijk, helder en stel je kwetsbaar op.

Oefening: Zoek een collega op en vertel hem jouw persoonlijke verhaal met deze zin: “wat je van mij nog niet weet maar wel zou moeten weten is…..” Vraag aan je collega of hij hetzelfde wil doen. Deze oefening zou je ook in teamverband kunnen doen. Tip: Luister met mededogen en durf de vraag te stellen welke behoefte die toen is ontstaat nog steeds geldt.

Conflicten aangaan

Doen: Zoals ik al schreef bouw je vertrouwen op door het pittige gesprek te voeren. Stel je daarbij kwetsbaar op en wees helder.

Oefening: Ga eens het gesprek aan met een collega waarbij spanning zit op de samenwerking en vertel wat je denkt, voelt, vindt of ervaart. Tip: Begin het gesprek met het benoemen van de spanning: “ik vind het lastig om dit tegen je te zeggen maar ik ga het wel doen.” Leg uit waarom je dit gesprek zo belangrijk vindt.

Betrokkenheid stimuleren

Doen: Betrokkenheid stimuleren doe je door kritische vragen te stellen en je ongevraagd te bemoeien waar andere teamleden mee bezig zijn. Zoek ook hierbij de spanning op door de waarom vraag te stellen. Een voorwaarde is wel dat de waarom vraag ook echt een vraag is vanuit betrokkenheid en niet een oordeel. “Waarom doe je dat”? (In je hoofd denk je: ‘waarom, sukkel’) is een oordeel. Betrokkenheid stimuleren doe je door de vraag te stellen: “Wil je mij uitleggen waarom je hiervoor gekozen hebt”?

Oefening: Zoek een collega op en stel een hulpvraag: “wil je mij helpen want ik kom er niet uit”. Hoe gewoner het wordt om hulp te vragen en te krijgen, hoe hechter het team. Tip: Geef een compliment terug en zeg dank je wel! Wordt jouw hulp gevraagd? Verwacht er dan niets voor terug. Hulp en ondersteuning bieden doe je altijd onvoorwaardelijk.

Persoonlijke verantwoordelijkheid vergroten

Doen: persoonlijke verantwoordelijkheid vergroot je door ongevraagd advies te geven. Door vragen te stellen wat iemand nodig heeft. Zoek elkaar op en durf die vraag te stellen. Wellicht denk je nu, ongevraagd advies geven? Dat doe je toch niet….. Stel jezelf eens de vraag welke gedachte je tegen houdt om dat te doen? Immers, ook jij bent persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten van je team. Waarom zou je dan een goed advies voor je houden?

Oefening: Spreek in je team af dat je een maand lang elkaar opdrachten geeft. “Ik geef je de opdracht om dit te doen en om dat volgende week af te hebben”. Let op! Iemand mag een opdracht weigeren. Na een maand evalueer je met elkaar wat dat heeft opgeleverd. Tip: Sta jezelf toe om ergens iets van te vinden maar wees nieuwsgierig naar hoe de ander denkt of kijkt. Jouw waarheid is niet de waarheid van de ander.

Resultaatgerichtheid vergroten

Doen: Aandacht voor resultaten krijg je door eerst stil te staan bij de Waarom vraag. Waarom is verandering of ontwikkeling noodzakelijk? Welk veranderverlangen heb je als je kijkt naar het hier en nu? Onderzoek en beschrijf je veranderverlangen en deel dit verlangen met je team. Focus houden op resultaat bereik je door regelmatig stil te staan bij successen en teleurstellingen. Wat ging al goed en wat kan al beter?

Oefening: Begin bij het einde. Stel in je team de droomvraag: “stel we zijn 1 jaar verder, wat hebben we dan bereikt? Schrijf dit op een flipover alsof het al is gebeurd. Je bent immers al een jaar verder. Discuseer niet maar stel de vraag of de dromen die zijn beschreven reëel zijn. Streep weg wat echt niet reel is. Wat je dan over houdt zijn doelen. Kies er vier uit en ga ermee aan de slag. Tip: Laat alle beperkende gedachten los, in een droom is alles mogelijk.

Pas deze oefeningen en tips maar eens toe in de praktijk samen met je team. Ik zou het leuk vinden als je mij laat weten wat voor effect dat heeft gehad of waar je tegenaan bent gelopen. Niets gaat vanzelf en bedenk je dat gras niet harder gaat groeien door eraan te trekken. Team ontwikkeling heeft tijd nodig…

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Te maken met een vastgelopen situatie? 

Stel de veranderroute samen in deze 6 stappen!

Het lijkt zo gemakkelijk, een omgeving creëren waarin professionals met mensen kunnen werken die een stevige ondersteuningsvraag hebben. Maar dat is het niet! Niet zo lang geleden was René van Koningsbruggen in gesprek met een manager en een gedragskundige die werkzaam zijn binnen de complexe zorg. Zij vertelden René een verhaal die wij in de afgelopen periode vaker hebben gehoord. Beiden schetste een beeld van een vastgelopen situatie waarin geen beweging in te krijgen was. Tenminste, zo ervaarden zij dat.

 De manager en gedragskundige vertelden het volgende verhaal: 

“Binnen het team die zij ondersteunde hadden zij te maken met complexe zorgvragen van mensen waarin ernstig probleemgedrag voorop stond.
Bij een aantal mensen was de menswaardigheid ver te zoeken en was de kwaliteit van leven onvoldoende. Het team van professionals stond in een overlevingstand waarin samenwerken niet meer vanzelfsprekend was. Door alle dagelijkse spanningen en stress was er een wij-zij cultuur ontstaan en was er onvoldoende afstemming en verbinding met andere disciplines. Met als gevolg bij iedereen steeds meer verwijdering, chaos en stress. Een complexe situatie waarin medewerkers het niet meer volhielden en elders gingen werken. Vanwege de personeelstekorten die daardoor ontstonden waren zijn afhankelijk van externe bureaus wat veel geld kostte en waardoor het opbouwen van hecht team onmogelijk was. Een vicieuze cirkel waarin geen beweging meer zat”.

Voor René een herkenbaar beeld die wij vaker tegenkomen binnen de complexe zorg. De manager en gedragskundige vroegen om ondersteuning en stelden letterlijk de vraag: “Waar moeten wij beginnen”?

Waar wij begonnen…

Een kant en klare oplossing of antwoord op bovenstaande vraag had René niet direct. Gelukkig vroeg de manager en gedragskundige ook niet om een directe oplossing. Om weer beweging te creëren zijn er ‘denkvragen’ gesteld en hebben we een dialoog gevoerd over wat nu precies het probleem is en welke betekenis je daaraan kan geven. De pittige en kritische vragen gaat hij niet uit de weg. Als je beweging wil creëren zal je ook dat soort vragen moeten stellen. Zolang het ondersteunende vragen zijn, is dat alleen maar helpend.

De denkvragen zijn gericht op wat je nu ziet en waar je naar toe wilt.

Voorbeelden van denkvragen zijn:

• Wat zie je nu in de praktijk waarin ontwikkeling of beweging wenselijk is?
• Waar moet die beweging toe leiden en wat is je droom of perspectief?
• Welke dynamieken spelen er wat die beweging tegenhoudt?
• Wat waren de successen en wat waren de teleurstellingen in de afgelopen periode?
• Welk gedrag heeft gezorgd voor die successen en teleurstellingen?
• Wat zijn belangrijke waarden? Wat vind jij belangrijk in je werk?

Door het voeren van de dialoog en stil te staan bij de denkvragen met de manager en gedragskundige ontstond er al een mooi en verhelderend beeld waar ze wilden staan over een jaar. Aan de hand van dat beeld is er gezamenlijk een mogelijke veranderroute samengesteld in 6 verschillende stappen.

Praatplaat gebruiken binnen je team?
Klik op de button en download de praatplaat.

De ontwikkelroute 

Stap 1) Verbinding
Ondersteuningsdriehoek creëren | Manager, Orthopedagoog, Teamleider 

De eerste concrete stap is het organiseren van een wekelijks overlegvorm te waarin niet de dagelijkse problemen maar de visie en het proces centraal staan. Een overlegvorm waarin rollen en verantwoordelijkheden goed zijn afgestemd met een heldere route en werkwijze en waar stappen gezet worden om een hecht team te vormen. 

Stap 2) Behandeling 

De tweede stap is binnen de ondersteuningsdriehoek een visie op behandeling te creëren en de behandelmethodiek te verstevigen en/of te ontwikkelen.
Wat is de visie op zorg en welke behandelmethodiek hanteer je?

Stap 3) Beeld schetsen van Hier & Nu
Tijdens de derde stap geef je antwoorden op de volgende vragen:

Waarom wil je veranderen? |Wat zie je nu in de praktijk?
Waartoe moet de verandering leiden? | Perspectief en droom creëren
Wat wil je veranderen? | De gewenste beweging omschrijven
Hoe wil je dat doen? | Hoe-vragen stellen
Wie? | Wie doet wat

*tip: lees het boek “De Veranderversneller”  

Stap 4) Verdieping | Visie ontwikkelen
In de vierde stap verwerk je de antwoorden op 4 kritische vragen in een ontwikkelplan:

Wat vinden we belangrijk? |Waarden
Waarom bestaan we en wat willen we bereiken? | Bestaanrecht & doel
Hoe willen we ons gedragen? | Gedrag
Wat is nú belangrijk? |Thema’s en doelen
Het ontwikkelplan geeft richting aan de visie op het komende jaar

Stap 5) Omgeving

De vijfde stap is vanuit nabijheid samen met het team de context op orde brengen. Dat wil zeggen: opruimen en herstellen. Het herstellen van onderlinge verhoudingen, maar ook het opruimen en in orde brengen van de fysieke ruimtes. Wat ervoor gaat zorgen dat iedereen veilig en prettig kan wonen en werken.

Stap 6) Beweging creëren | Ontwikkeling en leren 

De zesde stap is gericht op daadwerkelijk beweging creëren en de beweging draaiende te houden. Hoe blijven we ontwikkelen en leren? Hoe gaan we zorgen voor onvoorwaardelijke teamondersteuning, teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling?

Een ontwikkelroute doorloop je stap voor stap waarbij je bovenaan begint en bij de laatste stap eindigt. In de praktijk zullen er best een aantal stappen door elkaar lopen maar als je stap 1 en stap 6 in een andere volgorde zet, krijg je een ander resultaat.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Klagen en klieren: een nationale hobby?

In onze trainingen “Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag” komt het onderwerp klagen en kliergedrag regelmatig ter sprake.

“De cliënt was vandaag echt aan het klieren, hoor. Hij zocht mij de hele dag op om te klieren.” Klinkt bekend? Onze gouden stelregel luidt: “Niemand is een klier voor zijn plezier.” Achter elk gedrag schuilt een behoefte, hoe onhandig die soms ook wordt geuit. De kunst is om uit te zoeken wat iemand nou eigenlijk nodig heeft en hoe je daar effectief op inspeelt.

Maar hoe zit het dan met klagen?

Als we klagen onder de loep nemen, zien we hetzelfde patroon: ook hier ligt een onvervulde behoefte aan ten grondslag. Alleen, in plaats van dat iemand fysiek aandacht vraagt door je bijvoorbeeld tien keer op een dag aan je mouw te trekken, gebeurt het bij klagen met woorden – vaak online, soms in een eindeloze riedel op een verjaardag.

Neem bijvoorbeeld het fenomeen van de lege supermarktschappen rond de feestdagen. Je hoeft maar een snelle blik op sociale media te werpen en je ziet een golf van verontwaardiging. Waarom? Omdat boeren distributiecentra blokkeren uit protest. En de reacties? Die gaan zelden over de boeren zelf of hun beweegredenen, maar vooral over het persoonlijk leed dat hierdoor wordt geleden.

Een jonge moeder klaagt over het feit dat haar kinderen nu geen biologische kipnuggets kunnen eten. Een zakenman voorspelt economische ineenstorting omdat hij met honger naar zijn afspraak moet. En een tiener beklaagt zich dat er zonder chips geen fatsoenlijk Oud & Nieuw gevierd kan worden. Want waar moet het heen met de wereld als je zonder je favoriete snacks de jaarwisseling in moet?

Maar, en hier komt de hamvraag: bereik je de boer, de minister of de beleidsmakers met een boze tweet of een passief-agressieve post? Misschien. Maar waarschijnlijk niet. En je kan je afvragen of er überhaupt naar gekeken zal worden.

Dus waarom klagen we dan toch zo graag?

Hier geldt dezelfde regel als bij kliergedrag: “Niemand klaagt voor zijn plezier.” Klagen helpt ons namelijk om onszelf te laten horen, om erkenning te krijgen en, heel eerlijk, om even stoom af te blazen. Het voelt fijn als anderen instemmend knikken (of liken), want dat geeft ons het gevoel dat we niet alleen staan.

Maar effectief is het niet. Vooral als de bekende ik-boodschap de boventoon voert. Wie ooit online in een discussie belandde, weet dat het weinig zin heeft om anderen koste wat kost van jouw gelijk te overtuigen. De kans is groot dat ze halverwege afhaken en je bericht beantwoorden met een dooddoener als: “Tja, zo is het nou eenmaal.”

Wat werkt dan wel?

Luisteren. Echte gesprekken voeren. Begrip tonen voor de standpunten van de ander – en dat hoeft niet te betekenen dat je het ermee eens bent. Helaas is dat op sociale media zeldzamer dan een supermarkt zonder kerstdrukte.

Laten we dan meteen met een paar reflectievragen afsluiten:

• Herken jij deze situaties of maak je je er zelf ook wel eens schuldig aan?
• Heeft het je opgeleverd wat je wilde?
• En misschien de belangrijkste vraag: wat zou je de volgende keer anders kunnen doen?

Kortom: klagen mag, klieren gebeurt, maar laten we af en toe eens checken waarom we het doen en of het ons echt verder helpt. Of, als dat teveel gevraagd is, laten we dan op z’n minst een beetje lachen om onze eigen absurditeit. Dat maakt het allemaal een stuk draaglijker.

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Straffen en belonen

Als ik teams en professionals ondersteun in de complexe zorg, wordt mij regelmatig gevraagd hoe ik denk over straffen en belonen. Nog wat specifieker; hoe ik denk over beloningssystemen.

Mijn eerste reactie is meestal dat belonen ook een vorm van straffen is. Zeker bij beloningssystemen.

Je krijgt een sticker of compliment als je het ‘goed’ hebt gedaan. Of er dan nog sprake is van onvoorwaardelijk ondersteuning vraag ik mij af…

Onbedoeld geef je wellicht de boodschap: ‘Jij bent of je doet niet helemaal oké’. Waarom zou er anders een beloningsysteem nodig zijn? En wat is dan ‘goed’?

Mijn tweede reactie is dat er een verschil bestaat tussen straffen en richting geven of begrenzen.

Grenzen aangeven is een onderdeel van opvoeden. Zonder grenzen of begrenzing zal het een chaos worden. Daarbij is het van belang om het juiste gedrag voor te doen en om dit soms eindeloos te herhalen.

Terug naar het straffen.

Straffen is naar mijn mening een vorm van emotionele chantage. “Jij doet niet wat ik zeg of wil en daarom ‘verdien’ jij straf”. Isolering of afzondering is een afwijzing. “Ik ben er voor jou als jij alles doet volgens mijn regels”.

Maar wat beogen we met straffen? Waar moet dat toe leiden? Vaak denken of hopen we dat de ander er iets van leert. We willen de ander iets bijbrengen, namelijk onze waarden en normen overbrengen.

De grote vraag is: wat leert iemand bij straf en afwijzing?
Het leert dat hij of zij op zichzelf is aangewezen, dat hij of zij het alleen moet doen op het moment dat hij of zij echt iemand nodig heeft. “Maar het werkt wel want het storende gedrag stopt”, vertellen professionals mij. “Hij krijgt dan even de tijd om na te denken, ik bedoel dat echt niet als straf”.

Vaak klopt dat, het gedrag wordt aangepast omdat de ander geen straf wil. Hij of zij wil niet alleen gelaten worden als diegene echt iemand nodig heeft. Het effect is echter dat de vertrouwensrelatie onder druk komt te staan. De ander leert dat hij moet uitkijken voor degene die de straf uitdeelt. Met als bijkomend effect dat het gedrag alsnog wordt vertoond als de strafgever er niet is.

De norm wordt dus niet aangeleerd, maar de straf wél. De vaardigheid calculeren wordt aangeleerd.

Ook al bedoel je het echt niet als straf, heb je met deze bril op wel eens naar het begrip straffen gekeken en is het herkenbaar?

Straffen werkt wat mij betreft dus niet. Je leert niet wat goed of fout is. Hoogstens leer je wat de ander goed of fout vindt. Als het straffen of afwijzen maar lang genoeg duurt, zet het de gewetensontwikkeling onder druk. Je geweten (je interne rem die voorkomt dat je uit de bocht vliegt) ontwikkel je als je af en toe de grens over gaat en zelf tot de ontdekking komt dat je dat de volgende keer beter niet kan doen.

Maar wat werkt dan wel?
Onvoorwaardelijk ondersteunen, grenzen aangeven, voorspelbaar en betrouwbaar zijn…  Wat zeker helpt is om je kwetsbaar op te stellen en dilemma’s bespreekbaar te maken. Laat ik een voorbeeld geven.

Toen mijn zoon klein was, speelde hij graag buiten. Voor ons huis was er een speeltuin, water en een groot veld om te voetballen.

Zeker in de zomer vergat hij dan de tijd en kwam regelmatig te laat thuis. Boze ouders en een boze grote zus die op zoonlief zaten te wachten aan een gedekte tafel als gevolg. Steevast beloofde hij morgen echt op tijd thuis te zijn.

Toen hij voor de zoveelste keer te laat was vroeg ik hem wat we daar nou mee moesten doen. “Hoe gaan we er nu voor zorgen dat jij wel op tijd thuis komt?”

Zoon en dochterlief vonden het tijd worden voor straf. “Een week binnen blijven als ik nog één keer te laat ben”, was zijn voorstel. Dochterlief was het daar mee eens.

Ik legde uit dat ik dat niet ging doen en dat de straf niet zou helpen. Sterker nog, ik zou er zelf last van hebben. Ik heb dan een zoon binnen zitten die zich verveelt en graag naar buiten wil.

Hij snapte ergens wel dat dat geen gezellige boel zou worden maar iets anders kon hij ook niet bedenken. Ik had een ander voorstel. “10 minuten voor de afgesproken tijd zoek ik je op en vertel je dan dat het bijna tijd is. Je speelt dan nog even door en kom dan naar huis”. Dat vond hij een goed idee. Zoals gezegd zocht ik, nog dezelfde dag hem 10 minuten voor de afgesproken tijd op. Hij had mij laten weten waar hij aan het spelen was. Direct vertelde hij zijn belevenissen en koos ervoor direct met mij mee te lopen naar huis. “Dat was veel gezelliger”, vond hij. Hand in hand liepen we naar huis. Toen we thuis waren kreeg hij een compliment omdat hij op tijd was. Goed gedaan jongen!

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Teamontwikkeling

Het woord ‘teamontwikkeling’ zou kunnen aangeven dat de gedachte is dat iets niet goed gaat. Vaak is er sprake van een negatieve interpretatie bij het woord. Wij zijn van mening dat teamontwikkeling juist leuk is, omdat we niet primair kijken naar wat er fout gaat, maar vooral naar wat er beter kan. Hoe kunnen we dingen makkelijker maken, zodat we meer met onze cliënten bezig kunnen zijn? Bij teamontwikkeling focussen we op de toekomst, op de doelen die we stellen. Hierbij is relativering van groot belang. Teamontwikkeling is een moment van reflectie, maar ook een moment van een hoop plezier met collega’s.

Wanneer een organisatie op zoek is naar antwoorden op complexe zorg- en organisatievragen, is het noodzakelijk dat mensen op basis van vertrouwen in elkaar verbindingen aangaan, elkaar aanspreken waar dat nodig is en zelfs professionele conflicten niet uit de weg gaan.

Hoe je dit voor elkaar krijgt? Juist, met een teamontwikkelingstraject.

Welke onderwerpen kunnen aan bod komen tijdens een team ontwikkeltraject?

Een teamontwikkelingstraject wordt volledig afgestemd op het vraagstuk dat de organisatie heeft. Veel voorkomende onderwerpen zijn de kwaliteit van zorg, een hoge werkdruk, een optimale samenwerking binnen het team, de visievorming van het team, het bestaansrecht van het team en hoe het team zichtbaar wordt in een organisatie.

Een ander veel voorkomend aandachtspunt tijdens een teamontwikkelingstraject is het professioneel en methodisch werken. Dit houdt in dat teams te werk gaan met het Plan, Do, Check en Act model. Blanco ziet vaak dat de elementen Plan en Do uitgevoerd worden door een team, maar Check en Act vergeten worden. Dit zorgt ervoor dat het team hun uiterste best doet, maar onvoldoende leert van de dingen die ze doen. Dit komt doordat niet de hele methodiek wordt doorgelopen. Blanco helpt teams om ervoor te zorgen dat teams vanuit dezelfde visie een gehele methode doorlopen. Het is opmerkelijk dat veelvoorkomende problemen na een aantal maanden van een traject al niet meer bestaan.

Het is naar ons idee noodzakelijk om naast de ondersteuning in teamverband ook ondersteuning te krijgen op individueel niveau. We merken dat veel zorgprofessionals rondlopen met persoonlijke vraagstukken. Voor elk individu binnen een team kan een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld worden. Hiervoor gebruiken wij het ik-wij-het model van Daniel Offman. Wanneer het ontwikkelingsplan opgesteld is, kan de zorgprofessional persoonlijk gecoacht worden op het persoonlijke ontwikkelingsplan. Een persoonlijke vraag stellen aan een coach heeft niets met falen te maken, maar juist met de wil om je professioneel te ontwikkelen.

Hoe verloopt de intake van een teamontwikkelingstraject?

Het eerste wat er gebeurt wanneer blanco een organisatie binnenstapt, is het vaststellen van de aanleiding van het teamontwikkelingstraject. Een klassiek voorbeeld van een aanleiding is dat het team geen eenduidige visie en werkwijze heeft. Wij zien het maar al te vaak gebeuren; zorgprofessional A pakt iets aan op zijn manier en zorgprofessional B pakt dit op een totaal andere wijze aan. Dit leidt tot een aanpak zonder richting en sturing. Natuurlijk met alle goede bedoelingen. Tenslotte is niemand een klier voor zijn plezier. Hierdoor staat de kwaliteit van de zorg die teams gezamenlijk leveren onder druk.

Blanco stelt veel vragen om te begrijpen hoe het systeem waar vanuit gewerkt wordt in een organisatie eruit ziet. Daarna wordt de droomvraag gesteld:

“Als we een jaar verder zijn, wat hebben jullie dan gerealiseerd zonder na te denken over wat allemaal niet mogelijk is?”

Uit onze ervaring kunnen wij zeggen dat er ontzettend veel ideeën, wensen en concrete actiepunten uit deze vraag voortkomen.

Daarnaast maken wij gebruik van het de theorie Lencioni model om inzicht te krijgen in het functioneren en de eventuele pijnpunten van het team. Ontwikkeling en vertrouwen in een team ontstaat door het op de juiste manier aangaan van fundamentele discussies, bijvoorbeeld om te constateren dat je het niet eens bent met elkaar. Doordat je discussie met elkaar voert en “conflicten” hebt, ontstaat er vertrouwen. De uitkomst van deze teamscan helpt ons, samen met de inzichten die we hebben gekregen tijdens het stellen van vragen en de logische niveaus van Bateson en Dilts, bij het bepalen van de trajectinzet.

Hoe verloopt een teamontwikkelingstraject?

Na de eerste intake starten we met een workshop die bestaat uit vier dagdelen. Tijdens deze bijeenkomsten maken we samen met de manager, ondersteunende diensten en het team het plan. Hierin wordt de visie voor het komende jaar opgesteld. De input voor het plan komt uit het totale team.

Nadat het plan, de doelstellingen en de afspraken gemaakt zijn gaat het team daadwerkelijk aan de slag. Iedere maand is er een blanco inspiratie sessie (BIS). We evalueren tijdens deze bijeenkomsten de voortgang met behulp van Trajectmonitor. Trajectmonitor is een online tool die wij gebruiken om een veranderingsproces te ondersteunen, te structureren, en tot een positief einde te brengen. Elk teamlid bedenkt voor zichzelf in welke mate hij of zij zich aan de gedragsafspraken heeft gehouden en we bekijken in welke acties gepland waren in Trajectmonitor en welke daarvan ook daadwerkelijk gerealiseerd zijn.

Een groot voordeel hiervan is dat iedereen binnen het team overzicht heeft in de doorgemaakte ontwikkeling van het team en de doelstellingen. Ook de leidinggevende kan gemakkelijk het overzicht houden wanneer er meerdere teams bezig zijn met een ontwikkelingstraject. Blanco kan tot slot als externe teamcoach prikkels toedienen om ontwikkeling te stimuleren. Wij merken dat veel zorgprofessionals Trajectmonitor zien als een handige en overzichtelijke tool.

Daarnaast bespreken we elke maand inhoudelijke onderwerpen, bijvoorbeeld de manier waarop het team vergadert, de voortgang binnen persoonlijke plannen of andere onderwerpen die het team zelf aandraagt. Uiteindelijk dienen de trajecten om teams zo stevig te maken dat blanco overbodig wordt. Pas wanneer dat het geval is, weten wij dat we ons werk goed hebben gedaan.

Ben jij of is jouw organisatie op zoek naar antwoorden op complexe vragen? En lijkt een teamontwikkelingstraject je wel wat? 

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Training | Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag

De training ‘Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag’ is gericht op zorgprofessionals die regelmatig geconfronteerd worden met agressie, grensoverschrijdend gedrag en kritische situaties. Wat gebeurt er met iedereen in het team wanneer zij geconfronteerd worden met agressie en welke effecten heeft dit op de manier van handelen? Waar houdt professioneel handelen op als een zorgprofessional uit het team zijn of haar professionele grenzen voorbij (dreigt te) gaan?

In deze training krijgen zorgmedewerkers handvatten en vaardigheden aangereikt om situaties, waarin zij te maken krijgen met agressie en grensoverschrijdend gedrag, in een vroeg stadium te herkennen. Het team leert emoties en feitelijk gedrag te scheiden en op een professionele en assertieve wijze om te gaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag.

Voorbeelden agressie en grensoverschrijdend gedrag in de zorg

Agressie of grensoverschrijdend gedrag kan je onderverdelen in verschillende soorten, zoals verbale agressie en fysieke agressie. Een zorgteam bestaat uit verschillende individuen. Iedereen zal bepaald gedrag dus op een ander moment als grensoverschrijdend ervaren. Voor de ene persoon wordt gedrag als agressief gezien wanneer een boze cliënt met een rollator tegen zijn benen rijdt of aan zijn haren trekt. De ander ervaart gedrag pas als agressie wanneer hij of zij bedreigd wordt door een cliënt, bijvoorbeeld verbale bedreigingen of door ingesloten te worden. En weer een andere zorgprofessional ervaart gedrag als grensoverschrijdend wanneer iemand een boze toon aanslaat tijdens een hevige discussie.

Het is belangrijk om binnen een zorgteam te weten wanneer collega’s gedrag als agressie of grensoverschrijdend ervaart. Zo kan je elkaar in een team versterken en ondersteunen. Uiteindelijk gaat het er om hoe je als team met bepaald gedrag omgaat, weet waar bepaald gedrag vandaan komt en hoe je agressief gedrag kan voorkomen.

Wanneer is het tijd voor een training omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag?

Wij krijgen veel vraag naar de training van zorginstellingen waar agressie of grensoverschrijdend gedrag veel voorkomt, bijvoorbeeld in de gehandicaptenzorg of ouderenzorg. Een training wordt vaak ingezet wanneer gedrag als zeer grensoverschrijdend en problematisch ervaren wordt door een zorgteam. Maar waarom zou je wachten tot het mis gaat?

Agressietrainingen kunnen zowel preventief als repressief ingezet worden. Dit hangt af van de situatie waarin een team zich bevindt.

Voorbeelden van teams die een training gehad hebben, zijn teams die zijn vastgelopen op expliciete cliënten of teams die een reeks van heftige incidenten achter de rug hebben. Eigenlijk komt agressie en grensoverschrijdend gedrag hier al te vaak voor. Tijdens de training gaan wij samen met het team bekijken waarom cliënten bepaald gedrag vertonen en hoe het team preventief kan werken door anders te kijken naar probleemgedrag. Hierdoor zal het grensoverschrijdend gedrag van cliënten afnemen.

Anderzijds zijn er ook teams die voorbereid willen zijn op wat er op de werkvloer kan plaatsvinden. De nadruk ligt dan op preventie. Samen met het team gaan wij kijken hoe zij agressief of grensoverschrijdend gedrag voor kunnen zijn.

Voorafgaand aan het traject maakt blanco samen met de zorgprofessionals een op maat gemaakt plan over de wijze waarop de training ingezet gaat worden. Wij vinden het namelijk belangrijk dat de training precies aansluit op de behoefte vanuit het team, zodat de training leidt tot een zo goed mogelijk resultaat. 

Welke onderwerpen komen aan bod tijdens een training agressie en grensoverschrijdend gedrag?

Bij elke training wordt allereerst de volgende vraag beantwoord: “Wat is agressie en grensoverschrijdend gedrag nou eigenlijk?”. Door deze vraag te beantwoorden, krijgt een team van zorgprofessionals helderheid en duidelijkheid over wanneer elk individu in het team gedrag als grensoverschrijdend ervaart. Dit helpt het team om op een andere manier te kijken wanneer een collega ondersteuning kan gebruiken.

Daarnaast gaan we achterhalen waarom bepaald gedrag bij een cliënt tot stand komt. Gedrag komt namelijk altijd voort vanuit een bepaalde behoefte. Iemand probeert hiermee iets te zeggen. Blanco gaat altijd uit van de gedachte dat niemand een klier is voor zijn plezier.

Wanneer eenmaal duidelijk is vanuit welke behoefte een cliënt grensoverschrijdend gedrag vertoont, kunnen we met het team aan de slag met de vragen “Hoe kunnen we beter aansluiten bij die behoefte?”, “Wat kunnen wij anders doen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen?” en ”Hoe gaan we met bepaald gedrag om als het wel voorkomt?”, bijvoorbeeld “Hoe geven wij helder onze grenzen aan?”. De antwoorden op deze vragen geven het team handvatten om situaties in een vroeg stadium te herkennen en manieren op welke wijze zij hier professioneel mee om kunnen gaan.

Het belangrijkste wat wij professionals willen leren is om bij agressie en grensoverschrijdend gedrag Emoties en Ratio Gescheiden te houden. Wij hebben dit vertaald in de schaal van ERG.

Het professioneel omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag kan je leren en oefenen. Hoe kan je als professional de-escalerend handelen? Het oefenen van specifiek gedrag met behulp van een trainingsacteur is een belangrijk onderdeel van de training.

Hoe verloopt een training omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag?

De training bestaat uit een combinatie van e-learning en praktische bijeenkomsten. Voor elke bijeenkomst doorlopen alle deelnemers modules van de e-learning om voorkennis te hebben over de onderwerpen die besproken gaan worden. Dit zorgt ervoor dat de bijeenkomsten zo praktisch mogelijk ingestoken worden. Het geeft richting aan het traject.

In totaal bestaat de training uit vier praktische bijeenkomsten. Tijdens de eerste drie trainingen onderzoeken wij wie in het team welk gedrag op welk moment als overschrijdend ervaart, waarom cliënten gedrag vertonen, wat teamleden kunnen veranderen om agressie te verminderen en hoe we er mee omgaan als er wel overschrijdend gedrag voorkomt. Gedurende de bijeenkomsten worden eigen praktijkcasussen continue gelinkt naar wat de deelnemers in de (praktijkgerichte) e-learning hebben geleerd.

Tijdens het laatste dagdeel komt het ervaringsgericht leren aan bod met behulp van een trainingsacteur. De deelnemers krijgen de gelegenheid om specifiek ‘lastig’ gedrag vanuit de praktijk te oefenen. Samen met de deelnemers zetten we die praktijksituaties neer en leren we van elkaar.

Hoe brengen we alles wat we in de e-learning en in de praktijkbijeenkomsten hebben geleerd naar
de praktijk? Tijdens het laatste dagdeel zorgen we ervoor dat iedereen ook op praktisch vlak goed is voorbereid voor verschillende momenten.

Wat is het resultaat na een training?

Vaak horen wij van zorgteams dat zij na de training een heldere en eenduidige benadering van cliënten aannemen en dat beter met elkaar kunnen afstemmen. Dit leidt tot een afname van grensoverschrijdend gedrag van cliënten. Uiteindelijk zorgt dit ervoor dat alle medewerkers zich veiliger en meer op hun gemak voelen op de werkvloer. Zij zijn namelijk beter bestand tegen – en voorbereid op – stressvolle situaties. De zorgprofessional is in staat om emotie en ratio meer gescheiden te houden en professioneler te handelen bij agressie en grensoverschrijdend gedrag.

Daarnaast krijgen wij vaak te horen dat het zorgteam na een training enorm hecht is geworden. Teamleden hebben vertrouwen in elkaar, weten wat zij aan elkaar hebben en hoe ieder individu in het team tegen agressie en grensoverschrijdend gedrag aankijkt. De samenwerking wordt door het dialoog aan te gaan met elkaar tijdens de training enorm versterkt.

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Ontwikkeling en perspectief is altijd mogelijk, ook als het onmogelijk is.

Deel 1: Werken aan vertrouwen

Op 23 mei heeft René een TED talk gegeven tijdens het CCE Podium. Op het CCE Podium delen consulenten hun praktijkverhalen over thema’s rond probleemgedrag. Met hun videopresentaties willen zij zorgprofessionals en anderen inspireren met hun inzichten. René deelde zijn kennis en ervaring over hoe je ontwikkeling en perspectief kan creëren bij mensen met probleemgedrag.

Toen René op de basisschool zat, vertelde zijn lerares dat hij in de goot zou belanden. Dat hij niet goed kon leren. René begon te twijfelen aan zichzelf. Zijn zelfvertrouwen ebde langzaam weg. Door de onzekerheid dat dit met zich meebracht, ging René zich anders gedragen. Hij ging steeds minder zijn best doen op school. Waarom zou je namelijk je best doen als je toch wel in de goot gaat belanden?

Gelukkig waren er mensen die hem iets anders vertelden. Zijn ouders en een andere leraar hebben hem keer op keer verteld dat het uiteindelijk echt wel goed komt. Dat hij het echt wel kan. Het effect hiervan was dat René weer ging dromen en zijn best ging doen. René ging nadenken over wat hij later eigenlijk wilde worden. Waar hij van droomde. Al snel wist hij het zeker. Hij wilde net als zijn vader in de zorg te werken. Zijn vader vertelde altijd met passie over zijn werkzaamheden en vaak ging René mee naar zijn werkterrein. René besefte dat dit het werk was wat hij ook wilde doen. Het was, en is nog steeds, zijn passie, zijn drijfveer. En wanneer je omgeving en jij zelf vertrouwen hebben in dat het goed komt en dat je het kan, ga je stappen zetten die aan het begin heel erg moeilijk lijken. Om je doel te bereiken, zal je jezelf moeten ontwikkelen. Daarvoor moet je letterlijk in actie komen. Toen René in actie kwam, werd zijn droom werkelijkheid.

De boodschap van René aan zorgprofessionals

‘Ontwikkeling en perspectief is áltijd mogelijk, ook als het onmogelijk is’. Dit is de boodschap die René wil overbrengen aan zorgprofessionals. In veel situaties waarbij probleemgedrag op de voorgrond staat, lijkt het onmogelijk om stappen in de goede richting te zetten. Wanneer en hoe begin je? In de praktijk ziet hij vaak dat begeleiders door de bomen het bos niet meer zien. Hoe worden begeleiders nou overtuigd dat het wél mogelijk is om ontwikkeling aan te wakkeren? En nog belangrijker: hoe ondersteun je de cliënt om nieuwe dingen te ondernemen die misschien heel spannend zijn?

Werk aan het vertrouwen

De eerste stap om ontwikkeling te verwezenlijken is het samen opbouwen van vertrouwen. Een cliënt ontwikkelt zich namelijk nooit alleen. Allereerst moeten alle betrokken begeleiders vertrouwen hebben in de ontwikkeling van de cliënt. Wanneer het vertrouwen ontbreekt bij alle betrokkenen, ontstaat onzekerheid, angst en stress bij iedereen. Dit zorgt ervoor dat de cliënt nog minder vertrouwt in zichzelf. Werken aan vertrouwen begint bij het ritme van de dag herstellen en samen succeservaringen opdoen. En daarvoor heeft een cliënt andere mensen nodig. Samen met hem of haar hele normale dingen doen, zoals tanden poetsen, de tafel dekken en wandelen.

Zonder vertrouwen is het onmogelijk om een perspectief (als het ware een scherpe foto met het beeld waar je naartoe wil) te creëren die helpt bij de ontwikkeling van een cliënt.

Klassiek verhaal: cliënt Kim

Kim is een meisje met een gedragsprobleem. Ze woont op een zorggroep en sluit zich vaak op in haar kamer. Ze wantrouwt haar omgeving en haar begeleiders. Om stapje voor stapje vertrouwen te winnen, gaat ze samen met haar begeleider Sanne wandelen. Dit vindt Kim best spannend. ‘Wie kom ik tegen en waar ga ik naartoe?’ Ook Sanne vindt het spannend. ‘Hoe zal het wandelen verlopen?’ Haar vertrouwen is dit moment laag en Kim ervaart daardoor heel veel stress.

Hierdoor durft Kim haar kamer eigenlijk niet te verlaten. Ze bedenkt manieren en ze laat gedrag zien om duidelijk te maken dat ze het buiten erg spannend vindt. Eenmaal buiten pakt ze een steen en begint ermee te gooien. Dit is natuurlijk niet de bedoeling, zegt Sanne, haar begeleider. Ietwat boos neemt Sanne Kim mee terug naar haar woning. Eenmaal terug in de woning is Kim erg opgelucht. Ze zit weer in haar eigen veilige kamer.

De volgende keer dat zij naar buiten gaat zal zij weer stenen gooien, dan mag ze weer naar huis, weg uit de enge omgeving die ze niet vertrouwt. Dit zorgt ervoor dat de angst en stress blijft, waardoor zij zich niet ontwikkelt. Sterker nog: dit voelt keer op keer als een faalervaring voor Kim!

Waarom moet je faalervaringen uit de weg gaan?

Een faalervaring zorgt ervoor dat Kim alleen maar minder zelfvertrouwen krijgt. Het gebrek van Kim aan vertrouwen in haar directe omgeving en het gebrek aan zelfvertrouwen zit natuurlijk voor een klein deel in haarzelf, Kim heeft een verstandelijke beperking en vertoont gedragsproblemen. Maar het probleem is dat de omgeving van Kim niet veilig en voorspelbaar is waardoor (zelf)vertrouwen niet groeit.

Zelfvertrouwen wordt opgebouwd door betrouwbare en voorspelbare begeleiders, in Kims geval. Dit hebben begeleiders niet altijd door. Er wordt helaas nog steeds vaak gedacht dat alles vanuit een cliënt zelf moet komen. Dat de cliënt iets te leren heeft. Hierdoor wordt het wantrouwen vanuit de cliënt steeds erger en erger.

Wat gebeurt er dan? De cliënt gaat probleemgedrag vertonen. Zelfverwonding, agressief gedrag, zichzelf terugtrekken zijn voorbeelden van gedrag dat René tijdens zijn werk tegengekomen is. De focus verschuift van de cliënt zelf naar zijn of haar gedrag en er wordt vergeten wat iemand nou écht nodig heeft.

Waar komt het gedrag van je cliënt vandaan?

De oplossing begint met het creëren van vertrouwen. Maar hoe pak je dit aan? Ga eens samen zitten met je cliënt en ga eens na wat zijn of haar behoeftes zijn. Wat is er nodig om succeservaringen te creëren? Geef je al wat je cliënt echt nodig heeft? Kijk eens goed naar het gedrag wat je ziet of hoort en probeer daar een betekenis aan te geven. Bespreek het met je collega’s en bekijk hoe je vervolgstappen kunt zetten om een uiteindelijk doel te bereiken.

Bouwen aan zelfvertrouwen: hoe doe je dat?

Om je cliënt meer zelfvertrouwen te geven, is het nodig om succeservaringen op te doen.
Succeservaringen krijg je door hele normale dingen samen te doen. Essentieel is om die succeservaringen samen te hebben, dus de dingen moet je samendoen, altijd naast hem en altijd samen…

Voordat je begint met het zetten van stappen is het belangrijk om een vertrouwensband op te bouwen. Een cliënt heeft altijd een ander nodig om steeds een stapje verder te durven zetten. Daarom is het belangrijk om duidelijk en voorspelbaar te zijn voor de cliënt. Vertel dat je iets samen met hem of haar gaat doen en dat het jullie gaat lukken. Goede begeleiding en onvoorwaardelijk ondersteunen is hierin van essentieel belang. Let op: het doel hierin is niet dat de cliënt zelfstandig wordt, maar dat hij of zij zelfvertrouwen krijgt. Wanneer het zelfvertrouwen er is, komt de zelfstandigheid vanzelf.

Hoe zorg je voor een goede begeleiding?

De eerste stap is om zorgprofessionals bewust te maken van de manier waarop het creëren van zelfvertrouwen werkt bij mensen met gedragsproblemen. Blanco-organisatieontwikkeling maakt begeleiders bewust van hun eigen gedrag. Dit is vooral de manier waarop zij kijken en denken over het gedrag van hun cliënt. Het is belangrijk om in het klein te kijken naar het gedrag van de cliënt en hier een betekenis aan te koppelen. Niemand is namelijk een klier voor zijn plezier.

Op welke manier helpt Blanco Organisatieontwikkeling zorgprofessionals?

Blanco-organisatieontwikkeling helpt door het team hun ervaringen te laten vertellen en een beeld te laten schetsen van een cliënt. Samen met zorgprofessionals bespreekt blanco wat er goed en wat gaat er minder goed gaat. Hiervan wordt een duidelijk beeld geschetst.

Dan worden er hypotheses opgesteld om betekenis te geven aan bepaald gedrag. Klieren is namelijk een signaal wat een cliënt afgeeft. Wat heeft de cliënt nou echt nodig, en hoe gaan we dit oppakken? Blanco Organisatieontwikkeling doet dit door veel vragen te stellen waardoor begeleiders de cliënt steeds beter begrijpen. Hierdoor komen zij erachter wat de cliënt echt nodig heeft.

Samen een casus oppakken en zorgen dat ook zorgprofessionals succeservaringen opdoen is volgens blanco de échte eerste stap om een cliënt te laten ontwikkelen. Want wanneer begeleiders zelfvertrouwen krijgen in het oppakken van een casus, stralen ze dit uit naar hun cliënt. En als de begeleider erin gelooft dat ontwikkeling mogelijk is, gaat de cliënt er zelf ook in geloven.

Stap twee in het proces is het creëren van perspectief. Hierbij maak je als het ware een foto om scherp te stellen hoe je het beeld voor je zit als je doel bereikt is. Kortom, het beeld waar je naartoe wil werken. Hoe dit precies in zijn werking gaat, lees je in de volgende blog!

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Ontwikkeling en perspectief is altijd mogelijk, ook als het onmogelijk is.

Deel 2: Creëer perspectief

Op 23 mei heeft René een TED talk gegeven tijdens het CCE Podium. Op het CCE Podium delen consulenten hun praktijkverhalen over thema’s rond probleemgedrag. Met hun videopresentaties willen zij zorgprofessionals en anderen inspireren met hun inzichten. René deelde zijn kennis en ervaring over hoe je ontwikkeling en perspectief kan creëren bij mensen met probleemgedrag.

In deel 1 van deze blogreeks hebben we ingezoomd op de eerste stap die je moet zetten om ontwikkeling te creëren bij mensen met probleemgedrag.

Het ging hierbij vooral over het werken aan vertrouwen bij zowel de cliënt als de begeleiders. Zonder vertrouwen is het onmogelijk om een perspectief (zie dit als een scherpe foto met het beeld waar je naartoe wil) te creëren die helpt bij de ontwikkeling van een cliënt. Deze blog gaat over stap twee; het neerzetten van perspectief bij het team en de cliënt.

Klik hier om deel 1 van de blogreeks te lezen

Perspectief creëren

Om niet in de goot te belanden is naast vertrouwen nog iets van belang, namelijk het creëren van perspectief. Mensen hebben de neiging om te reageren op de waan van de dag. Maar om het perspectief scherp te krijgen, moet je bij het einde beginnen. Je moet verder kijken dan alleen het gedrag dat je vandaag ziet.

Wanneer een traject van start gaat, nemen we als het ware samen een foto van het gewenste resultaat. Wat willen we bereiken aan het einde van het traject? Hoe ziet dat beeld eruit?
Hoe sluiten we aan bij wat de cliënt echt wil? Bij wat hij of zij echt van ons vraagt? Waar droomt de cliënt van? Wat gaan we aan de cliënt zien als blijkt dat we de goede richting uit gaan? En wat moet er precies gebeurd zijn als we ons doel bereikt hebben?

We stellen met het hele team rondom een cliënt vast hoe alles eruit zal zien als het traject klaar is. We beginnen bij het einde door het stellen van de droomvraag:

“Stel we zijn een jaar verder, wat hebben we dan bereikt voor de cliënt?”

In een droom mag alles. Elk teamlid schrijft het antwoord dat in hem of haar op komt in een zin op, op een manier alsof het al gebeurd is. Uiteindelijk komen we als team tot een droom die we willen bereiken.

Het creëren van perspectief is erg belangrijk voor de ontwikkeling van cliënten. Ook voor een team van zorgprofessionals is het fijn om verandering in het vooruitzicht te hebben. Het perspectief vertelt ons precies waarom we een verandering willen en wat we willen bereiken tijdens een traject. Hoe scherper het beeld van het einde is, hoe meer richting het geeft tijdens een traject. Zonder perspectief is er geen richting en zonder richting ontstaat er chaos. Chaos kan zorgen voor angst en stress, waardoor probleemgedrag kan ontstaan.

Hoe zet je als team een beeld neer dat perfect bij een cliënt past?

Begeleiders van een cliënt weten als geen ander hoe een cliënt is en wat hier bij past. Toch is het lastig om een eenduidige betekenis te geven aan het gedrag van de cliënt. We denken en kijken namelijk allemaal verschillend naar gedrag. Om de foto scherp te krijgen en het perspectief neer te zetten, is input vanuit het hele team nodig. Alle kennis die een team samen over de cliënt vergaart, nemen wij mee in het schetsen van een realistisch toekomstbeeld.

Het komt af en toe voor dat het onmogelijk lijkt om ontwikkeling aan te wakkeren bij een cliënt. Het is dan de kunst om zorgmedewerkers te inspireren, enthousiasmeren en te laten inzien dat er weldegelijk mogelijkheden zijn. Hier ligt de kwaliteit van blanco organisatieontwikkeling; zij vragen net zo lang door tot er een keerpunt komt dat zorgteams weer samen durven te dromen. Mensen willen namelijk van nature vooruit. Dit is nodig om samen een perspectief te creëren.

René merkt dat de sessies van blanco vaak enthousiasme oproepen en ervoor zorgen dat een team echt samen voor het geschetste doel gaat. ‘Het is ontzettend gaaf om te zien dat een zorgteam ook na onze sessie echt samen voor het behalen van het perspectief van de cliënt gaat’, aldus René.

Hoe zorg je er als team voor dat het perspectief behapbaar is voor de cliënt?

Ook met cliënten is het belangrijk om het perspectief te schetsen. Alleen hoe bespreek je het perspectief op een simpele manier met de cliënt? Allereerst is alleen de omschrijving van het beeld met woorden vaak niet genoeg. Het is goed om het perspectief te bespreken met de cliënt op zijn of haar niveau. In plaats van in taal en woorden vertel je het op een visuele wijze of maak je zelfs letterlijk een foto van het beeld dat je voor de cliënt voor ogen hebt. Het is belangrijk voor de cliënt dat de weg naar het toekomstbeeld voorspelbaar en begrijpelijk is.

Hoe werk je als team naar het perspectief toe?

Om stappen te zetten is het belangrijk om succeservaringen op te doen. Hoe je dat doet? Door te doen! Het is belangrijk om het normale ritme van de dag en het vertrouwen te herstellen. Dit doe je door samen hele gewone dingen te doen. Hierbij zijn zorgprofessionals hard nodig. Geef samen met de cliënt richting aan de invulling van de dag door bijvoorbeeld samen de tafel dekken, een wandeling te maken of televisie te kijken. Zorg ervoor dat de cliënt en zijn begeleider samen succeservaringen opdoen en deel de successen met elkaar. De successen mogen als team gevierd worden.

Wanneer deze hele gewone dingen samen lukken en successen gevierd worden, groeit het vertrouwen bij de cliënt en de zorgprofessional. De cliënt ervaart dat hij of zij het eigenlijk best kan. Hij of zij durft steeds een stapje verder te gaan om zich te ontwikkelen.

Door deze vooruitgang in hele gewone dingen werk je als team samen met de cliënt toe naar het perspectief.

Door goed te kijken naar de cliënt zie je wanneer hij of zij vooruitgang boekt. Wanneer de cliënt enthousiast wordt en steeds meer initiatieven neemt om samen dingen aan te pakken, weet je dat je op het goede pad zit. Het vertrouwen groeit en succeservaringen nemen toe. Als begeleider is dit natuurlijk geweldig om te zien. De zichtbare vooruitgang zorgt ervoor dat het team gaat geloven in de ontwikkeling. René kan dit bevestigen; hij wordt ontzettend gelukkig wanneer hij zowel het team als de cliënt ziet geloven in de mogelijkheden.

Op welke manier helpt blanco-organisatieontwikkeling zorgprofessionals?

Blanco helpt door het team hun ervaringen te laten vertellen en een beeld te laten schetsen van een cliënt. Samen met zorgprofessionals bespreekt blanco organisatieontwikkeling wat ze hebben meegemaakt, hoe ze denken en kijken naar bepaald gedrag. Hier gaat blanco-organisatieontwikkeling en het team samen betekenis aan geven. Het beeld wordt gedurende het proces scherp.

Daarna worden er hypotheses opgesteld om betekenis te geven aan bepaald gedrag. Probleemgedrag wat we bijvoorbeeld ervaren als klieren is een signaal wat een cliënt afgeeft. Het gedrag heeft een betekenis. Wat heeft de cliënt nou echt nodig en hoe gaan we dit oppakken?
Een belangrijk uitgangspunt van blanco is dan ook: “Niemand is een klier voor zijn plezier”.
De kracht hierachter ligt door veel vragen te stellen. Blanco-organisatieontwikkeling stelt specifieke vragen waardoor begeleiders elkaar en de cliënt steeds beter begrijpen. Hierdoor komen zij erachter wat de cliënt echt nodig heeft en hoe zij kunnen nog gerichter kunnen samenwerken om de cliënt echt te geven wat hij of zij nodig heeft.

Samen een casus oppakken en zorgen dat ook zorgprofessionals succeservaringen opdoen is volgens blanco organisatieontwikkeling de échte eerste stap om een cliënt te laten ontwikkelen. Want wanneer begeleiders vertrouwen krijgen in de cliënt, krijgen zij ook vertrouwen in ‘dat het goed komt’. Uiteindelijk leidt dit tot zelfvertrouwen bij zorgprofessionals.

We hebben een foto gemaakt van nu, waarin we vertrouwen hebben opgebouwd en hebben een beeld geschetst van waar we naartoe willen. Het perspectief is neergezet. Stap drie in het proces is het doen. We gaan nu een film maken. We komen letterlijk in actie om naar het geschetste perspectief toe te werken. Hoe dit precies in zijn werking gaat, lees je in de volgende blog!

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Ontwikkeling en perspectief is altijd mogelijk, ook als het onmogelijk is.

Deel 3: Doen: start de beweging en hou vol!

Op 23 mei heeft René een TED talk gegeven tijdens het CCE Podium. Op het CCE Podium delen consulenten hun praktijkverhalen over thema’s rond probleemgedrag. Met hun videopresentaties willen zij zorgprofessionals en anderen inspireren met hun inzichten. René deelde zijn kennis en ervaring over hoe je ontwikkeling en perspectief kan creëren bij mensen met probleemgedrag.

In deel 1 van deze blogreeks hebben we ingezoomd op de eerste stap die je moet zetten om ontwikkeling te creëren bij mensen met probleemgedrag. Het ging hierbij vooral over het werken aan vertrouwen bij zowel de cliënt als de begeleiders. Zonder vertrouwen is het onmogelijk om een perspectief (zie dit als een scherpe foto met het beeld waar je naartoe wil) te creëren die helpt bij de ontwikkeling van een cliënt. In deel 2 (https://blanco-organisatieontwikkeling.nl/perspectief-creeren/) van deze blogreeks hebben we het gehad over het neerzetten van perspectief bij het team en de cliënt. Het is belangrijk om een doel te hebben. Om te weten waarom we een verandering willen en wat we willen bereiken tijdens een traject.

Stap 3: doen

Wanneer het perspectief neergezet is, gaan we over tot stap 3: het doen. Om een beweging te starten moet je een plan ontwerpen en creëren. Deze stap zegt iets over hoe je het gaan doen. 

Hoe gaan we het perspectief vormgeven en in beweging zetten?

Hoe gaan we dat organiseren?

Wat hebben we daarbij nodig?

Hoe gaan we elkaar ondersteunen?

Hoe sluiten we goed aan bij wat de cliënt écht nodig heeft?

Welke doelen stellen we en tenslotte wie doet wat?

De antwoorden op deze vragen geven richting en vertellen ons wat we moeten doen om het perspectief te behalen. De ene cliënt roept andere vragen op dan een andere cliënt. Ga met het team om de tafel zitten en bedenk deze vragen.

Het doen is gericht op het ondernemen van activiteiten samen met de cliënt. Het samen opbouwen van vertrouwen en het samen werken richting het perspectief.

Zet stappen die onmogelijk lijken

Om de beweging en ontwikkeling in gang te zetten, is het noodzakelijk om regelmatig de druk op te voeren. Dit doe je door stappen te zetten die onmogelijk lijken, die wellicht weerstand oproepen bij de cliënt en betrokkenen. Maar we gaan deze stappen toch zetten. Zonder de druk op te voeren ontwikkelen we ons niet en stopt de beweging. In plaats van meer van hetzelfde te doen, moeten we iets anders gaan doen. We moeten patronen doorbreken en daarvoor moeten we af en toe ongehoorzaam zijn. Als de directe omgeving met weerstand reageert, zit je op de goede weg. Er gebeurt iets. Er wordt gewerkt aan ontwikkeling om het perspectief te bereiken. Hou vol!

Beweging en ontwikkeling worden veroorzaakt door het met het hele team samen te doen. Het samen doen klinkt heel simpel: de doelen zijn opgesteld, het plan van aanpak is gemaakt. Er valt echter wel veel te organiseren. Dit vraagt om hele heldere keuzes. Er zijn drie uitgangspunten om echt rekening mee te houden wanneer je als team gaat werken aan de ontwikkeling van een cliënt.

1. Steun elkaar onvoorwaardelijk

De eerste is ondersteun elkaar onvoorwaardelijk! Iedereen heeft altijd een ander nodig. We gaan er van uit dat ik oké ben en jij ook. Bij twijfel zullen we dat moeten bespreken.

2. Hou vast aan het perspectief

Het tweede is hou vast aan het perspectief. Herhaal het perspectief voortdurend. Het perspectief is leidend, niet de waan van de dag. Alles wat je doet, elke stap die je zet, moet kloppen bij het perspectief dat is neergezet.

3. Sta stil bij teleurstellingen en vier successen

Als derde is het belangrijk om stil te staan bij teleurstellingen en successen te vieren. Wat gaat er goed, wat gaat er minder goed en wat leren we hieruit? Successen geven energie die iedereen in het team hard nodig heeft om het vol te houden. Stil staan bij successen zorgt ervoor dat de verandering in beweging blijft.

Cliënt Bart – praktijkvoorbeeld van René van Koningsbruggen

Bart was een man met een verstandelijke beperking die 24 uur per dag last had van angst en stress. Deze casus speelde zich een flink aantal jaren geleden af. Bij opbouwende spanning en stress uitte zich dat in zelf verwondend gedrag, fysieke agressie en het niet kunnen of durven eten en drinken.
Want hij vertrouwde zijn eigen handen en lijf niet, die deden gekke dingen met hem. Zijn handen trokken aan haren of grepen scherpe voorwerpen wat hem ernstig beschadigde. Zijn voeten schopten tafels omver of zijn voeten schopten naar anderen. Daar zat geen rem op. Hij wilde dit niet maar het gebeurde wel.

Ook vond hij het lastig om zijn begeleiders te vertrouwen. Wat gaan ze doen als mijn lijf dat soort gekke dingen gaat doen? Als ik mijn controle verlies, blijven ze dan bij mij of gaan ze weg? Begeleiders vertrouwden Bart ook niet. Gaat hij mij straks grijpen of schoppen? En tot slot vertrouwden begeleiders zichzelf ook niet. Ga ik het wel redden, kan ik het wel aan?

Het ontbrak alle betrokkenen, zowel Bart als zijn begeleiders, aan vertrouwen in zichzelf, vertrouwen in de ander en vertrouwen dat het wel goed komt. Dus op alle fronten was er een gebrek aan vertrouwen, bij iedereen. En wat is daar het effect van? Iedereen wordt onzeker, en uiteindelijk – als het maar lang genoeg duurt – angstig en gestrest.

Het neergezette perspectief voor cliënt Bart

Voor cliënt Bart heeft het zorgteam een perspectief neergezet dat hij zonder stress en angst zijn eigen lijf kon gebruiken om normale dingen te doen. Denk bijvoorbeeld aan schommelen of het inschenken van zijn eigen kopje koffie. Om dat te bereiken, hebben we regelmatig vragen gesteld aan onszelf, antwoorden gezocht, plannen gemaakt, plannen bijgesteld en heel vaak het perspectief herhaald. Dat ging met vallen en opstaan en was soms heel moeilijk maar we hielden vol!

René zal nooit vergeten dat hij met een collega in de keuken stond, vlakbij de deur naar de tuin. Bart zat op de bank waar hij altijd zat. Licht wiegend en handenwrijvend over zijn benen met een grote glimlach. Geen stress, geen spanning. Het was op dat moment niet nodig dat wij direct naast hem zaten, maar we bleven wel in het zicht. Vanuit afstand konden we hem vertrouwen geven: “Het is goed, wij zijn er voor je”. Ineens stond hij op. Hij liep langs ons heen en ging op de schommel zitten. We wisten niet wat we zagen. Tot onze nog grotere verbazing ging hij van de schommel af, liep naar de tafel die buiten stond en schonk koffie voor zichzelf in. Zijn handen deden geen gekke dingen, maar hele normale dingen. Met nog steeds die grote glimlach op zijn gezicht.

Zo zie je maar weer: ontwikkeling en perspectief is altijd mogelijk, ook als het onmogelijk is!

Binnenkort is er een een videopresentatie van René’s TED talk te zien op onze website en op de site van het CCE podium, een platform waar consulenten van het CCE hun praktijkverhalen delen over thema’s rond probleemgedrag. 

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

De kunst van het doorvragen

In de complexe zorg ontmoeten wij ontzettend veel zorgprofessionals die goed getraind zijn in het oplossen van problemen. Dit moet ook wel, want vanwege tijd- en personeelsgebrek staan situaties regelmatig op spanning en leiden tot stress. De vraag is of men dan wel tot de juiste beslissing kan komen. Wij vertellen meer over de kunst van het doorvragen, zodat de juiste beslissing gemaakt worden.

Creëer gouden tijd

Het klinkt als een cliché, maar maak tijd. Zorg dat je met jouw team, toekomstige zakenpartner of andere relatie over gouden tijd beschikt. Sta stil bij zaken die niet urgent zijn, maar wel belangrijk. Alleen door tijd vrij te maken, ben je in staat om daadwerkelijk goed door te vragen en tot de kern te komen. Maak tijd vrij voor je eigen voorbereiding én het gesprek wat je gaat voeren.

De vier W’s (niet vijf) en een H

Stel altijd open vragen die je daadwerkelijk extra inhoudelijke informatie geven. Open vragen die beginnen met wat, wie, wanneer, waar en hoe zijn uitermate geschikt hiervoor. Wij adviseren om vragen die beginnen met waarom zoveel mogelijk te vermijden. Vragen met waarom geven vaak een negatieve lading mee. Waarom wil jij dat Kevin hier morgen komt helpen? Mensen die zo’n type vraag gesteld krijgen, zijn geneigd om zich te verdedigen, terwijl je wil dat iemand actief meedenkt met jouw probleemstelling. Interessante toevoeging op dit onderwerp: Cees Hamelink legt in een lezing voor de Vrije Universiteit haarfijn uit waarom ook journalisten minder vaak waarom zouden moeten gebruiken.

Luisteren en samenvatten, daarna pas doorvragen (LSD)

Veel zorgprofessionals geven aan dat de techniek van doorvragen voor hen gesneden koek is. Toch gaat het dikwijls mis en wordt samenvatten vergeten. Het gevaar hiervan is dat het gesprek verder verloopt met daarin veel aannames, met een verkeerde conclusie aan het einde van het gesprek. We waren zelf nog recent in gesprek met een zorginstelling die graag een agressietraining wilde volgen. Door deze techniek in het gesprek toe te passen, kwamen we samen aan het einde tot de conclusie dat een teamontwikkelingstraject veel passender zou zijn. Hadden we de agressietraining wel uitgevoerd, waren we waarschijnlijk beiden aan het einde van het traject ontevreden uit elkaar gegaan. Resumé: Creëer gouden tijd, train jezelf goed in de juiste vragen stellen en wees je bewust van de LSD-techniek.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn