Voor het Pieterbaan centrum in Almere verzorgen wij een ontwikkeltraject voor het managementteam. In een van de bijeenkomsten was het thema ‘rollen in het team’. We hebben uitgebreid stilgestaan bij de verschillende rollen die je kunt hebben in een team. Het zijn vaak ongeschreven en onuitgesproken rollen. Soms voor jezelf onbekend, maar voor de ander zeer herkenbaar. Iedereen ervaart ze en zijn soms lastig om mee om te gaan. Tegelijkertijd kunnen bepaalde rollen ook zeer helpend zijn voor het teamresultaat en de samenwerking.

Wat zijn rollen in het team?

Een rol is een mix van gedragingen die je van jezelf of van de andere teamleden verwacht. Soms zijn die verwachtingen gekoppeld aan een functie maar vaak ook niet. Rollen die je aanneemt en uitdraagt kunnen helpend zijn, maar ook lastig… Laat ik een voorbeeld geven.

Wellicht een herkenbare rol is die van de ‘criticus’. Die persoon is scherp in de communicatie, gericht op kwaliteit, hebben een groot analytisch vermogen, stimuleren verantwoordelijkheid en kunnen zorgen voor diepgang.

Soms is het niet helpend en kan de criticus ook een proces vertragen of de samenwerking onder druk zetten. Zij zijn namelijk ook gericht op wat er niet goed gaat, de fouten die (kunnen) worden gemaakt of benoemen de nadelen van de gekozen route.
Het is maar net wat je hoort of waar je gevoelig voor bent….

Welke rollen heb je nog meer?

Voorbeelden van andere rollen in het team zijn:

• De verbinder
  Zorgt voor harmonie, eenheid en balans in het team
• De kwaliteitsbewaker
  Zorgt voor verbetering, planmatig werken en organisatie
• De pleziermaker
  Zorgt voor lol, ontspanning en relativering
• De leider
  Zorgt voor versteviging, beslissingen en uitdagingen

De rollen in een team die wij aannemen, hebben vaak te maken met je waar je goed in bent of wat je echt belangrijk vindt. De rollen worden vaak gestuurd door persoonlijke waarden of drijfveren van iemand.

In een hecht team zijn de rollen herkenbaar en maken de teamleden gebruik van elkaars kwaliteiten. De rollen worden ingezet wanneer het nodig is en de teamleden accepteren van elkaar dat iemand de ruimte pakt om die rol te vervullen. Daarnaast accepteert men ook de valkuilen, blinde vlekken en de frustraties die het kan oproepen.
De criticus kan namelijk ook drammerig, veeleisend en streng zijn. Ze kunnen je het gevoel geven dat niets goed genoeg is. Het pittige gesprek daarover voeren, je grenzen aangeven en je kwetsbaar opstellen is dan helpend. Maar ook het erkennen en waarderen van zijn of haar prestatiedrang.

Het is dan ook helpend om deze rollen te bespreken met elkaar zodat je de rollen kunt inzetten wanneer het nodig is. Dat je wordt uitgedaagd om de rol te pakken, maar dat ook het gesprek wordt gevoerd wanneer de rol belemmerend werkt. Het zorgt ervoor dat we elkaar werkelijk gaan verstaan in de intentie of bedoeling. Het onderling vertrouwen zal daardoor groeien. Dat is een eerste stapje in het opbouwen van een hecht team dat kiest voor samenwerken.

Oefening voor rollen in het team

Om de rollen in het team bespreekbaar te maken kan je het volgende doen:

1. Beschrijf eerst voor jezelf waar je goed in bent en wat je belangrijk vindt in de samenwerking.
2. Verzin een woord of titel wat past bij wat je hebt opgeschreven.
   Bijvoorbeeld de denker, de samenvatter of 1 van de voorbeelden die hierboven staan beschreven.
3. Beschrijf daarnaast wat jij van de ander nodig hebt om deze rol goed te vervullen.
   Welke taal of hulp is helpend en welke taal of hulp werkt belemmerend om deze rol te vervullen?
4. Ieder teamlid leest dit om de beurt voor en vraagt om feedback.
   Gezamenlijk komt het team tot een keuze welke rol het meest passend is bij die persoon.

Tenslotte nog enkele tips:

• Bespreek regelmatig de rollen in het team.
• Accepteer en ondersteun elkaar onvoorwaardelijk in de verschillende rollen.
• Zet een rol bewust in en vraag om toestemming om deze in te zetten.
• Stimuleer de ander om de rol in te zetten en geef daar feedback op.

Succes!

7 tips om weer de focus te leggen op perspectief en ontwikkeling.

Het is hier net een duiventil. Het personeel loopt in, maar vliegt er net zo hard weer uit.
Regelmatig krijgen wij de vraag van managers of teamontwikkeling in de huidige situatie met zoveel personeelstekorten effectief is. We stellen het maar even uit tot dat het team weer stabiel is… Met als effect dat de dagelijkse problemen zich blijven opstapelen of erger worden. De focus gaat liggen op het oplossen van dagelijkse problemen wat druk en stress oplevert. Net zolang tot mensen omvallen of vertrekken.

De ontwikkeling stilzetten is dus geen optie, maar roept wel de vraag op of je ook op een andere manier ontwikkeling in gang kan zetten. Hoe zorg je ervoor dat er een basis komt te staan waarop je verder kan bouwen en waarbij je niet afhankelijk bent van een vast of compleet team?
Een flink verloop van personeel en toch ontwikkelen, kan dat? Ja zeker! Wij zijn ervan overtuigd dat dit kan met een stevige ondersteuningsdriehoek die richting geeft.

Stap 1: Ondersteuningsdriehoek

Al eerder schreef ik een blog over ‘vastgelopen context’ waarin ik 6 stappen beschrijf om weer perspectief en ontwikkeling te creëren. Een vastgelopen context wil zeggen dat de omgeving van de cliënt van alles doet om de juiste zorg neer te zetten maar daarin vastloopt door verschillende problemen.

Een van de eerste stappen om daar weer beweging in te krijgen is een stevige ondersteuningsdriehoek neerzetten. Een ondersteuningsdriehoek met: een meewerkend teamleider, orthopedagoog en manager. In zorgland zijn daar vele verschillende titels voor bedacht, aan jou om de juiste benaming in de driehoek te plaatsen.

* Lees vooral driehoekskunde van Chiel Egberts over samenwerken in de driehoek.

De rollen in een ondersteuningsdriehoek

De ondersteuningsdriehoek werkt intensief samen, zorgt voor verbinding en afstemming en geeft richting aan de visie. En met visie bedoel ik de kijkrichting op het komende jaar. Waar sta je nu en waar wil je over een jaar staan? Met een helder plan van aanpak inclusief concrete stappen.

Van belang is om eerst vast te stellen wat ieders rol, taak en verantwoordelijkheid is.
Dit voorkomt dat je op elkaars stoel gaat zitten en je bemoeit met zaken die niet bij je rol of functie horen. In de praktijk veroorzaakt dit chaos en onduidelijkheid.
In de praktijk zien wij te vaak dat de manager op de stoel gaat zitten van de orthopedagoog en met de inhoud gaat bemoeien of andersom. De orthopedagoog die de randvoorwaarde gaat managen.

Stap 2: Plan van aanpak

De volgende stap is om een concreet plan te maken, de context op orde te brengen en als laatste stap ontwikkeling in de teams creëren. Maar wat als er binnen die driehoek een groot verloop is? Dat is niet erg. Als er stevig fundament ligt, kan je dat zo overdragen op de volgende die daar mee verder gaat. De veranderende omstandigheden wijzigen niet de visie. Verander daar dus niets aan, de visie en het fundament blijft staan.

Tenslotte 7 tips om weer de focus te leggen op perspectief en ontwikkeling.

• Begin bij het begin en niet bij het einde.
  Begin bij het neerzetten van de driehoek en het ontwikkelen van een gedeelde visie.
• Zorg dat je visie overdraagbaar is.
  Beschrijf helder de situatie nu en waar je naar toe wilt. Beschrijf het perspectief en je droom.
• Stop met kennis overdragen binnen de teams
  Alsof die het niet weten of snappen..
  Stop met trainen en begin met ondersteunen. Ga in dialoog met het team. Kom erachter wat ze echt nodig hebben. Trainen kan altijd nog.
• Ga uit van onvoorwaardelijke ondersteuning en doe het samen.
  Onvoorwaardelijk is niet zonder regels of afspraken. Onvoorwaardelijk is: ik hoef er niets voor terug, ik ondersteun je omdat ik wil aansluiten bij wat je nodig hebt.
  En samen lukt alles! We hebben elkaar altijd nodig.
• Maak een concreet plan en communiceer dit naar buiten.
  Creëer een eenduidige visie, maak dat concreet en bedenk wie wat doet. Beschrijf dit op 1 A4 en ga daarover in dialoog met alle betrokkenen.
• Ga het doen
  Hou vol en laat je niet verleiden tot de waan van de dag of veranderende omstandigheden. Evalueer wekelijks het proces en los problemen in de praktijk samen op met het team.
• Ruim op
  Kijk in de context en ruim op, verplaats of herstel. Zet de printer op een handige plaats, verf een muur en ruim de schuur op. Het geeft energie en ruimte.

Klinkt leuk en simpel maar dat is het niet (altijd). Blanco is in staat om daarin te ondersteunen. Wil je meer informatie kijk dan eens op onze website of volg ons op Linkedin. Wij delen daar onze ervaringen en geven vele tips en praktische oefeningen. Contact met ons opnemen kan natuurlijk ook.

‘Nou, ik ken wel iemand die kliert voor zijn plezier hoor, ze doen het er soms gewoon om’.

Dat is een veel gehoorde uitspraak tijdens de training agressie en grensoverschrijdend gedrag wanneer wij onze uitgangspunten bespreken. Dit soort opmerkingen geven vooral weer hoe iemand dit gedrag heeft ervaren, maar zegt niets over wat de ander nodig heeft. Ik durf te stellen dat achter elk gedrag een vraag zit, de betekenis die je bijvoorbeeld aan kliergedrag geeft kan daarentegen wel van elkaar verschillen.

Wanneer we kijken naar de functie van het gedrag, kijken we naar waarom iemand doet wat die doet. Onze stelregel is dat achter elk gedrag een ondersteuningsvraag schuilt, welke voortkomt uit menselijke behoefte en dat elk gedrag een functie heeft. Het is maar net hoe je naar gedrag kijkt en welke betekenis je eraan geeft. Overigens kan je aan bepaald gedrag meerdere betekenissen geven.

Ben jij wel eens een klier voor je plezier?

Ik wel! Ik klier zelfs wel eens met plezier. Ook achter mijn klier gedrag zit een ondersteuningsvraag en een behoefte. Dit kan bijvoorbeeld gaan over emotionele behoefte; het om ergens bij te horen of om leuk en grappig gevonden te worden. Ik vind het prettig als andere mensen het naar hun zin hebben en kan daar soms overdreven goed me best voor doen. Daardoor kan iemand mijn gedrag wel eens als klieren ervaren, terwijl ik eigenlijk alleen maar heel erg mijn best doe…

Kliergedrag als ondersteuningsvraag

Kijken naar de ondersteuningsvraag en betekenis geven aan het gedrag zorgt ervoor dat je op een zo objectief mogelijke manier naar agressie en grensoverschrijdend gedrag kan blijven kijken. Wanneer we te maken hebben met een persoon die kliergedrag vertoond, is het goed dat we ons niet laten verleiden door persoonlijke voorkeuren of afkeuren. Aan het woord ‘klieren’ hangt een oordeel waardoor dit effect kan hebben op de manier waarop je er mee omgaat. Dit heeft direct gevolgen op de effectiviteit van ons handelen en op de relatie.

Wat zou het effect zijn als we kliergedrag als ondersteuningsvraag zien? Als professional zal je jezelf voortdurend de vraag moeten stellen: “Waarom doet iemand wat die doet” of “Wat heeft de ander nodig?” of “Welke behoefte staat er onder druk?”. Om vervolgens daarop aan te sluiten.

“Niemand is een klier voor zijn plezier” in de praktijk

Lukt het jou om de komende periode, wanneer je geconfronteerd wordt met kliergedrag, het uitgangspunt ‘’Niemand is een klier voor zijn plezier’’ te gebruiken? Probeer dan eens om (met jou collega’s) te achterhalen welke betekenis jullie geven aan dit gedrag. Bespreek welke vraag je denkt dat er achter dit gedrag zit. “Wat denken we dat de ander nodig heeft?”

Je zult zien dat je er hierdoor achter komt hoe jullie verschillend kunnen kijken naar gedrag of dat jullie het kliergedrag misschien wel allemaal dezelfde betekenis geven.
Hoe eenduidig gaan jullie met dit “klier gedrag” om?

Mijn volgende blog zal gaan over een van onze andere uitgangspunten:
“Verander de wereld begin bij jezelf” iemand al een idee wat wij hier mee bedoelen?

Teamontwikkeling is altijd op zijn plaats en elk samenwerkend team zou moeten kiezen voor samenwerken. Samenwerken is lang niet altijd vanzelfsprekend en daar moet je hard voor werken. Teamontwikkeling is voor elk team toepasbaar als er maar een gezamenlijk veranderverlangen is.

Blanco-organisatieontwikkeling ondersteunt teams en organisaties die werkzaam zijn binnen de complexe zorg. Wij creëren beweging in teams. Maar hoe doe je dat en waar moet je beginnen?

In mijn eerste blog: “Beweging creëren in teams: 7 stappen naar teamontwikkeling deel 1” heb ik beschreven wat een team is, waarom teamontwikkeling van belang is en wat onze visie op teamontwikkeling is.
In dit tweede blog beschrijf ik hoe je als team veranderkundig wordt, wat de drie fases zijn in teamontwikkeling en leggen we de 7 stappen uit om te komen tot teamontwikkeling.

Veranderkundig:

“De zorg voor onze cliënten loopt niet goed, daar moet verandering in komen. Daar moeten we afspraken over maken.”

En vervolgens zijn we een paar maanden verder en komen tot de conclusie dat de afspraken niet hebben gewerkt. Herkenbaar? Wij komen het in veel teams tegen. De afspraken waren helder, ze zijn uitvoerig besproken en iedereen was het er mee eens.
En toch heeft het niet gewerkt.

Hoe word je als team veranderkundig? Hoe vaardig zijn we als het gaat om veranderen of ontwikkelen. De stap die vaak wordt overgeslagen is het maken van een “verander verhaal”. Een veranderverhaal dat begint bij de waarom-vraag. Waarom willen we veranderen en denken we daar hetzelfde over?
Belangrijk is dat er in het team een gedeeld ontwikkelverlangen ontstaat en daardoor een ontwikkelbereidheid. Pas dan ontstaat er binnen een team gezamenlijke verantwoordelijkheid om je aan afspraken te houden en komt het inzicht dat veel afspraken en regels helemaal niet nodig zijn.

Leestip: “De veranderversneller” van Kilian Bennebroek Gravenhorst.

3 fases in teamontwikkeling:

Onze team ontwikkeltrajecten (Blanco Team Ontwikkeling) is een resultaatgericht ontwikkel- traject voor teams die zich willen ontwikkelen naar een hecht en zelfregisserend team.

Met behulp van een concrete ontwikkelroute met daarin drie fases brengen wij teams in beweging. In elke fase staan er ontwikkelvragen centraal waarop het team zelf de antwoorden geeft. Op grote ontwikkelposters worden de antwoorden opgeschreven.

De drie fases:
1. Fundament: Waarom & wat willen we veranderen?

2. Opbouw: Hoe komen we tot ontwikkeling?

3. Ontwikkeling: Wie gaat wat doen?

7 vragen om te komen tot teamontwikkeling

Om het fundament te leggen, te komen tot opbouw en uiteindelijk de ontwikkeling in gang te brengen staan 7 ontwikkelvragen centraal. Elke fase in de teamontwikkeling heeft zijn eigen ontwikkelvragen. De antwoorden op deze vragen zet een beweging in gang en zorgen voor afstemming en verbinding.

Vraag 1: Waarom bestaan we?

Al eerder hebben we stilgestaan bij wat een team is. Met deze vraag sta je stil bij het bestaansrecht van het team en het kerndoel. Het bestaansrecht vertelt waarom je een team bent en het kerndoel vertelt wat je uiteindelijk wilt bereiken. Overeenstemming hierover zorgt voor eenduidigheid, maar ook voor afstemming en verbinding.Welke verandernoodzaak is er om een hecht team te vormen? Wat gaan we veranderen waardoor er daadwerkelijk beweging wordt gecreëerd?

Belangrijk bij vraag 1 is om het verschil te zien in waarom je iets doet, wat je wilt bereiken en wat je doet.

Vraag 2: Welke beweging willen we creëren?

In deze vraag staat centraal wat de droom van het team is. Wat heb je over 1 jaar bereikt? Maar ook de stappen in veranderkunde door een veranderverhaal te maken.

Vraag 3: Wat vinden wij belangrijk?

Deze vraag gaat over waarde. Wat vinden jullie echt belangrijk, wat zijn jullie drijfveren?
Door te kijken naar persoonlijke waarde en teamwaarde maakt het team een eigen waarde cirkel.

Vraag 4: Hoe willen we ons gedragen?

Welk gedrag gaat zorgen voor beweging en langdurige ontwikkeling?
Door stil te staan bij successen en teleurstellingen en dit te koppelen aan ondersteunend- en beperkend gedrag komt het team tot korte gedragsinstructies die ze zichzelf opleggen. Deze gedragsinstructies zijn scherp, kort en uitdagend. Bijvoorbeeld: stel vragen, geef ongevraagd advies, wees kwetsbaar, vat niets persoonlijk op.

Vraag 5: Wat zou ons kunnen helpen?

Bij deze vraag hoort de BOL-oefening. Wat wil je Behouden, Ontwikkelen en Loslaten?

Vraag 6: Wat is op dit moment belangrijk?

Alle bovenstaande vragen staan beschreven op flip-overs. Het is nu aan het team om te komen tot 4 à 5 ontwikkelthema’s. Deze ontwikkelthema’s hoeven niet SMART te zijn en mogen vaag en breed zijn. Onze ervaring is dat SMART alle creativiteit uit het team haalt.

De activiteiten die worden bedacht om het thema in beweging te brengen moeten SMART zijn.

Vraag 7: Wie doet wat?

In deze vraag koppelt het team de verschillende thema’s aan zogenaamde groeibewakers. Deze groeibewakers vertalen de thema’s naar een plan van aanpak met concrete activiteiten. Met Trajectmonitor, een onlineapplicatie, worden de thema’s en activiteiten het gehele jaar door geëvalueerd en gemonitord totdat alle gewenste resultaten zijn behaald.

Het doorlopen van deze ontwikkelvragen creëert een visie op het komende jaar. De antwoorden op de vragen zet een beweging in gang die niet meer te stoppen is.
Het geeft richting aan wat we te doen hebben met elkaar. Omdat het ook gaat over gedrag en waarde zorgen de antwoorden voor een hecht team. Het lukt ons altijd om die visie op 1 A4 te krijgen.

Together Everyone Achieves More

Een team wordt dan ineens een (h)echt team.

Nieuwsgierig geworden en wil je dit voor jouw team zelf ook? Neem gerust contact met ons op.

“Teamontwikkeling hebben wij niet nodig, wij draaien als team al goed!”

Met enige regelmaat wordt ons de kritische vraag gesteld of teamontwikkeling voor elk team passend is. “Wij doen het toch goed als team?”.
Wij geloven dat elk samenwerkend team zou moeten kiezen voor samenwerken en dat teamontwikkeling altijd op zijn plaats is. Teamontwikkeling gaat niet over goed of fout. En van een zeven kan je altijd een negen maken, denken wij dan. Samenwerken is lang niet altijd vanzelfsprekend en daar moet je hard voor werken. Teamontwikkeling is voor elk team toepasbaar als er maar een gezamenlijk veranderverlangen is.

Blanco-organisatieontwikkeling ondersteunt teams en organisaties die werkzaam zijn binnen de complexe zorg. Wij creëren beweging in teams. Maar hoe doe je dat en waar moet je beginnen? In twee blogs beschrijf ik hoe je in 7 stappen komt tot langdurige teamontwikkeling. De 7 stappen zijn diverse vragen waarop je als team antwoorden geeft. De antwoorden zet het team in beweging. Waarom? Omdat perspectief en ontwikkeling altijd mogelijk is. Samen bereik je meer, je hebt immers altijd een ander nodig. Of op zijn Engels: “Together Everyone Achieves More”

In dit eerste blog beschrijf ik wat een team is, waarom teamontwikkeling belangrijk is en wat onze visie op teamontwikkeling is. In het tweede blog beschrijf ik hoe je als team veranderkundig wordt, wat de drie fases in teamontwikkeling zijn en de 7 stappen om te komen tot teamontwikkeling.

Wat is een team?

In een teamontwikkeltraject stel ik deze en ook mijn vervolgvraag daarop regelmatig: “Waarom zijn jullie een team?”
Hier komt meestal maar moeizaam antwoord op.
“Een team is een groep mensen dat werkt aan eenzelfde doel. Over dat doel is overeenstemming welke met elkaar is afgestemd”.

Een team is in onze ogen niet alleen de medewerkers op de werkvloer. Een team bestaat uit alle betrokkenen die zich bezighouden met menswaardige zorg inclusief de managers, leidinggevenden, begeleiders, coaches, ouders en verwanten etc. Een team vol professionals die elkaar onvoorwaardelijk ondersteunen als één team. Maar wat als dat doel niet helder is en we onvoldoende hebben afgestemd waarom we een team zijn?

Waarom teamontwikkeling?

Wij komen bij veel teams waarin samenwerken niet vanzelfsprekend is. Waar de waan van de dag voorop staat, waar eilandjes worden gevormd, afstemming ontbreekt en waar betrouwbaarheid en voorspelbaarheid onder druk staat. Het onderling vertrouwen staat onder druk waardoor het team niet de resultaten behaald die ze willen halen.

Samenwerken is bouwen aan een hecht team. Teamontwikkeling en samenwerken is leuk en moet je vooral doen.
Lees de blog: Bouwen aan een hecht team met oefeningen en tips waarmee je direct aan de slag kan.
Of de blog: 7 tips om de weerstand op te zoeken wat ervoor zorgt dat weerstand bevorderend gaat werken.

Elk team dat kiest voor samenwerken, vraagt om ontwikkeling. De context, waar we bezig zijn met het bieden van menswaardige zorg, is altijd in beweging. De visie op zorg is in beweging. We krijgen te maken met steeds complexere zorgvragen, medewerkers die in beweging zijn, etc. Dat hoeft geen probleem op te leveren als we meebewegen en er afstemming en verbinding is. En juist in die afstemming en verbinding gaat het mis. De gevolgen zijn: toenemende gedragsproblemen, minder werkplezier, groot verloop van medewerkers, dynamieken in het team die vaste patronen worden en zelfs een onderdeel van de cultuur. Zonder afstemming en verbinding ontstaat er chaos.

Teamontwikkeling versus teambuilding:

“Wij doen ook aan teamontwikkeling, we zijn laatst uit eten geweest met het hele team. Dat was heel gezellig. We hebben elkaar beter leren kennen.”

Teambuilding is elkaar (beter) leren kennen.  Dat zijn de teamuitjes, de teamdagen of de hei-dagen. Deze zijn meestal kortdurend en minder gericht op langdurige ontwikkeling.
Teamontwikkeling is een ontwikkelroute. Hoe komen we van A naar B. Waar staan we nu als team, wat kunnen we leren uit het verleden en waar willen we naar toe?

Teamontwikkeling gaat over het ontwikkelen van een visie. Een blik op de toekomst. Het gaat hierbij dus niet om een slecht functionerend team dat beter moet gaan samenwerken. Zoals ik al schreef, gaat het niet om goed en fout, maar om afstemming en verbinding. Mocht het wel om disfunctioneren gaan dan is de vraag of er teamontwikkeling nodig is of een leidinggevende die steviger richting geeft en ondersteund.
Samenwerken is bouwen aan een hecht team. Samenwerking ontstaat als er verbinding en afstemming is op de aspecten IK-WIJ-HET. Zie hiervoor ons filmpje met de uitleg.

Teamontwikkeling is resultaten halen die je wilt halen. Als team een beweging in gang zetten waarin het prettig werken is waarin eenduidigheid en elkaar onvoorwaardelijk ondersteunen vanzelfsprekend is. Waarin menswaardige zorg wordt geboden. Een team wat zich kan onderscheiden en waar iedereen wil werken. Dat zou toch fantastisch zijn!

 Is dat reëel in deze tijd? Zeker, perspectief en ontwikkeling is altijd mogelijk. Ook als het onmogelijk lijkt!

Lees binnenkort mijn tweede blog: “Beweging creëren in teams: 7 stappen naar teamontwikkeling deel 2”. Daarin beschrijf ik hoe je als team veranderkundig wordt, wat de drie fases zijn in teamontwikkeling en de 7 stappen om te komen tot teamontwikkeling.

Ik ben betrokken bij een team dat ons heeft gevraagd hen te begeleiden in het kwalitatief verbeteren van de zorg die ze leveren aan mensen met een verstandelijke beperking. Het gaat hier over een groep bewoners met een intensieve begeleidingsvraag. Ze hebben veel te maken met mensen die stress in het leven ervaren en de ander nodig hebben om invulling aan de dag te geven.

Het team geeft aan dat ze vanuit de visie relatiegericht willen werken. Ook is van belang dat begeleiders uitgaan van de uitgangspunten: ieder mens is uniek, respectvol met elkaar omgaan en denken in mogelijkheden.

Visie omzetten in gedrag

Wat mij opviel in de dialoog met hen is dat er verschillende ideeën zijn over hoe je aan deze visie, ofwel uitgangspunten, uiteindelijk gedrag kan koppelen.

Men onderschrijft de visie en uitgangspunten, maar tegelijkertijd zie je in de dagelijkse uitvoer veel verschillen. Dit zien zij zelf ook. Bij de vraag; “Wat zou dit kunnen betekenen voor de bewoners?” antwoordden ze unaniem dat dit een negatieve uitwerking heeft voor de bewoners.

Ik hoop dat je mijn verbazing begrijpt. Sterker nog; Ik kon het ook niet verbergen. De valkuil (waar ik meerdere keren ben ingetrapt) is om vervolgens met een oordeel te komen. Zogenaamd “OMA gedrag” (oordeel, mening, aanname) te vertonen.

Gelukkig stapte ik op dat moment niet in die valkuil en vroeg aan het team waar dit mee te maken zou kunnen hebben. We hebben toen een inventarisatie gemaakt welke redenen er zouden kunnen zijn:

• Je kan de visie onderschrijven, maar je weet niet precies hoe je dat professioneel vertaalt naar gedrag.
• Je voelt je het beste bij de dingen zoals jij ze hebt geleerd.
• Je kijkt vanuit verschillende (visies) brillen naar een bewoner.
• Er zijn overtuigingen (aannames) die beperkend kunnen werken op de uitvoering.
• Je voelt je niet prettig als je iets moet doen wat tegen je principes in gaat.

Ga met elkaar in gesprek

Het is mijn overtuiging dat als je wil werken vanuit een visie, het van belang is dat je praat met elkaar over hoe we denken en kijken. En wat dit gaat betekenen voor ons dagelijks werk. Op persoonlijk niveau, maar ook op team- en organisatorisch niveau.

Ook is het van belang dat we met elkaar (als professionals) omgaan vanuit de visie die we willen volgen. Het effect is dat we elkaar beter begrijpen en eenduidiger en voorspelbaarder worden voor de ander. Ook geeft het richting in het perspectief dat we nastreven met elkaar. Jullie zullen zien: met minder inspanning gaan jullie meer realiseren.

Een tip daarbij is: maak tijd vrij om niet urgente belangrijke zaken met elkaar te bespreken (organiseer gouden tijd).

Mocht je nog meer redenen weten, waarom jij vindt dat het helpt om te werken vanuit een eenduidige visie, dan hoor ik dat graag!