Van thema’s naar concrete activiteiten

Binnen blanco is éen van onze pijlers teamontwikkeling. Het ondersteunen van teams en organisaties binnen de complexe zorg en soms daarbuiten.

Eerder heb ik al geschreven over team- en organisatieontwikkeling. Namelijk beweging creëren in teams en 7 stappen naar teamontwikkeling.

In de eerste blog beschrijf ik wat een team is, waarom teamontwikkeling van belang is en wat onze visie is op teamontwikkeling. Vanuit ons is teamontwikkeling een echte ontwikkelroute. Want hoe komen we als team van A naar B? Waar staan we nu als team, wat kunnen we leren uit het verleden en waar willen we naar toe? Teamontwikkeling gaat over het ontwikkelen van een visie. Een blik op de toekomst.

In de tweede blog beschrijf ik hoe je als team veranderkundig wordt en wat de drie fases binnen teamontwikkeling zijn. Deze drie fasen zijn als volgt:

1. Fundament: Waarom & wat willen we veranderen?
2. Opbouw: Hoe komen we tot ontwikkeling?
3. Ontwikkeling: Wie gaat wat doen?

Bij blanco hebben we hier een ontwikkelroute voor opgezet met concrete stappen. In elke fase staan er ontwikkelvragen centraal waarop een samenwerkend team antwoord geeft. Op grote ontwikkelposters worden de antwoorden opgeschreven. Zo krijgen we samen een duidelijk overzicht.

Wat is op dit moment belangrijk?

Eén van die ontwikkelvragen is wat op dit moment belangrijk is om op te pakken. Waar moeten we nu mee beginnen om daadwerkelijk beweging te creëren? In deze stap worden de ontwikkelthema’s voor het komende jaar vastgesteld waar we als team aan gaan werken. Deze thema’s zijn die op dat moment van belang zijn om op te pakken. Bijvoorbeeld verbinding en afstemming of leren en ontwikkelen. Of misschien is op dit moment wel het belangrijkste thema personeel op orde! Ook dat thema past prima bij teamontwikkeling.

In onze ogen mogen deze thema’s best breed of abstract zijn. Vooral niet SMART, want dat haalt alle creativiteit eruit. De uitwerking van de thema’s en de activiteiten die hieruit komen moeten wel SMART, maar vooral inspirerend zijn. Maak daar dus maar een SMARTI van!

Deze thema’s worden dan ook uitgewerkt tot een concreet plan van aanpak. De laatste stap, wie doet wat, is dan een makkie. Je hoeft alleen maar de namen achter de thema’s te zetten.

De volgende stap: hoe komen we tot ontwikkeling?
Maar hoe ga je nu van abstracte thema’s naar een concreet plan van aanpak? Een plan van aanpak met concrete activiteiten die ervoor gaan zorgen dat er daadwerkelijk beweging ontstaat? Onze ervaring is dat veel mensen dat knap lastig vinden. Op verzoek hebben we dat eens op papier gezet en de volgende route bedacht.

Van thema’s naar concrete activiteiten

De eerste stap van de route is om met elkaar in dialoog te gaan en de eerste beweging te creëren. Dit doen we door het stellen van en antwoorden te geven op de door ons genoemde denkvragen. Een handige tool daarbij: onze praatplaat “Beweging door denkvragen”.

Praatplaat gebruiken binnen je team?
Klik op de button en download de praatplaat.

Heb je de ontwikkelthema’s bedacht en wil je de stap zetten naar een concreet plan van aanpak? Volg dan de rest van de stappen!

Het ontwikkelen van ontwikkelthema’s

Vraag jezelf eens af: wat is op dit moment de belangrijkste zaak om op te pakken? Wat gaat de grootste verandering in onze organisatie brengen? Met de volgende stappen gaan we deze zaken omzetten naar echte actiepunten.

Thema’s en groeibewakers
1) Breng alle input uit de praatplaat terug naar vier ontwikkelthema’s.

Zet achter elk ontwikkelthema de naam van degene die het thema gaat uitwerken. Wij noemen dat groeibewakers!

Brainstorm

2) Brainstorm, voer de dialoog en beschrijf onderwerpen of items die bij het thema horen. Wat ga je oppakken en wat niet? Maak een keuze en prioriteer.

Criteria

3) Bedenk bij elk thema drie criteria (waar moet het aan voldoen?) en evalueer regelmatig aan de hand van deze criteria.

Praatplaat gebruiken binnen je team?
Klik op de button en download de praatplaat.

Perspectief
4) Beschrijf bij elk thema het perspectief of einddoel. Wat wil je uiteindelijk bereiken met het ontwikkelthema?

Plan van aanpak

5) Noteer de activiteiten. Brainstorm, ga met elkaar in gesprek en beschrijf de activiteiten die gaan bijdragen aan het ontwikkelthema. Bedenk voor elk thema 15 activiteiten die worden opgepakt.

Verdeel deze activiteiten over het hele jaar. Maak bijvoorbeeld een maandelijkse activiteiten kalender of maak gebruik van Trajectmonitor, onze online app.

Creëer beweging!

6) Beschrijf wie en wat je nodig hebt om daadwerkelijk beweging te creëren. Stel vast hoe je gaat evalueren en doorontwikkelen. Zet je plan op één A4 en communiceer dit naar buiten!

Met de volgende tips maak jij een vliegende start om daadwerkelijk beweging te creëren binnen jouw team:

• Bedenk hooguit 4 à 5 thema’s
• Hou het simpel en klein, zowel de thema’s als de activiteiten
• Stel meerdere groeibewakers aan bij elk thema
• Evalueer regelmatig en stel bij waar nodig. Hou rekening met het einddoel én de opgestelde criteria
• Scoor en waardeer de thema’s en activiteiten of maak gebruik van Trajectmonitor
• Communiceer je plan van aanpak naar buiten en vraag om feedback
• Zorg dat je er energie van krijgt!

Tenslotte, ondersteun elkaar onvoorwaardelijk en twijfel niet om hulp te vragen. Samen sta je sterk!

Wil je meer informatie of heb je ondersteuning nodig? Mail of bel ons gerust. Heb je interesse voor de praatplaat, neem dan even contact op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Verander de wereld, begin bij jezelf

In onze training “Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag” hanteren wij een aantal uitgangspunten. Zo schreef ik eerder een blog over “Niemand is een klier voor zijn plezier”. Een ander uitgangspunt dat we hanteren is “Verander de wereld begin bij jezelf”. Maar wat bedoelen we hiermee?

Dit uitgangspunt zorgt ervoor dat we naar onszelf kijken om te veranderen. Kijk niet eerst naar een ander, maar sta stil bij je eigen gedrag en wat het effect is van je gedrag.

Zeker in een situatie waarin je te maken hebt met agressie of grensoverschrijdend gedrag is het goed om te weten welke reactie jouw handelen op de ander heeft. Wat zeg of doe je in zo’n situatie? Wat gebeurt er? Kan je dat de volgende keer anders doen?

“Kijk eerst naar jezelf en dan pas naar de ander”. Het lijkt zo makkelijk, misschien zelfs een dooddoener. Toch vinden we het heel belangrijk in het kader van agressie en grensoverschrijdend gedrag. Persoonlijk ben ik geneigd om snel te kijken naar wat de ander anders had kunnen doen. Het is voor mij dan ook een mooi leerdoel om niet direct in te vullen voor een ander (NIVEA) maar in plaats daarvan vragen te stellen en de dialoog aan te gaan. Zo krijg ik ook inzicht in mijn eigen aandeel.

Een hulpmiddel hiervoor is de cirkel van invloed en betrokkenheid, van Stephan Covey. In de cirkel van invloed, de binnenste cirkel, bevindt zich alles waar jij invloed op kan uitoefenen. De cirkel van invloed bevat dingen waar jij, door middel van jouw gedrag, verandering teweeg kunt brengen. Je hebt tenslotte de meeste invloed op je eigen gedrag.

Stel je voor: je bent vandaag begonnen aan je dienst en de onrust neem direct al toe. De boodschappen zijn veel te laat geleverd, waardoor deze tegelijkertijd met je cliënten binnenkomen. Eén van je cliënten gooit zijn schoenen door de gang terwijl er een ander roept waarom de koffie nog niet klaar is. De meneer van de supermarkt vraagt of je nog even wil tekenen voor de levering van de boodschappen. CHAOS. Je reageert door je tegen je cliënt te zeggen dat “hij even rustig moet gaan zitten” en benoemt aan de boodschappenbezorger of hij “niet heel even kan wachten omdat hij toch kan zien dat je zo druk bent”. We herkennen allemaal toch wel een vergelijkbare situatie?

Hoe bewuster je bent van jouw cirkel van invloed, des te meer jij je gedrag kan sturen zoals jij dat wilt.Dit is niet altijd makkelijk. Soms ben je zelf, of de manier waarop je reageert, het grootste obstakel. Onze natuurlijk neiging is namelijk om de schuld bij een ander neer te leggen. Wat kan de bezorger er immers aan doen dat jouw cliënten gelijktijdig thuiskomen? Of wat kunnen jouw cliënten eraan doen dat tegelijkertijd de boodschappen binnenkomen? Het is een situatie waar niemand ‘schuld’ aan heeft.

Bij probleemgedrag of een stressvolle situatie verhoogt de kans op agressie en grensoverschrijdend gedrag. Ook bij onszelf. In bovenstaande casus wordt gereageerd vanuit de cirkel van betrokkenheid. De vraag is of dit effectief is. Zou je vanuit het uitgangspunt “Verander de wereld begin bij jezelf” andere keuzes kunnen maken, en op die manier je cirkel van invloed kunnen vergroten?

We hebben nog een leuke oefening om te werken met de cirkel van invloed en betrokkenheid:

• Teken één grote cirkel op een stuk papier en noteer daarin alle dingen die veel tijd van jou vergen. Je mag zoveel dingen noteren als je zelf wil.
• Pak nu een nieuw papiertje en teken twee cirkels, één grote cirkel (jouw cirkel van betrokkenheid) en één kleinere cirkel binnen de grotere cirkel (jouw cirkel van invloed).
• Kijk nu naar de dingen die je eerder hebt genoteerd. Op welke van die dingen kun je invloed uitoefenen? Schrijf deze nu op in je cirkel van invloed.
• Alles wat overblijft schrijf je op in je nieuwe cirkel van betrokkenheid.

Hoe zien jouw cirkels eruit? Is er veel in je cirkel van betrokkenheid waar je liever afstand van neemt? Besteed je genoeg tijd aan de dingen in jouw cirkel van invloed? Door beide cirkels inzichtelijk te maken ontdek je waar je actie kan ondernemen. Wat zijn de gebieden in jouw leven waar je graag verandering in wil aanbrengen, maar waar je nog geen actie in ondernomen hebt?

Soms betekent actie ondernemen dat je iets uit je cirkel van betrokkenheid plaatst. Je maakt je bijvoorbeeld druk om iets dat je echt niet kan beïnvloeden. Wellicht is het dan beter om het te accepteren voor wat het is en de situatie los te laten. Op die manier zet je het toch weer binnen je cirkel van invloed.

Leestip: “De keuze” van Edith Eva Eger.

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Grensoverschrijdend gedrag, we doen het allemaal!

Grensoverschrijdend gedrag is een onderwerp dat steeds meer aandacht krijgt, zowel in het nieuws als in persoonlijke gesprekken. Of het nu gaat om de zorg, sport, televisie, of ons eigen gezin – het speelt zich overal af. Toch kijken we vaak naar dit gedrag in zwart-wit: dader versus slachtoffer, goed versus fout. Maar is het echt zo eenvoudig?

In plaats van te oordelen of schuld toe te wijzen, is het misschien tijd om onszelf een spiegel voor te houden. Hoe gaan we met elkaar om? Hoe geven we grenzen aan? En durven we onze eigen rol hierin te erkennen? Het vraagt om kwetsbaarheid en een open houding, maar juist dat kan leiden tot nieuwe inzichten en betere verbinding.

In deze blog gaan we dieper in op wat grensoverschrijdend gedrag precies is, hoe je het kunt herkennen, en vooral: hoe je ermee omgaat. We delen onze inzichten, methodieken en praktische stappen om steviger en respectvol met dit onderwerp om te gaan. Want uiteindelijk hebben we allemaal een rol in hoe we samen grenzen stellen én respecteren.

Maar wat is grensoverschrijdend?

Zoals wij binnen blanco denken en daarnaar kijken is er een simpel antwoord op te geven. Gedrag is grensoverschrijdend als jij het zo ervaart!

En daar mag je verschillend over denken. Juist daar zal de dialoog over moeten gaan. Een groep mensen die samenleeft of samen werkt zal daar gezamenlijk uit moeten komen en de norm moeten vaststellen.

Hoe ga je om met grensoverschrijdend gedrag?

Al meer dan 25 jaar geven wij trainingen in het omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Hierbij benoemen we de term agressie bewust. Het is geen vies woord en feitelijk waarneembaar. Het is zichtbaar! De training is gericht op het voorkomen en leren omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Zo leer je gebruik te maken van hetgeen waar je de meeste invloed op hebt, namelijk je eigen gedrag. We noemen het geen weerbaarheidstraining, gericht om jezelf weerbaarder, sterker of groter te maken door verbale trucjes of technieken aan te leren. Het is gericht op het steviger worden in kwetsbaarheid, sensitiviteit en assertiviteit.

Wat we willen overbrengen is hoe je emoties (als reactie op) en feitelijk gedrag (wat je ziet of hoort) gescheiden houdt en hoe je assertief gedrag blijft vertonen. Wij noemen dat de schaal van ERG: Emotie en Ratio Gescheiden houden. Assertief wil zeggen dat je opkomt voor je grenzen, maar wel met respect voor de ander.

Het feitelijk gedrag is dus wat je ziet of hoort, de emotie zegt wat het gedrag bij je oproept of wat het met je doet. Vanuit emotie reageren (“en nou ben ik het zat…”) is begrijpelijk maar kan de situatie flink verergeren. Zeker als beide ‘partijen’ vanuit emotie reageren.

Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag is het opkomen voor je eigen grenzen, met respect voor de ander. Maar hoe doe je dat? Wij onderscheiden daarin vier stappen.

De vier stappen bij het omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag

Stap 1) Het niveau van de agressie bepalen

Op welk niveau zit de ander? Lukt het de ander nog om zich assertief te gedragen of zit de ander vol emotie en reageert geagiteerd, agressief of met geweld? Of maakt de ander zich kwetsbaar en klein en reageert onzeker of angstig?

Stap 2) Hoe erg vind jij het?

Wat roept het gedrag bij jezelf op? Welke emoties beïnvloeden hoe je kijkt en denkt en dus ook je reactie? Wij hanteren daarin de vier basis emoties Bang, Bedroeft, Boos, Blij (en eventueel de vijfde emotie Beschamend).

Stap 3) Risico factoren

Hoe groot is het risico dat spanning en/of agressie gaat oplopen? Bijvoorbeeld je eigen oplopende spanning en emotie of het feit dat je alleen bent? Alcohol en drugsgebruik zijn ook een risicofactor, maar ook waar je je bevindt in de ruimte.

Stap 4) Interventie

In deze stap komen alle voorgaande stappen bij elkaar en bepaal je de interventie. Wat ga je doen en wat is je reactie? Loopt de spanning bij jezelf flink op en is de risicofactor groot, dan is eruit stappen een juiste interventie. Lukt het je om assertief te blijven en is de risicofactor laag, dan is geruststellen of ondersteunen een juiste interventie.

Al eerder schreef ik dat onze visie op agressie en grensoverschrijdend gedrag gericht is op het steviger worden in kwetsbaarheid, sensitiviteit en assertiviteit. Het leren en ervaren dat het helpt als je Emotie en Ratio Gescheiden houdt. Opkomend voor je grenzen, met respect voor de ander. Je kwetsbaar opstellen waarin je benoemt wat je denkt, ervaart of voelt. Waarbij je niet afhankelijk bent van het gedrag van de ander. Hooguit maak je een andere keuze.

Niemand is een klier voor zijn plezier

Een belangrijk uitgangspunt hierbij is: Niemand is een klier voor zijn plezier. Niemand doet iets zomaar om te pesten of te klieren. Er is wat met die ander aan de hand. Sluit je op dat moment dan aan bij wat de ander nodig heeft om de spanning omlaag te brengen. Het is de kunst om de ander terug te brengen naar het niveau van assertiviteit.
Mijn ervaring is dat als je zelf het juiste gedrag voordoet de ander dat vanzelf overneemt. Ben je zelf kwetsbaar? Dan zal de ander dat ook zijn.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Frustratie of instrumenteel? Waarom wij deze termen niet gebruiken

Regelmatig krijgen wij in onze trainingen “Omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag” de vraag of we aandacht besteden aan de termen frustratieagressie en instrumentele agressie. Deze begrippen worden veel gebruikt in verschillende trainingen over agressie. Toch kiezen wij er bewust voor om ze niet te hanteren. Waarom? Omdat ze weinig praktisch nut hebben in de acute omgang met agressie en vooral zorgen voor verwarring.

De oorsprong van frustratie- en instrumentele agressie

De frustratie-agressietheorie werd in de jaren veertig ontwikkeld door de Yale School (Dollard e.a.). Deze theorie stelt dat agressie een uitlaatklep is voor innerlijke frustratie. Het idee hierachter is dat het makkelijker is om boos te worden op een ander dan om je eigen frustraties onder ogen te zien. Een vorm van aangeleerd vluchtgedrag.

Bij instrumentele agressie daarentegen wordt agressie bewust ingezet om een bepaald doel te bereiken. Dit is gedrag dat iemand ooit heeft geleerd, bijvoorbeeld door te ontdekken dat schreeuwen of dreigen effectief kan zijn om iets voor elkaar te krijgen.

Waarom wij deze termen niet meer gebruiken

In onze trainingen, bijvoorbeeld in zorg- en onderwijsinstellingen, gebruiken wij deze begrippen niet. De reden? Ze dragen niet bij aan het effectief hanteren van agressie in een acute situatie. Ze geven hooguit een mogelijke verklaring voor het gedrag van de agressor, maar bieden geen concrete handvatten voor de ontvanger van het gedrag.

Stel dat je weet dat iemand frustratieagressie vertoont. Wat doe je dan anders? Ga je andere woorden gebruiken? Bepaalde dingen niet zeggen? En hoe weet je zeker dat jouw interpretatie klopt? In de praktijk zien we dat deze labels eerder verwarring oproepen dan helpen.

Wat wél relevant is, is wat de agressor op dat moment laat zien en welke risico’s daarbij horen. Net zoals een brandweerman zich bij een brand richt op de feiten en de bijbehorende gevaren, is het bij agressie belangrijk om te focussen op het waarneembare gedrag en passende acties.

Het gevaar van labels

Het gebruik van termen als frustratieagressie en instrumentele agressie impliceert een oordeel over de intenties van de ander. We zeggen eigenlijk: “Deze persoon is boos uit frustratie” of “Deze persoon gebruikt agressie bewust om iets voor elkaar te krijgen”. Maar helpt dat in de praktijk? Vaak niet.

Sterker nog, werken vanuit OMA-gedrag (Oordeel, Mening, Aanname) vergroot het risico op escalatie. Wanneer je iemand in een hokje plaatst, beïnvloedt dat automatisch hoe je reageert. Dit kan leiden tot misinterpretaties en ineffectieve reacties.

Agressie in de maatschappij: wat kunnen we leren?

Dit mechanisme zie je ook terug in maatschappelijke discussies. Of het nu gaat om boerenprotesten, klimaatactivisme of relschoppende voetbalsupporters: is het echt van belang om te weten of hun gedrag voortkomt uit frustratie of een bewuste strategie? Wat we wél weten, is dat zij bepaald gedrag laten zien en dat wij daar iets van vinden.

Onze visie is dat de oorzaak van het gedrag minder relevant is dan de manier waarop we ermee omgaan. Het gaat er niet om waarom iemand agressief is, maar hoe we effectief kunnen reageren. Daarbij hanteren we twee kernvragen:

1. Welke menselijke behoeften staan onder druk en welke betekenis geven we aan dit gedrag? Voelt iemand zich niet gehoord? Niet gezien? Machteloos?
2. Kunnen we op een manier aansluiten bij die behoefte? Door sensitief en responsief te reageren in een acute situatie, vergroot je de kans op de-escalatie. Een treffend voorbeeld hiervan is te zien in deze video: https://youtu.be/9G06mi2hVg8.

Aansluiten bij de behoefte, niet bij het label

Uiteindelijk draait het om onvoorwaardelijke ondersteuning, zelfs als iemand zich op een minder prettige manier gedraagt. Wanneer we voorbij de labels kijken en ons richten op de daadwerkelijke interactie, zijn we veel beter in staat om agressie effectief en respectvol te hanteren.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Rollen in een team om effectief samen te werken

Wat zijn rollen in het team?

Een rol is een mix van gedragingen die je van jezelf of van de andere teamleden verwacht. Soms zijn die verwachtingen gekoppeld aan een functie maar vaak ook niet. Rollen die je aanneemt en uitdraagt kunnen helpend zijn, maar ook lastig… Laat ik een voorbeeld geven.

Wellicht een herkenbare rol is die van de ‘criticus’. Die persoon is scherp in de communicatie, gericht op kwaliteit, hebben een groot analytisch vermogen, stimuleren verantwoordelijkheid en kunnen zorgen voor diepgang.

Soms is het niet helpend en kan de criticus ook een proces vertragen of de samenwerking onder druk zetten. Zij zijn namelijk ook gericht op wat er niet goed gaat, de fouten die (kunnen) worden gemaakt of benoemen de nadelen van de gekozen route.
Het is maar net wat je hoort of waar je gevoelig voor bent….

Welke rollen heb je nog meer?

Voorbeelden van andere rollen in het team zijn:

• De verbinder
  Zorgt voor harmonie, eenheid en balans in het team
• De kwaliteitsbewaker
  Zorgt voor verbetering, planmatig werken en organisatie
• De pleziermaker
  Zorgt voor lol, ontspanning en relativering
• De leider
  Zorgt voor versteviging, beslissingen en uitdagingen

De rollen in een team die wij aannemen, hebben vaak te maken met je waar je goed in bent of wat je echt belangrijk vindt. De rollen worden vaak gestuurd door persoonlijke waarden of drijfveren van iemand.

In een hecht team zijn de rollen herkenbaar en maken de teamleden gebruik van elkaars kwaliteiten. De rollen worden ingezet wanneer het nodig is en de teamleden accepteren van elkaar dat iemand de ruimte pakt om die rol te vervullen. Daarnaast accepteert men ook de valkuilen, blinde vlekken en de frustraties die het kan oproepen.
De criticus kan namelijk ook drammerig, veeleisend en streng zijn. Ze kunnen je het gevoel geven dat niets goed genoeg is. Het pittige gesprek daarover voeren, je grenzen aangeven en je kwetsbaar opstellen is dan helpend. Maar ook het erkennen en waarderen van zijn of haar prestatiedrang.

Het is dan ook helpend om deze rollen te bespreken met elkaar zodat je de rollen kunt inzetten wanneer het nodig is. Dat je wordt uitgedaagd om de rol te pakken, maar dat ook het gesprek wordt gevoerd wanneer de rol belemmerend werkt. Het zorgt ervoor dat we elkaar werkelijk gaan verstaan in de intentie of bedoeling. Het onderling vertrouwen zal daardoor groeien. Dat is een eerste stapje in het opbouwen van een hecht team dat kiest voor samenwerken.

Oefening voor rollen in het team

Om de rollen in het team bespreekbaar te maken kan je het volgende doen:

1. Beschrijf eerst voor jezelf waar je goed in bent en wat je belangrijk vindt in de samenwerking.
2. Verzin een woord of titel wat past bij wat je hebt opgeschreven.
   Bijvoorbeeld de denker, de samenvatter of 1 van de voorbeelden die hierboven staan beschreven.
3. Beschrijf daarnaast wat jij van de ander nodig hebt om deze rol goed te vervullen.
   Welke taal of hulp is helpend en welke taal of hulp werkt belemmerend om deze rol te vervullen?
4. Ieder teamlid leest dit om de beurt voor en vraagt om feedback.
   Gezamenlijk komt het team tot een keuze welke rol het meest passend is bij die persoon.

Tenslotte nog enkele tips:

– Bespreek regelmatig de rollen in het team.
– Accepteer en ondersteun elkaar onvoorwaardelijk in de verschillende rollen.
– Zet een rol bewust in en vraag om toestemming om deze in te zetten.
– Stimuleer de ander om de rol in te zetten en geef daar feedback op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn

Niemand is een klier voor zijn plezier

‘Nou, ik ken wel iemand die kliert voor zijn plezier hoor, ze doen het er soms gewoon om’.

Dat is een veel gehoorde uitspraak tijdens de training agressie en grensoverschrijdend gedrag wanneer wij onze uitgangspunten bespreken. Dit soort opmerkingen geven vooral weer hoe iemand dit gedrag heeft ervaren, maar zegt niets over wat de ander nodig heeft. Ik durf te stellen dat achter elk gedrag een vraag zit, de betekenis die je bijvoorbeeld aan kliergedrag geeft kan daarentegen wel van elkaar verschillen.

Wanneer we kijken naar de functie van het gedrag, kijken we naar waarom iemand doet wat die doet. Onze stelregel is dat achter elk gedrag een ondersteuningsvraag schuilt, welke voortkomt uit menselijke behoefte en dat elk gedrag een functie heeft. Het is maar net hoe je naar gedrag kijkt en welke betekenis je eraan geeft. Overigens kan je aan bepaald gedrag meerdere betekenissen geven.

Ben jij wel eens een klier voor je plezier?

Ik wel! Ik klier zelfs wel eens met plezier. Ook achter mijn klier gedrag zit een ondersteuningsvraag en een behoefte. Dit kan bijvoorbeeld gaan over emotionele behoefte; het om ergens bij te horen of om leuk en grappig gevonden te worden. Ik vind het prettig als andere mensen het naar hun zin hebben en kan daar soms overdreven goed me best voor doen. Daardoor kan iemand mijn gedrag wel eens als klieren ervaren, terwijl ik eigenlijk alleen maar heel erg mijn best doe…

Kliergedrag als ondersteuningsvraag

Kijken naar de ondersteuningsvraag en betekenis geven aan het gedrag zorgt ervoor dat je op een zo objectief mogelijke manier naar agressie en grensoverschrijdend gedrag kan blijven kijken. Wanneer we te maken hebben met een persoon die kliergedrag vertoond, is het goed dat we ons niet laten verleiden door persoonlijke voorkeuren of afkeuren. Aan het woord ‘klieren’ hangt een oordeel waardoor dit effect kan hebben op de manier waarop je er mee omgaat. Dit heeft direct gevolgen op de effectiviteit van ons handelen en op de relatie.

Wat zou het effect zijn als we kliergedrag als ondersteuningsvraag zien? Als professional zal je jezelf voortdurend de vraag moeten stellen: “Waarom doet iemand wat die doet” of “Wat heeft de ander nodig?” of “Welke behoefte staat er onder druk?”. Om vervolgens daarop aan te sluiten.

“Niemand is een klier voor zijn plezier” in de praktijk

Lukt het jou om de komende periode, wanneer je geconfronteerd wordt met kliergedrag, het uitgangspunt ‘’Niemand is een klier voor zijn plezier’’ te gebruiken? Probeer dan eens om (met jou collega’s) te achterhalen welke betekenis jullie geven aan dit gedrag. Bespreek welke vraag je denkt dat er achter dit gedrag zit. “Wat denken we dat de ander nodig heeft?”

Je zult zien dat je er hierdoor achter komt hoe jullie verschillend kunnen kijken naar gedrag of dat jullie het kliergedrag misschien wel allemaal dezelfde betekenis geven.

Hoe eenduidig gaan jullie met dit “klier gedrag” om?

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn