Van de week in de krant las ik een artikel over een onderzoek bij het Radboud ziekenhuis in Nijmegen. Het ging over dat vrouwen veel meer benadrukken dat ze luisteren dan mannen.

Ook bleek uit het onderzoek dat vrouwen niet echt een ander taalgebruik hebben dan mannen. Vrouwen knikken tijdens het gesprek vaker, hummen of gebruiken het woordje “ja” en vragen vaker verduidelijking of extra informatie.

De onderzoekers noemen het gespreksgedrag van vrouwen “ondersteunende beurtwisseling”. Ze stimuleren de spreker om verder te praten door hun luisterrol te benadrukken.

Ik vind “ondersteunende beurtwisseling” een mooie uitdrukking. Het geeft aan dat het in een goed dialoog van belang is dat je niet alleen antwoord geeft en vragen stelt, maar ook door ondersteunende communicatie (hummen, ja en doorvragen) laat zien dat je betrokken bent bij het verhaal van de ander. Het is ook interessant om te lezen dat vrouwen dat kennelijk vanuit nature meer in zich hebben dan mannen. 

In onze teamontwikkeltrajecten en trainingen als “omgaan met agressie” komt het belang van contact maken en ondersteunende communicatie vaak aan de orde.

Hierbij zetten wij regelmatig een trainingsacteur in (wij spreken liever over een gedragsleverancier) die dit in het kader van “ervaringsgericht leren” oefent met de deelnemers.

Wij werken veel samen met Yvonne Persoon en Judith Wijnen. Zij zijn in staat om op een subtiele en professionele wijze aan het werk te gaan met de deelnemers. We gebruiken als ondertitel voor dit onderdeel: “Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg”, dus met andere woorden, probeer eens wat anders.

Wat ik leuk vind, is dat we er nu ook een mooi woord aan kunnen verbinden die ik zeker ga gebruiken in de trainingen, namelijk; “Ondersteunende beurtwisseling”.

Misschien hebben jullie ook wel woorden die sterk benadrukken waar je het over hebt of wat je belangrijk vindt. Maakt in één klap veel duidelijk. Deel ze met ons!

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Zeg jij wel eens ja tegen een taak of opdracht, terwijl je weet dat je jezelf hiermee behoorlijk uitdaagt of dat het helemaal niet haalbaar is?

Dingen af willen hebben voor een bepaalde datum, dat herkennen we allemaal wel ergens van. Zo maakte ik laatst het volgende mee:

In mijn rol als trainer tijdens een BTO (blanco- teamontwikkeling) besloten we de focus te leggen op wat vandaag de prioriteit heeft. Dit om ervoor te zorgen dat we op korte termijn spanning en stress kunnen verhelpen. Aan de hand hiervan hebben we samen een prioriteitenlijst gemaakt en de taken verdeeld. Iedereen was welwillend in het nemen van een taak.

Zo koos iemand voor het maken van een inwerkmap voor nieuwe en bestaande medewerkers.

Mijn collega trainer stelde voor om voor alle taken een deadline te bedenken. Voor de meeste onderwerpen werd een deadline aangehouden van 2 maanden. Zo ook voor de inwerkmap.

Naar mijn inzien is het maken van een inwerkmap veel werk en vraagt dat veel tijd. Op de vraag of dit een realistische einddatum was antwoorde de deelnemer volmondig ‘’Ja’’. Ik stelde hem de vraag of hij de ruimte voelt om aan te kunnen geven hier wel mee aan de slag te willen maar dat deze deadline hem stress oplevert. In dit geval was dit niet zo.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Jamilla Groot Koerkamp

Jamilla Groot Koerkamp is trainer met een achtergrond in sociaalpedagogisch werk, coaching en begeleidingskunde. Ze heeft ruim twaalf jaar ervaring in de gehandicaptenzorg en richt zich op de-escalerend werken en omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Haar stijl is praktisch, creatief en betrokken, met oog voor zowel de cliënt als de professional.

Volg mij op LinkedIn

Laatst vroeg ik een opdrachtgever of ik zijn naam en team mocht gebruiken in een LinkedIn bericht. Dit vond hij een goed idee. Ik heb vervolgens het proces van de activiteiten beschreven en online geplaatst. De reacties die we daar kregen waren erg positief.

Ook kreeg ik een reactie van de opdrachtgever met de vraag of ik zijn naam en die van het team uit het bericht wilde halen. Hij was geschrokken van de informatie die we hadden gedeeld en volgens hem gaf dat een verkeerd beeld van zijn team en organisatie. Het gaf naar zijn idee een negatieve associatie voor buitenstaanders.

In eerste instantie was ik verbaasd omdat we van tevoren hadden afgesproken dat dit wel mogelijk zou kunnen zijn. Natuurlijk ben ik tegemoetgekomen aan zijn verzoek en heb ik het verhaal geanonimiseerd.

Het programma wat we bij deze organisatie geven is de blanco teamontwikkeling (BTO). Het programma waarbij we minimaal een jaar bij een team zijn betrokken zijn. In dit jaar werken we samen aan perspectief.

Bij mij kwam de vraag op: “Doe je alleen aan teamontwikkeling als het niet goed gaat?” De realiteit is helaas dat dit vaak klopt.

Wij worden meestal gevraagd als het niet goed gaat. Dat is eigenlijk heel jammer! Teamontwikkeling zou altijd op het vizier moeten staan. Onafhankelijk van het idee of het goed of minder goed gaat. Naar ons idee is teamontwikkeling een continu proces. Blijven leren en ontwikkelen. Het staat nooit stil. Teamontwikkeling kan je ook doen met elkaar en heb je niet altijd externen bij nodig.

Het geeft echter ook aan dat we met elkaar moeten blijven werken aan het paradigma:

Van: teamontwikkeling is nodig als het niet goed gaat.

Naar: teamontwikkeling helpt ons continu te werken aan perspectief en dus aan versterking van kwaliteit en samenwerking.

We hoeven niet voor een 10 te gaan. Als we van een 6 een 7 kunnen maken, zijn we ook heel goed bezig. Hoe geven jullie teamontwikkeling vorm in het team waarin je werkt?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Te pas en te onpas hoor ik op televisie, lees ik in kranten en boeken dat het van belang is om jezelf te zijn. Topsporters hoor je het ook vaak zeggen. “Van belang is dat ik vooral mijzelf blijf en dat ik ga genieten.” Ik moet zeggen dat ik daar mij daar ook aan kan irriteren en volgens mij kan het ook niet. Wat ik me dan afvraag: “Wat is dat dan, jezelf zijn?”.

Bert Visscher (cabaretier) had ooit in een van zijn voorstellingen een scene waarin hij liet zien wat er gebeurde als hij zichzelf zou zijn. Hij liet zien wat er gebeurt als we dat doen. Erg leuk, maar sociaal minder aanvaardbaar.

Een uitdagende vraag voor mij blijft nog steeds: “Wat is dat dan; jezelf zijn?”. Ik denk bij heel veel dingen: “Is dat iets wat bij mij hoort, ben ik zo of doe ik zo?” Anderen laten wel eens blijken: “Dat ben jij precies”, terwijl ik denk: ok? Soms vraag ik mij wel eens af: Ik weet niet of mijn omgeving het zo prettig zou vinden als ik mijzelf ben en daarbij niets liever wil dat ik mij aanpas. Ik heb regelmatig feedback van partner en kinderen overgekregen. Als we dan onszelf zijn, houden we dan nog rekening met de ander?

Jezelf zijn is naar mijn mening op het “ik” gericht en minder op de ander. In de trainingen die wij aan professionals geven, is het juist van belang om dit te herkennen, erkennen en hier op de juiste wijze mee om te gaan.

Dus helemaal niet jezelf te zijn, maar de juiste competenties ontwikkelen die je kan toepassen als professional. Gericht zijn op de ander en niet op jezelf. De ander onvoorwaardelijk ondersteunen. Bij deze onvoorwaardelijke ondersteuning hoef je er niets voor terug.

Het zou goed zijn als dit in je identiteit als professional gaat zitten. Dat laatste is overigens nogal een stap (wel een hele mooie) omdat dit naar mijn ervaring tijd vraagt. Dus om een eerste stap in je ontwikkeling te maken is het vooral van belang om te bedenken dat je vooral niet jezelf moet zijn en dat je competenties aanleert die je later kunt integreren in je professionele persoonlijkheid.

Kortom het blijft oefenen, vallen en opstaan, om te zien wat bij je past en hoe je dit kan inzetten in je professie, maar ook als persoon zijnde.

In onze trainingen is dit dan ook regelmatig onderwerp van het gesprek. Het leuke en tegelijkertijd het complexe hierbij is dat er absoluut meerdere wegen naar Rome leiden. Leuk toch?

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

Onno Paans

Onno Paans is organisatieontwikkelaar met een scherp oog voor wat mensen en teams in beweging brengt. Met een achtergrond in filosofie en bedrijfskunde weet hij complexe vraagstukken te vertalen naar praktische stappen vooruit. Hij luistert, prikkelt en zet aan tot reflectie – altijd met oog voor het grotere geheel én de mens achter het werk.

Volg mij op LinkedIn

Onlangs gaf ik een training over omgaan met agressie en grensoverschrijdend gedrag. Wat ik toen meemaakte, gaf me een waardevolle les over hoe belangrijk het is om onderhuidse spanningen bespreekbaar te maken.

De ochtend begon goed, maar al snel merkte ik dat sommige deelnemers zich moeilijk konden concentreren. Sommigen praatten door elkaar, anderen zaten verdiept in hun telefoon of hingen onderuit in hun stoel. Als trainer voelde ik me steeds onzekerder en vroeg me af of de boodschap nog wel overkwam.

De interventie: de roze olifant benoemen.
Tijdens de training werkte ik samen met een gedragsacteur, die extra dynamiek bracht. Toch hing er een spanning in de groep. Na een korte pauze besloten we om dit niet te negeren, maar de ‘roze olifant in de kamer’ direct te benoemen. Ik sprak openlijk uit wat ik waarnam: het gebrek aan focus, het praten door elkaar, de afleiding, en stelde de vraag of dit herkenbaar was voor hen.

Eerst was er weerstand, maar al snel volgde een eerlijk gesprek. “We zijn soms te lief voor elkaar,” merkte iemand op. “We zeggen dat we ons veilig voelen, maar is dat wel zo?” Dit leidde tot een open dialoog over de werkelijke sfeer in de groep.

Het werd duidelijk dat sommige deelnemers zich niet comfortabel en veilig voelden. Wat toch essentieel is om effectief met een gedragsleverancier te werken. Op verschillende manieren probeerden de deelnemers van alles om vooral niet over ‘de roze olifant’ te praten.

Resultaat: een veilige en betrokken sfeer
Door de spanning aan te kaarten, ontstond ruimte voor eerlijke communicatie. Deelnemers konden hun gedachten en gevoelens delen, en er ontstond begrip voor elkaars perspectieven. De sfeer verbeterde en de betrokkenheid tijdens de oefeningen groeide zichtbaar.

Deze ervaring liet mij zien hoe belangrijk het is om ook de moeilijke onderwerpen te bespreken. Door spanningen bespreekbaar te maken, creëren we een veilige en productieve leeromgeving – essentieel voor succesvolle samenwerking.

Deze ervaring opslaan en gebruiken binnen je team?
Klik op de blauwe button en sla het PDF bestand op.

René van Koningsbruggen

René van Koningsbruggen is mede-eigenaar van blanco-organisatieontwikkeling en een ervaren Triple-C trainer. Hij begeleidt teams en organisaties binnen de complexe zorg, met een focus op het creëren van perspectief en ontwikkeling. Zijn aanpak is optimistisch, kritisch en sensitief, waarbij hij uitgaat van vertrouwen en de overtuiging dat ieder mens handelt vanuit de juiste intentie. René’s missie is om beweging te brengen waar het vastloopt en zichzelf uiteindelijk overbodig te maken.

Volg mij op LinkedIn